Blog – Talk about Learning

20. Dezember 202220. Dezember 2022

Eine Weihnachtsgeschichte mit Hintergund

Meine Absicht war es, eine Weihnachtsgeschichte abgeleitet von der Weihnachtsgeschichte in der Bibel zu schreiben, und zwar mit Hilfe einer künstlichen Intelligenz. Es ist ein kleines Experiment.

Junges Mädchen im Stil alter Ikonenmalerei — Bild kreiert von Gerald Petersen mit neuroflash

Es begab sich zu der Zeit, da die Welt von Krisen geschüttelt war, dass ein Gebot der Vernunft ausging, auf dass die Menschen ihre Taten prüfen sollten. Die Menschen suchten Trost und Erholung und besorgten viele Geschenke, wie jedes Jahr. Doch in diesem Jahr wurde ihnen klarer als zuvor, wie wichtig der Frieden auf Erden ist.

Auch Maria und Joseph machten sich auf, neue Wege für das Zusammenleben zu erkunden.

Und es waren Hirten in Gegend, die hüteten Tag und Nacht ihre Herde. Und sie erkannten, dass die Herde verstreut ist, räumlich und geistig. Da trat ein Engel zu Ihnen und sprach zu Ihnen: Fürchtet euch nicht! Siehe, ich verkündige euch große Freude, die allem Volk widerfahren wird; denn ihr könnt friedlich und schöpferisch zusammenleben, wenn ihr es wollt! Und das habt zum Zeichen: Ihr werdet finden Wege zum Zusammenwirken und Fähigkeiten zur Verständigung.

Und plötzlich waren sie alle beisammen, Maria und Joseph, die Hirten und die Könige. Sie begegneten sich in einem Stall und niemand beugte vor anderen die Knie. Und sie wussten, dass dies die Nacht war, in der sich alles ändern würde. Denn in dieser Nacht wurde das Gesetz des Zusammenlebens geboren, das Gesetz der Liebe.

Was ist von mir geschrieben, und was von der künstlichen Intelligenz?

Als künstliche Intelligenz habe ich neuroflash verwendet. ChatGPT von OpenAI ist zwar in aller Munde, jedoch sagt Neuroflash von sich, dass es die Lösung mit der höchsten Kompetenz ist, wenn es um die Erstellung deutschsprachiger Texte geht. ChatGPT ist bei neuroflash integriert („Wie unterscheiden sich ChatGPT und neuroflash?„).

Ich habe die Geschichte dann weitestgehend selbst geschrieben, dennoch hat mich die Leistung der künstlichen Intelligenz (AI) am Ende überrascht.

Ich habe einen Textanfang geschrieben und dann habe ich neuroflash den weiteren Text mit der „magischen Feder“ weiterdichten lassen. neuroflash schrieb eine Geschichte um einen Wissenschaftler, der in seinem Labor etwas entwickelte, was ein „Heilmittel für alle Krisen“ sei.

Nun ja, das war nicht ganz die Richtung, in die ich gehen wollte mit der Geschichte, weder inhaltlich noch von der Tonalität her. Ich habe also die Geschichte selbst weiter geschrieben. Nachdem ich einen ausgebauteren Textkörper und eine fast fertige Geschichte hatte, habe ich wieder Neuroflash aktiviert, um einen Schluss vozuschlagen. Und siehe da, diese letzten beiden Sätze haben mich positiv überrascht, ja sogar etwas gerührt. Das war ein ganz eigenartiger Moment für mich, zu sehen, wie die künstliche Intelligenz doch zu verstehen scheint, worum es eigentlich geht, und dabei auch die gewünschte Tonalität anschlägt. Wow!

Hier die Geschichte mit Trennung der „Autorenschaft“:

Mensch Gerald Petersen

Auch Maria und Joseph machten sich auf, neue Wege für das Zusammenleben zu erkunden.

Und plötzlich waren sie alle beisammen, Maria und Joseph, die Hirten und die Könige. Sie begegneten sich in einem Stall und niemand beugte vor anderen die Knie.

Künstliche Intelligenz neuroflash

Und sie wussten, dass dies die Nacht war, in der sich alles ändern würde. Denn in dieser Nacht wurde das Gesetz des Zusammenlebens geboren, das Gesetz der Liebe.

Wie wird künstliche Intelligenz unsere Content Creation verändern? Wird menschliche Kreativität vielleicht eher freigesetzt, weil die Hürde für das Schreiben sinkt? Oder wird es massenhaft computergenerierten Content geben, in dessen Rauschen die menschliche Kreativität untergeht? Wird es eine Transparenz darüber geben, was von einem Menschen und was von einer künstlichen Intelligenz kreiert wurde?

20. Dezember 202220. Dezember 2022

Influence Skills im digitalen Raum

Im letzten Jahr haben wir sechs Live Online Trainings ISDA durchgeführt. ISDA bedeutet Influencing Skills For The Digital Age. Hier geht es um das Aneignen von exzellenten Influencing Skills und dem souveränen Agieren im digitalen Raum. Eine der Absolventinnen ist Katrin Fruh. Sie hat im Januar 2022 teilgenommen. Ein guter Zeitpunkt also, einmal zurückzuschauen, was aus den Beeinflussungs-Fertigkeiten wurde. Sie arbeitet bei Siemens Healthineers im Bereich Treasury und kümmert sich um die Konzern-Versicherungsprogramme.

Mit welchen Erwartungen bist Du in das Training?
Im Vorfeld war für mich klar, wenn ich das Training abgeschlossen habe, dann kann ich besser und nachvollziehbarer erklären und meinen Standpunkt deutlich machen. Meine Erwartungen waren hoch, da ich in das Training und meine Fähigkeiten eine Woche Zeit investieren wollte. Das Training sollte in fünf Sessions am Vormittag stattfinden.

Inwieweit wurden diese Erwartungen erfüllt und wie viel konntest Du anwenden?
Das Training war für mich eine Inspiration, mich mit meiner Sprache und deren Wirkung näher auseinander zu setzen. Ich habe angefangen verschiedene Situation zu reflektieren. Die Fragen, die ich mir stelle, sind:

Ist bei meinem Gegenüber das angekommen, was ich ihm mitteilen wollte?
War meine Sprache präzise genug?
War der Aufbau meiner Inhalte logisch nachvollziehbar?

Durch das Reflektieren und die konsequente Anwendung vertiefen sich die Fertigkeiten immer mehr.

Was ist Dir aus dem ISDA-Training am stärksten in Erinnerung geblieben?
Aus dem Training konnte ich ein Tool mitnehmen, dass ich jetzt regelmäßig anwende: das Energie-Modell. Beim Small Talk bewege ich mich im grünen Bereich (Verhaltensweisen, die zum gegenseitigen Verständnis führen), die blaue Energie (logisch, rationale Beeinflussung) nutze ich für das Bilden von Argumentationsketten und um Lösungen zu erreichen, rot (schnelle vereinbarungsorientierte Kommunikation) ist für Entscheidungen und für Strategien und Visionen nutze ich die violette Energie.

Beeinflussung ist ein Life-Skill. Was nimmst Du hiervon mit, was Du auch außerhalb der Arbeit nutzen kannst?
Persönlich – und auch bei der Arbeit – würde ich mich als eine Person bezeichnen, die sich in der blauen (logisch, rationalen) Energie sehr wohlfühlt und ausgeprägte Stärken im grünen (empathischen) Bereich hat.
Nach dem Training setze ich bewusst mehr rote Energie ein, um Entscheidungen herbeizuführen und unkonstruktive Diskussionen abzukürzen. Sehr wahrscheinlich haben diese Abkürzungen bereits dazu geführt, dass das Zeitinvestment des Trainings schon längst wieder ausgeglichen wurde.

Herzlichen Dank, liebe Katrin, für Deine Antworten.

22. November 202222. November 2022

Ausgerechnet die Learning Professionals lernen zu wenig?

Das hat mich überrascht: Die Learning Professionals lernen zu wenig. Dies sagt und schreibt Karlheinz Pape. Doch worum geht es eigentlich?

Die Initiative #MeinZiel2022 der CLC

MeinZiel22 war eine Initiative der Corporate Learning Community (CLC), die von Januar bis Mai 2022 lief und an der ich mich beteiligt habe. Die Idee der Initiative ist es, sich ein individuelles Lernziel zu definieren (mit der Methode OKR), dieses Ziel öffentlich zu machen (Padlet, Blog-Kommentar) und dann über einen Zeitraum von einigen Wochen oder Monaten in einer kleinen Gruppe Gleichgesinnter an dem eigenen Lernziel zu arbeiten.

Karlheinz Pape von der CLC hat kürzlich einen Blogpost veröffentlicht mit einer provokanten Frage im Titel: #MeinZiel 22: Selbstgesteuertes Lernen ist nichts für uns Learning Professionals? In diesem Beitrag eingebettet bzw. nach Youtube verlinkt findest du auch den Vortrag von Karlheinz zum Ergebnis des CLC-Projektes #MeinZiel22 im Rahmen des Workshops „New Work Future Workplaces“ am 29. September 2022.

Learning Professionals lernen zu wenig

Zusammengefasst sind Aussagen von Karlheinz Pape:

Die Initiative #MeinZiel22 wurde auch deshalb ins Leben gerufen, weil wir als Learning Professionals selbst viel lernen müssen:

„Wir müssen unglaublich viel an uns selber arbeiten, um andere irgendwo hinführen zu können.“
Karlheinz Pape

Als Lernformat wurde das Peer-Learning gewählt, also das Lernen in kleinen Gruppen, mit einem verbindenden Thema (jedoch möglicherweise unterschiedlichen individuellen Lernzielen). Warum? Gemeinsam lernt sich’s leichter. Und die Verbindlichkeit und Motivation ist höher, wenn man mit anderen zusammen lernt. Hinzu kommt der Aspekt des öffentlichen Lernens. Das öffentliche Ziel-Bekenntnis „erzeugt hilfreichen sozialen Druck“ (KH Pape).

Aus der CLC haben sich 260 Personen angemeldet. Das ist weniger als bei anderen Initiativen der CLC, bei denen es um das Lernen „der anderen“ geht. 81 von den angemeldeten Personen haben ihre Ziele veröffentlicht. Und nur 19 haben ihre Ergebnisse öffentlich geteilt.

Die Schlussfolgerungen von Karlheinz lauten sinngemäß:

Wir Learning Professionals tun uns damit schwer, uns selbst weiter zu entwickeln. An uns legen wir andere Maßstäbe an. Wir müssen aber diejenigen sein, die mehr lernen als andere.
Öffentliches Teilen (Learning in Public) fällt vielen schwer. Öffentliches Teilen ist aber ein Lernbooster. Wer Erkenntnisse öffentlich teilt, denkt dreimal länger nach, und dieses Nachdenken ist Lernzeit.

Karlheinz haut uns die berichteten Zahlen nicht um die Ohren, um Learning Professionals bloßzustellen – er möchte erkennbar aufrütteln. Was mich betrifft, ist das gelungen. Die Beiträge haben mich nachdenklich gemacht. Wenn ich höre, dass nur 19 Beteiligte ihre Lernerfahrung veröffentlicht haben, dann überraschend mich das. Ich bin einer von 19? Allein aus meinem Lern-Circle hatten 4 der Lernenden ihre Erfahrungen veröffentlicht.

Ich möchte das relativieren

Wenn wir uns die nackten Zahlen ansehen, dann muss ich wohl zustimmen: 260 Anmeldungen, 81 mal Ziele veröffentlicht, 19 mal Erfahrungen und Ergebnisse veröffentlicht. 🤔 Es wird zu wenig gelernt. Es wird zu wenig öffentlich gelernt.

Illustration von Gerald Petersen, kreiert mit Dream

Dennoch möchte ich den Eindruck, Learning Professionals kümmerten sich gerne um das Lernen der anderen, aber nicht genug um das eigenen Lernen, hier etwas relativieren:

1. Ich denke, die Lage ist nicht so schlimm wie sie aussieht. Es ist bestimmt mehr passiert als wir anhand der Zahlen sehen. Das vermute ich, wissen kann ich es nicht. Auch Karlheinz Pape sagt, es können mehr sein, die ihr Lernprojekt abgeschlossen haben, ohne dass wir davon wissen.

2. Es könnte eine Rolle spielen, dass der russische Angriffskrieg gegen die Ukraine einige Pläne durchkreuzt hat oder andere Prioritäten in den Vordergrund gerückt hat. Vielleicht wären sonst mehr am Ball geblieben.

3. Die Learning Professionals, die ich kenne, lernen viel und sind oft innovativ, was das Lernen betrifft. Nicht alles Lernen ist aber organisiertes Lernen, und damit so gut wie unsichtbar.

4. Ich denke nicht, dass Learning Professionals ganz anders (weniger engagiert) sind, wenn es ums Lernen geht, als „die anderen“ Professionals. Im Gegenteil! In den Organisationen wird viel weniger gelernt, und viel weniger geteilt.

Auch wenn die Ergebnisse der Initiative #MeinZiel22 zu wünschen übrig lassen: Insgesamt gesehen, ist es nicht so überraschend. Es wird ganz generell in den Unternehmen wenig gelernt, und wenig öffentlich gelernt. Dazu zwei Zahlen:

Nach Aussage eines Learning Professional eines deutschen Unternehmens liegt die gemessene durchschnittliche Lernzeit pro Mitarbeiter pro Jahr bei unter einer Stunde. Pro Jahr! Leute, das ist nichts! (Wenn ihr mich fragt: Das fast ausschließliche E-Learning hat das Lernen kaputtgemacht – aber das ist ein anderes Thema).
58% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sagen, sie behalten wertvolles Wissen für sich, das für ihre Kolleginnen und Kollegen nützlich sein kann (Kahoot Workplace Culture Report 2022). Da kann man sich vorstellen, wie es um das „öffentliche Lernen“ (Learning in Public) bestellt ist.

Learning Professionals könnten vielleicht noch mehr tun, aber sicher sind sie nicht schlechter aufgestellt als die überwiegende Mehrheit der Mitarbeitenden in den Unternehmen.

Ein Fazit

Es stimmt ja: Wir müssen viel lernen, mehr als andere. Unser Job hat sich disruptiv verändert, und ändert sich weiter. Wir müssen lernen, und wir wollen lernen. Ich kann nicht glauben, dass ich nur für eine Minderheit spreche. Ich lerne organisiert (Trainings, Konferenzen, BarCamps, Peer-Learning) und ich lerne ganz viel in der Arbeit und in der Praxis (Achtung, das ist kein Automatismus, sondern erfordert bewusstes Lernen, siehe Mythos: Agiles Lernen ergibt sich von selbst).

Wir Learning Professionals müssen beim Lernen selbst voran gehen. Insofern wäre es miserabel, wenn wir nur wenig lernen und damit ein schlechtes Vorbild abgeben. Aber ist das so? Learning Professionals lernen weniger als die „anderen“? Das glaube ich nicht.

In einem Blogbeitrag von Matthias Wiencke finde ich vieles, was beschreibt, wie Learning Professionals lernen: Wie lernen eigentlich Learning Professionals? Ein Selbstlernprozess.

Wie gesagt, es geht darum, aufzurütteln. Karlheinz Pape und die CLC glauben an das Lernen der Learning Professionals: Es wird eine nächste Runde #MeinZiel geben. Ich freue mich darauf!

7. November 20227. November 2022

Business Theater – Ganzheitlich und innovativ

Tobias Gelbert ist Diplom-Psychologe mit fast 20 Jahren Beratungs- und Führungserfahrung als Senior Manager und Geschäftsführer. Sehr lange war er im Ausland tätig, vor allem in Asien. Mit Begeisterung unterstützt er Menschen bei ihren Veränderungen in komplexen Organisationen.

Gleichzeitig hat er eine Ausbildung als Schauspieler und produziert Theater und Performing Arts. Theater ist also seine zweite große Leidenschaft. Business und Theater hat er jetzt bei GOXAM verbunden und führt hier Business Theater Trainings, Workshops und Events durch.

Was bedeutet für Dich Business Theater?

Business Theater fokussiert den Aspekt des Performens im Geschäftsalltag, betrifft also Führungskräfte, aber auch alle, die regelmäßig präsentieren und andere überzeugen. Dabei geht es ja nicht nur um die reine Kommunikation von Inhalten, sondern auch um Leidenschaft, Unterhaltung, Glaubwürdigkeit. All das sind entscheidende Elemente der Performing Arts: On-stage überzeugen. Business Theater schließt den Kreis vom analytischen Vortrag zur leidenschaftlichen Überzeugung.

Was sind die Zielsetzungen, wenn Ihr Business Theater in Unternehmen durchführt?

Die Zielsetzungen unseres Business Theaters sind die Entwicklung von Soft Skills und die Erweiterung des eigenen Verhaltensrepertoires. Wir haben festgestellt, dass theoretisches Wissen nur bedingt weiterhilft. Allein dadurch, dass ich schon einmal von Aktiv Zuhören gehört habe, habe ich es noch nicht verinnerlicht und ausgeübt. Viele Synapsen verschalten sich erst beim Machen. Erst das eigene Erleben, das tatsächliche Begreifen und das intensive, spielerische Ausprobieren neuer Lösungen bringt entscheidende Fortschritte auf der Verhaltensebene.

Hier setzen wir mit Business Theater an. Wir führen ungewöhnliche Ansätze aus Theater und darstellender Kunst zusammen. Die Trainings setzen wichtige Impulse und zeigen neue Blickwinkel auf sich und andere – bei Führungspersönlichkeiten und auch in hoch diversifizierten Teams.

Wie ist typischer Weise die Situation von Unternehmen, wenn sie Dich buchen?

Ich denke wir sind interessant für Teams und Organisationen, die bereits seit einiger Zeit bei der Persönlichkeitsentwicklung unorthodoxe, nicht-traditionelle Wege gehen oder gehen wollen, also hier explorieren und bereit sind, etwas anderes auszuprobieren. Sie sind davon überzeugt, dass nur so ein ganzheitliches Entwicklungskonzept funktionieren kann mit echter Umsetzung und echter Änderung. Wir Menschen sind komplexe Wesen, die Situationen im Leben, auf die wir treffen, egal ob geschäftlich oder privat, werden ebenfalls immer komplexer und damit herausfordernder. Es ist also verständlich, nach ganzheitlichen Methoden zu streben, komplementär zu den traditionellen Wegen.

Wie sehen typische Sessions Eurer Maßnahme aus?

Wir konzipieren die Sessions individuell, es kommt auf einige Faktoren an: Wie groß ist die Gruppe? Kennen sich die Teammitglieder gut? Gibt es Konflikte, von denen man weiß? Gibt es spezifische Lernziele, wie z. B. Stimmtraining, Körpersprache oder Umgang mit Lampenfieber.
Die Übungen drehen sich üblicherweise um die Themenkomplexe individuelle Entwicklung, Team- und Organisationsentwicklung und Kreativität und Innovation.

Um was geht es im Themenkomplex „Individuelle Entwicklung“?

Die Teilnehmenden können spielerisch Neues lernen. Alle können sich ausprobieren und neue Kommunikationsstile anwenden. Es geht hier nicht nur um das Wissen und das Machen, sondern auch um den emotionalen Aspekt von Verhalten. Das emotionale Verhalten ist ein entscheidender Faktor in Führung und Management. Wieder geht es um Glaubhaftigkeit. Vertraue ich dem Mensch on-stage? Ist das überzeugend? Lasse ich mich von ihr / ihm führen?

Was leistet Euer Business Theater im Bereich „Team- und Organisationsentwicklung“?

Mit unserer Intervention können wir Vertrauen und Resilienz aufbauen, ganz im Sinne der Psychologischen Sicherheit. Wir können Konflikte nicht nur vage erkennen, sondern sie konkret sichtbar machen, um sie dann konstruktiv zu lösen. Das Gemeinsame steht im Mittelpunkt. Theater eröffnet dabei neue Perspektiven und stärkt den Teamgeist. Inspirierend und ganzheitlich.

Wann bearbeitet Ihr das Thema „Kreativität und Innovation“ mit Business Theater?

Schwierige Situationen brauchen kreative Lösungen. Genau dorthin führt der gezielte Einsatz des darstellenden Spiels, wir trainieren die Fähigkeit, out-of-the-box zu denken. Das stärkt Selbstvertrauen und Empathie und versetzt ihr Unternehmen in die Lage, innovative neue Lösungen zu entwickeln. Dabei arbeiten immer mit dem gesamten Team mit absoluter Transparenz und Offenheit, das ist essenziell. Hierarchien gibt es bei uns nicht.

Herzlichen Dank, Tobias, für das spannende Thema und die spannenden Antworten.

20. Oktober 20227. November 2022

Der InsightCreator tanzt Tango

Wir bei gentineX haben das Tool InsightCreator. Der InsightCreator erzeugt reliable und valide Instrumente, um relevante Business Skills, wie Influencing, Verhandeln oder Konflikt-Verhalten, bei Menschen zu erfassen.

Der InsightCreator ist im Backend mittlerweile sehr mächtig, so dass viele unterschiedliche Workflows existieren, damit das Frontend für die User einfach und erkenntnisreich gestaltet ist. Im Backend können zum Beispiel:

Fragebogen-Instrumente mit und ohne Feedbackgeber angelegt werden
Unterschiedliche Auswertungen und Grafiken eingestellt werden.
Neue Skills erfasst und in Dimensionen umgewandelt werden.
Neue Antwortschemata erstellt und an Fragebogen angewandt werden.
Einladungen an Teilnehmende verschickt werden.

Jetzt muss eine neue Mitarbeiterin für die Bearbeitung des InsightCreators eingelernt werden. Ein Guide wäre sicherlich hilfreich und ich könnte anfangen zu tippen, welche Schritte gemacht werden müssen, um beispielsweise Teilnehmende einen Fragebogen zukommen zu lassen? Bei einer begrenzten Anzahl an Workfows ist das sicherlich machbar, aber was, wenn die Anzahl der Workflows zu einer stabilen zweistelligen Zahl anwächst? Wäre es da nicht gut, wenn beim Ausführen und Klicken die Workflows erfasst und so aufbereitet werden, dass die neue Mitarbeiterin diese sofort versteht und nachvollziehen kann?

Was mir geholfen hat ist Tango. Tango erstellt Screenshots in Echtzeit von jedem Schritt, den man im Workflow ausführt, und fertigt daraus eine vollständige Dokumentation. Im Anschluss können die Schritte editiert und mit Kommentaren versehen werden. Die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter freuen sich, die Workflows Schritt für Schritt zur Hand zu haben und die alten Kolleginnen und Kollegen sicherlich auch.

Anwendungen finden wir für Tango reichlich. Vor allem dann, wenn man den gleichen Prozessen immer wieder erklären und erläutern muss, wie beispielsweise:

Wie kann ich MS Forms in Teams integrieren?
Wie erstelle ich einen Bericht in Confluence?
Wie konfiguriere ich ein Jira Projekt?
Wo finde ich noch mal die Rechnung bei LinkedIn?

Was ist euer InsightCreator bei denen ihr die Workflows kennt und das Wissen an alle im Team teilen könnt?

6. Oktober 20227. November 2022

Vom Platz am Tisch zur echten Teilhabe

Die Themen Inklusion und Vielfalt sind Bestandteile der Nachhaltigkeitsstrategie von Siemens Energy und in den ESG (Environment, Social, Governance)-Zielen verankert.
Bettina Wöhrl beschäftigt sich neben ihrer Tätigkeit als eLearning-Expert auch mit dem Themenkomplex um Inclusion, Diversity und Allyship.

Frage 1: Was ist Allyship und warum ist es wichtig, sich damit zu beschäftigen?

Der Tennisspieler Andy Murray wurde nach seinem zweiten Olympia-Gold von einem Interviewer gefragt, wie es sich anfühlt, als erster zwei mal Gold gewonnen zu haben. Er hat geantwortet, dass Venus und Serena Williams doch jeweils schon vier mal gewonnen haben. In diesem Moment war Murray ein Ally, ein Verbündeter. Allyship ist die – im besten Fall aktive – Solidarität mit einer marginalisierten Gruppe. Es ist ein Hebel, die systemischen Ungleichgewichte auszugleichen. Und zwar nicht dadurch, dass sich ein Mitglied einer marginalisierten Gruppe à la Münchhausen selbst am Schopf aus dem Sumpf zieht, sondern durch die authentische Unterstützung einer in diesem Fall privilegierteren Person.

Frage 2: Wie und wo entstehen denn für bestimmte Gruppen Benachteiligungen?

Wir alle sind Impulsen von kognitiven Verzerrungen, sogenannten Biases, ausgesetzt. Unser Hirn kommt bei den Tausenden von Einschätzungen, die es täglich trifft, zu einer schnellen Schlussfolgerung, ohne alle Fakten zu kennen. An sich eine praktische Abkürzung und schlau & effizient eingerichtet von unserem Gehirn. Aber es macht uns eben auch voreingenommen und lässt uns, oft unbewusst, voreilige Schlüsse treffen, die zudem falsch sein können.

Ein Alltagsbeispiel: Bin ich bei Freunden eingeladen und es herrscht Unordnung in der Küche, so denke ich nicht als erstes „Mensch, der Mann hat ja nicht aufgeräumt“, sondern der Impuls ist „Warum hat die Frau den Haushalt nicht im Griff?“. Es greifen stereotype Zuordnungen, die wir sofort unbewusst abrufen, wir greifen auf unser Schubladenwissen zurück. Und „in der Küche aufräumen“ haben viele, wenn nicht die meisten, in der Schublade „Frauenjob“. Da spielen viele Dinge mit hinein: unsere Sozialisierung, unsere Sehgewohnheiten, also die Häufigkeit bestimmter Zuordnungen, geprägt durch Umfeld zum einen, aber auch Gesellschaft und Medien zum anderen.

Das Thema hat viele Dimensionen, nicht nur Geschlecht, sondern zum Beispiel auch Alter: Der Auszubildende wird mit seinem Vorschlag nicht ernst genommen, weil er noch „grün hinter den Ohren ist“ und von der Kollegin kurz vor der Rente wird wiederum angenommen, dass sie sich mit Veränderung xy jetzt sicher schwer tun wird … „in ihrem Alter“.

Ich beschäftige mich gerade mit einem Training zu Fragetechniken in Job-Interviews. Der gesamte Hiring-Prozess ist ein gefundenes Fressen für unsere Biases. Das geht schon beim Bild auf der Bewerbung los: Eine kopftuchtragende Frau wird gegenüber einer nicht-kopftuchtragenden Frau, bei Konstanthaltung aller anderen Variablen, signifikant seltener eingeladen – sie muss viermal so viele Bewerbungen verschicken, um eine Einladung zum Gespräch zu bekommen!

Der sogenannte Similiarity Bias spielt in diesem Zusammenhang ebenfalls eine große Rolle. Interviewe ich eine Person, die den gleichen Abschluss an der gleichen Universität wie ich gemacht hat, dann haben wir etwas gemeinsam. So bin ich möglicherweise positiv voreingenommen und die Wahrscheinlichkeit wird höher, dass ich sie einstelle. Was aber wenn jemand anderes, der sich ebenfalls beworben hat, genauso gut oder sogar einen Tick besser geeignet ist für den Job? Das entgeht mir dann.

Frage 3: Wie können wir mit diesen Situationen umgehen, zum Beispiel im Hiring-Prozess?

Am leichtesten packt man konkret dieses Übel an der Wurzel, wenn man sich nicht nur auf seine eigene Einschätzung verlässt, sondern andere zu einem Balanced Interview Panel mit dazu holt. Das „balanced“ bedeuted dabei, möglichst Personen dazu zu holen, die mir selbst möglichst unähnlich sind und so die Kandidat*innen mit einem anderen Blick wahrnehmen. Zwei gleich alte Ingenieure, die sich schon von der Uni und aus dem Sportclub kennen, wären jetzt zum Beispiel nicht sehr balanced.

Und viele dieser Benachteiligungen passieren im Kleinen tagtäglich. Seitenhiebe und Ungerechtigkeiten im Arbeitsalltag – kleine und auch große. Auch wenn vieles davon unbewusst passiert, entbindet uns das nicht von der Verantwortung, uns selbst in dieser Richtung zu hinterfragen und aktiv gegenzusteuern. Bewusstsein schaffen für Privilegien – bei sich und anderen. Du bist in einem männlich geprägten Arbeitsumfeld ein Mann? Dann hast du viele Nachteile und Vorurteile, mit denen eine Frau dort zu kämpfen hat, nicht. Du bist in einer deutschen Stadt weiß? Die Nachteile und Vorurteile, mit denen Personen anderer Ethnien zu kämpfen haben, kann ich mir wahrscheinlich gar nicht im tatsächlichen Ausmaß vorstellen. Wir brauchen ein gemeinsames Verständnis dafür, dass bestimmte Machtstrukturen für bestimmte Gruppen Nachteile bedeuten. Und es benötigt Unterstützung für diese Gruppen, um gleiche Bedingungen zu haben und diese Nachteile letztlich aus dem Weg zu räumen.

In dem Beispiel mit dem Azubi oben könnte ein Ally als Amplifier fungieren: „Ich möchte diesen Vorschlag, den unser Azubi eingebracht hat, gerne nochmal besprechen.“ Dabei geht es nicht darum den Retter zu spielen, sondern auch den kleinen Situationen der Ungerechtigkeit mit einer gewissen Selbstverständlichkeit entgegenzutreten – statt sie unkommentiert stehen zu lassen.

Frage 4: Welche Vorteile hat ein Unternehmen, wenn wir uns damit beschäftigten?

Wann können Mitarbeiter*innen ihr volles Potential ausschöpfen und wie können wir es schaffen, dass Menschen sie selbst sein und sich voll einbringen können? „Bring your whole self to work“ ist dazu die bekannte Phrase im Englischen und innerhalb der Diversity-Begriffswelt ist hier dann auch von Belonging, Zugehörigkeit, die Rede. Ich gehöre hier her, ich kann hier so sein, wie ich bin und fühle mich wohl und sicher. Hier spielt sicherlich auch psychologische Sicherheit und am Ende Arbeitszufriedenheit eine große Rolle. Faktoren, von denen ein Unternehmen nur profitieren kann.

Vielleicht erinnert man sich noch an das Bild, das nach dem CEO-Business-Lunch am Rande der Sicherheitskonferenz dieses Jahr durch die Presse wanderte. An einer elegant eingedeckten großen Tafel saßen geschätzt 50 weiße Männer mittleren Alters. Diversity meint, einen Platz an so einem Tisch zu bekommen. Aber der Platz am Tisch reicht nicht – es braucht auch eine Stimme, es braucht Inclusion. Und letzten Endes, wenn ich mich authentisch und ohne Scheu einbringen kann, dann sind wir bei Belonging angekommen. Vom Platz am Tisch zur echten Teilhabe.

Vielen Dank, Bettina, für das Gespräch!

26. September 20227. November 2022

Agile Games

Beim Spiel ist das Kind im Hier und Jetzt, ein unbezahlbarer Zustand. Gerald Hüther schildert in seinem Buch „Rettet das Spiel! Weil Leben mehr als Funktionieren ist“ eindrucksvoll, welche Botenstoffe beim kindlichen selbstvergessenen Spiel wirken und wie wichtig das für die neuronalen Vernetzungen im Köpfchen ist.

Auch zu lesen in eben diesem Buch ist, dass sich das Gehirn immer wieder selbst umbaut. Eine gute Nachricht für das Schlagwort „Lebenslanges Lernen“. Die Grundhaltung für dieses lebenslanges Lernen muss heißen raus gehen, „hallo Leben“ schreien und dann auch erleben. Schwer zu glauben, dass man beispielsweise kommunikative Fertigkeiten über das Betrachten von YouTube Filmchen erlernt oder das Fahrradfahren meistert, ohne das Risiko, vom Fahrrad zu fallen, einzugehen.

Das Spiel hat noch etwas zu bieten. Im Spiel wird entdeckt und neugedacht, Analogien gefunden und vom Ahnen ins Verstehen übergeführt. Wer Workshops mit spielerischer Leichtigkeit durchführt, erreicht ganz andere Ergebnisse als Workshops, in denen die inhibitorischen Bewertungsmaschinen der Teilnehmenden von Beginn an angeschmissen sind.

Um Präsenz- und Online-Seminare mit erfahrungsbringenden Spielen anzureichen, bietet das Buch „Agile Games“ von Christian Böhmer aus dem Business Village Verlag eine große Hilfe. Der Autor beschreibt 47 Spiele, die zum Teil auch in Live-Online Seminare durchgeführt werden können. Die Spiele sind klar strukturiert mit den Abschnitten „Vorbereitung“, „Anmoderation“, „Durchführung“ und „Debriefing“. Geordnet sind sie in Kategorien – wie beispielsweise „Führung“, „Kreativität“ oder „Agilität“. Viele Spiele lassen sich ohne große Vorbereitung umsetzen und haben gleichzeitig einen hohen Lerneffekt.

Christian Böhmer hat als Zitat zu Anfang des Buches ein sehr Schönes von Schiller gewählt:

„Der Mensch spielt nur, wo er in voller Bedeutung des Wortes Mensch ist, und er ist nur da ganz Mensch, wo er spielt.“

Viel Spaß beim Mensch sein und beim Spielen und Lernen!

19. September 202226. September 2022

Top Tools for Learning Vergleich 2019 und 2022

Wie hat sich der Gebrauch von Tools für das Lernen in den letzten Jahren verändert? Ich schaue mir die Veränderungen der Top Tools for Learning an, vor allem im Vergleich der Jahre 2019 mit 2022.

Treiber für Veränderung

Es gibt viele Faktoren, die beeinflussen, welche Tools von Lernenden verwendet werden:

Technischer Fortschritt, Innovation
Firmenpolitik, Selbstverständnis von Learning & Development
Individuelle Gewohnheiten und Modeerscheinungen
Die Pandemie und damit einhergehende veränderte Praktiken der Zusammenarbeit

Insbesondere die Pandemie war ein Treiber für Veränderungen in der Art und Weise, wie wir arbeiten und lernen. Ich stelle mir daher die Frage, welche Veränderungen es gibt hinsichtlich der Nutzung von Tools. Meine erste Anlaufadresse für diese Fragestellung ist Jane Hart. Sie untersucht jährlich die Beliebtheit von Tools bei den Lernenden.

Top Tools for Learning 2022

Zunächst zu den Ergebnisses des Jahres 2022. Das Gesamtbild hat sich nicht wesentlich verändert, aber es gibt doch einige bemerkenswerte Entwicklungen. Hier die zusammenfassende Darstellung, die sich bei Top Tools For Learning als PDF herunterladen lässt:

Jane Hart sortiert die Tools in drei Anwendungsbereiche:

Tools for Workplace Learning (WPL)
Tools for Personal Learning (PPL)
Tools for Education (EDU)

Tools for Workplace Learning (WPL) sind Tools, die in der Arbeit verwendet werden. Tools for Personal Learning (PPL) werden für das persönliche Weiterkommen, unabhängig von der Arbeit, eingesetzt. Und Tools for Education (EDU) werden in Schule und Studium angewendet. Die Zuordnung erfolgt dabei nicht durch Jane Hart, sondern durch die Einordnung der Befragten selbst. In der Befragung, die jährlich durchgeführt wird, können Befragte angeben, welche Tools sie verwenden, und in welchem Zusammenhang. So entstehen die Listen.

Veränderungen in der Toolnutzung

Ich habe bereits in früheren Jahren einige Ergebnisse dargestellt:

Top Tools for Learning: Digitale Tools für das Lernen

Top Tools for Learning 2019: Digitale Tools für das Lernen

Auch meine persönliche Liste „Meine Top Tools For Learning 2022“ habe ich kürzlich geteilt.

Für mich am interessantesten ist die Liste der Tools for Workplace Learning (WPL). Hier der betreffende Ausschnitt aus der Gesamtübersicht:

Das Jahr 2021 war noch ein Jahr der Experimente. Es gab viele neue Tools, und die Menschen haben viel ausprobiert. 2022 sehen wir eine Konsolidierung, wie Jane Hart bemerkt. Von der Anzahl Tools her wurden sehr viel weniger Tools nominiert, was auch zu einer kürzeren Liste der Top Tools for Learning führt (die Liste umfasst dieses Jahr 100 Tools, letztes Jahr waren es noch 300). Die Menschen wenden sich wieder den Tools zu, die sie bereits früher genutzt haben.

Top Tools for Learning Vergleich 2019 vs. 2022

Die Tools for Workplace Learning (WPL) habe ich mir näher angesehen und die 25 höchstplatzierten Tools mit den Ergebnissen derselben Tools in 2019 verglichen. Es ergibt sich ein Bild der Veränderung mit dem Vergleich „Vor der Pandemie“ (2019) und „Drei Jahre Pandemie“ (2022). Anmerkung: Von „Postpandemie“ zu sprechen, erscheint mir verfrüht.

2019	2022	Tool	Einsatzzweck
1	1	YouTube	video hosting and sharing platform
3	2	PowerPoint	Presentation software
2	3	Google Search	search engine
11	4	Microsoft Teams	enterprise collaboration platform
10	5	Zoom	video meeting platform
6	6	Google Docs & Drive	office suite/file sharing platform
5	7	LinkedIn	professional social network
7	8	Word	document tool
8	10	Wikipedia	online encyclopaedia
12	11	Slack	team collaboration platform
16	12	Excel	spreadsheet tool
9	14	WordPress	blogging/website platform
20	15	Articulate	e-learning tools
21	16	Kahoot	live engagement tool
41	17	Mentimeter	live engagement tool
53	20	Vimeo	video hosting and sharing platform
23	23	Camtasia	screencasting tool
not	24	Miro	online whiteboard
27	25	Snagit	screen capture tool
28	27	Trello	project/team tool
38	30	Outlook	email client
13	31	LinkedIn Learning	online course platform
22	33	OneNote	digital notebook from Microsoft
33	34	SharePoint	social intranet platform
50	39	Moodle	learning platform

Daten: Jane Hart, Zusammenstellung: Gerald Petersen

Diese vergleichende Darstellung findet ihr nicht bei Jane Hart, die habe ich aus den aktuellen Ergebnissen und den Ergebnissen von 2019 selbst zusammengestellt. Es sind nur die Tools for Workplace Learning (WPL) gelistet, daher sieht diese Liste anders aus als die „Top 100 Tools“!

Was sehen wir bei den Top Tools for Learning im Vergleich der Jahre 2019 mit 2022? Es gibt wenig Veränderung in den Top 10. Das Bild ist hier seit Jahren ziemlich stabil. Nur Microsoft Teams hat in der Spitzengruppen einen größeren Sprung nach vorne gemacht.

Die Unternehmen nutzen vermehrt Teams bzw. Microsoft 365, und wenn die Mitarbeitenden die entsprechenden Tools für die Zusammenarbeit nutzen, nutzen sie dieselben Tools auch für das Lernen (das gilt ebenso für Slack). Als Meeting-Plattformen dominieren Teams und Zoom. Google Meet, Whereby und Flipgrid haben es auf die Liste geschafft – Adobe Connect und WebEx sind herausgefallen.

In der unteren Hälfte dieser Tabelle sehen wir mehr Dynamik. Viele hier genannten Tools sind Aufsteiger. Das bedeutet, 2019 wären diese Tools noch nicht in dieser Liste aufgetaucht, jetzt sind sie drin – und andere sind abgestiegen.

Eine auffällige Ausnahme gibt es: Linkedin Learning (in der Tabelle fett rot) gehört nicht zu den Aufsteigern, sondern zu den Absteigern (von Platz 13 in 2019 auf Platz 31 in 2022). Das kann einerseits an der starken Konkurrenz im Markt der Online-Lernplattformen liegen, ich vermute aber auch, dass die Lernenden das reine Konsumlernen auf die Dauer langweilig finden. Es lernt sich besser in einem Event, und mit anderen zusammen, als sich alleine einige Lernvideos reinzuziehen.

Yammer findet sich nicht mehr in den Top 100. Das halte ich eher für bedenklich, denn ein Enterprise Social Network (ESN) ist gemacht dafür, über den eigenen Tellerrand zu schauen. Es eignet sich sehr dafür, miteinander zu lernen und sich teamübergreifend in Communities auszutauschen. Wenn ein ESN nicht genutzt wird, gehen Lernmöglichkeiten verloren.

Die Aufsteiger im Vergleich 2019 – 2022

Einen großen Sprung nach vorne haben drei Tools geschafft: Mentimeter, Vimeo und Miro (in der Tabelle fett grün).

Mentimeter bringt Abwechslung in Events (Trainings, Workshops). Mentimeter ist ein Live Engagement Tool, das Events bereichern kann durch Wortwolken, Abstimmungen (Polls), Quizzes und Q&A-Sessions. Mentimeter ist jetzt gleichauf mit Kahoot, das einen ganz ähnlichen Einsatzbereich hat und schon länger (seit 2014) in der Liste der Top Tools for Learning zu finden ist.

Vimeo ist eine direkte Konkurrenz von Youtube (gehört Google / Alphabet), und wird bei Unternehmen tendenziell beliebter. Ich nehme an, das liegt daran, dass Vimeo weniger ablenkend ist. Wir dürfen allerdings auch nicht vergessen, dass Youtube trotz nervender Werbung immer noch auf Platz 1 steht.

Miro unterstützt die Zusammenarbeit mit virtuellen Whiteboards, und lässt sich hervorragend für das Lernen in Events bzw. Gruppen einsetzen. Bis einschließlich 2019 war Miro noch nicht auf der Liste der Top Tools for Learning. 2020 erstmals dabei, finden wir Miro im Jahr 2022 auf Platz 24. Das ist schon sensationell! Virtuelle Whiteboards werden generell immer mehr genutzt, sowohl für die Zusammenarbeit als auch für das Lernen. Mitbewerber mit vergleichbarem Funktionsumfang sind Mural und Conceptboard.

Was ich bei Betrachtung dieser drei Aufsteiger ermutigend finde: Vimeo repräsentiert zwar noch das Konsumlernen, aber Mentimeter als Live Engagement Tool und Miro als virtuelles Whiteboard repräsentieren das gemeinsame Lernen in Events. Was also ist die Zukunft? Das ist eine wichtige Frage für die Learning & Development Professionals. Ist es das einsame und konsumistische E-Learning oder das gemeinsame abwechslungsreiche Lernen im Event? Nun, es ist kein Entweder-Oder. Beides hat seine Berechtigung. Aber der manchmal zu beobachtende Versuch, alles Lernen als E-Learning abzubilden, sollte aufgegeben werden zugunsten eines wirklich reichen Gesamtangebotes, nicht nur von vielen Inhalten, sondern auch und vor allem von unterschiedlichen Formaten und Methoden. Lasst die Lernenden doch selbst entscheiden, wie sie lernen wollen!

12. September 202217. September 2022

Hybride Zusammenarbeit – eine Standortbestimmung

Ich spreche heute mit Gesine Engelage-Meyer, zusammen mit Sonja Hanau Autorin des Buches „Mit hybriden Teams mehr erreichen“, das ich bereits hier vorgestellt habe. Im Anschluss an ein Arbeitsmeeting reden wir locker über den Stand der Dinge in der hybriden Zusammenarbeit.

Gesine Engelage-Meyer (Foto: Inga Sommer)

Gesine, was ist dein Hintergrund, was war dein Weg zum Thema hybride Zusammenarbeit?

Ich habe einen Hintergrund in Prozessoptimierung. Zehn Jahre lang habe ich in der Zentrale der Marke Montblanc Projekte geleitet und Prozesse optimiert. Dabei war mir aufgefallen, dass der Erfolg von Veränderung im Unternehmen vor allem am Miteinander hängt. Vor acht Jahren habe ich mich selbstständig gemacht als kommunikative Begleiterin für Change Projekte. Mit der Pandemie-Situation habe ich lernen dürfen, auch Online gute Voraussetzungen für fruchtbaren Austausch und Dialog zu schaffen. Im Herbst 2020 habe ich Sonja Hanau kennengelernt und wir haben den Thinktank „Hybrid und gut zusammenarbeiten“ gegründet. Aus der erfolgreichen Arbeit mit diversen Teams an diesem Thema ist das Buch „Mit hybriden Teams mehr erreichen“ hervor gegangen, das vor kurzem veröffentlicht wurde.

Was hat sich für dich geändert durch das Buch?

Ich habe mehr Wirkungsgrad, um Ideen und Gedanken zu vermitteln, ohne dass ich direkt mit Menschen in Kontakt bin. Das hatte ich schon vorher über den Blog und die Website, aber durch das Buch hat sich das sehr gesteigert. Ich bekomme viel wertvolles Feedback und das ist sehr spannend. Wir bekommen auch Fotos zugeschickt von Lesern samt Buch. Sonja ist zum Beispiel gerade von der Süddeutschen Zeitung interviewt worden. Das zeigt, dass wir eine hohe Reichweite haben durch das Buch.

Zum Thema virtuelle oder hybride Zusammenarbeit. Es gab in letzter Zeit Vorschläge zu einer festen Zeitaufteilung zwischen Bürozeit und Homeoffice. Zum Beispiel: 3 Tage Büro, 2 Tage Homeoffice. Wie sinnvoll findest du das?

Wenn das eine allgemeine Regelung von oben ist, finde ich das nicht sinnvoll. Die Organisation sollte einen Rahmen vorgeben, ansonsten sollte aber das Team überlegen, welche Aufgaben besser im Büro und welche Aufgaben besser aus dem Homeoffice heraus geleistet werden können. Und dementsprechend entscheiden und Absprachen treffen. Für welche Aufgaben ist welches Format besser geeignet? Wenn Präsenz im Büro hilfreich ist, sollte es einen Tag geben, an dem viele Teams vor Ort sind, damit die Zeit für Begegnungen genutzt werden kann.

Und wenn wir wieder mehr in die Präsenz gehen: Wie sollten moderne Büros gestaltet sein?

Ich finde es wichtig, dass Menschen mit Menschen zusammenkommen, einfach zum Kaffeetrinken oder um als Team kreativ zu sein. Das Büro ist jetzt vor allem ein Ort der Begegnung. Es muss also Flächen geben, die das unterstützen. Es sollte eine große Cafeteria geben, Workshop-Räume, flexible Kreativ-Räume, und Räume, in denen konzentriert gearbeitet werden kann und in denen in Ruhe Videokonferenzen stattfinden können.

Das klassische Großraum-Büro hat ausgedient. Was ist mit Konflikten? Die Konflikte sind ja nicht weg, sie werden aber in der virtuellen Welt weniger ausgetragen. Wie können wir besser mit Konflikten umgehen?

In der Pandemie-Situation ist vieles untergegangen, was konfliktbeladen war – man hatte erstmal damit zu tun, sich an die neue Situation anzupassen. Es gab weniger informellen Kontakt, weniger spontanen Zugang, weniger Begegnung. Da hat sich manchmal etwas angestaut, weil man noch nicht den Weg gefunden hat, den Konflikt zu handeln. Man hat sich um Dringendes gekümmert und wenig reflektiert und metakommuniziert. Wie können wir mit Konflikten umgehen? Wir können ganz viel vorbeugend tun. Im Team muss es die regelmäßige Gelegenheit geben, zu Themen offen sprechen zu können. Im Jour Fixe kann es dafür ein festes Zeitfenster geben: Was läuft gut, was läuft nicht gut? Dafür ist Vertrautheit ganz wichtig.

Eine psychologische Sicherheit im Team. Man muss Dinge offen sagen können, ohne befürchten zu müssen, dafür eins auf den Deckel zu bekommen.

Richtig. Im Buch „Schluss mit dem Hintenrum-Gerede!“ von Maja Storch und Johannes Storch wird gezeigt, wie wir das Hintenrum-Gerede sein lassen können. Stattdessen können wir alle „grmpfl“ rauslassen. „Grmpfl“, das sind unsere impulsiven Reaktionen auf Störsignale. Auch unsere Bingos sollten wir teilen, also unsere Reaktion auf Dinge, die wir toll finden. Zusätzlich zu den regelmäßigen Meetings benötigen wir ein bis zwei mal im Jahr auch bewusste Zeit zusammen, außerhalb der gewohnten Arbeitsumgebung, und von externer Seite moderiert. Das ist einerseits eine vorbeugende Maßnahme, andererseits können sich viele gefühlte Konflikte damit auch besser klären lassen. Viel anstrengender, als über Schwieriges im Team offen zu sprechen, ist das „Nicht-darüber-sprechen“.

Was sind die drei wichtigsten Hebel, damit ein Meeting effektiv wird?

An erster Stelle steht aus meiner Sicht das gemeinsame Verständnis, was das Ziel ist: Wir brauchen Klarheit im Team darüber, was am Ende des Meetings anders sein soll. Ein zweiter wichtiger Punkt ist die Konzentration auf den Austausch. Eine Ein-Weg-Kommunikation in Form der Präsentation endloser Powerpoint Charts kann ich auch anders hinbekommen, dafür brauche ich kein Meeting. Im Meeting sollte der Fokus auf Dialog und Erkenntnisgewinn liegen. Und ein dritter Erfolgsfaktor ist es, ein Meeting auch wirklich zu moderieren.

Ja, das sind wirklich ganz wichtige Punkte. Zum Thema Moderation möchte ich noch eine Beobachtung teilen, die ich ganz häufig gemacht habe: Viele Meetings werden nicht moderiert. Und wenn jemand moderiert, dann ist es oft die Führungskraft. Warum? Die Führungskraft selbst zieht sich diesen Schuh an, und das wirkt oft ungünstig zusammen mit impliziten Erwartungen der Teammitglieder. Ich empfehle, dass die Führungskraft nicht automatisch moderiert, sondern dass die Moderation als Rolle verstanden wird, die im Team rotierend übernommen wird.

Vielen Dank, Gesine, für das Gespräch!

5. September 202210. September 2022

My Home is my Office

“Jeder bei Tesla muss mindestens 40 Stunden in der Woche im Büro verbringen. Wenn jemand nicht erscheint, müssen wir davon ausgehen, dass diese Person das Unternehmen verlassen hat.”
Elon Musk in einer E-Mail an seine Angestellten.

So wie Tesla wollen viele Unternehmen ihre Mitarbeitenden zurück ins Office holen. Aber die Knowledge Worker haben sich an die Home-Office-Situation gewöhnt. Also wie geht das denn jetzt, ein Meeting in Präsenz? Manche kennen das gar nicht, und für andere ist das letzte Präsenz-Meeting lange her.

Der Extra 3 Beitrag “My Home is my Office” vom 1.9.2022 über die Rückkehr vom Home Office ins Büro zeigt mit einem Schmunzeln, wie Gewohnheiten aus virtuellen Meetings in der Präsenz-Situation simuliert werden können. So gelingt der Übergang!

Screenshot aus Extra 3 Sendung vom 1.9.2022

Dabei dürfen Standardsätze wie ”Bist du auf Mute?”, “Das ist doch eine alte Hand” und “Ok, reden Sie zuerst!” nicht fehlen. Verblüfft können wir feststellen:

Wir kiegen in Präsenz unsere Meetings genauso unstrukturiert hin wie online – ist das nicht toll?!

Der Beitrag “My Home is my Office” beginnt ab Minute 37:45 der Sendung, und die Sendung ist in der ARD Mediathek und bei YouTube abrufbar. Hier mit Link zum Zeitstempel: