#ichbinhier für eine bessere Diskussionskultur im Internet

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Hasskommentare und Lügen beeinträchtigen das Lernen und den Austausch im Internet. Was wir für eine positive Diskussionskultur und gegen Hate Speech tun können.

Das Internet ist 50 Jahre alt. Es startete am 29. Oktober 1969 als Arpanet. Entgegen einem weitverbreiteten Mythos war das kein militärisches, sondern vor allem ein ziviles Projekt, um Rechner von Universitäten und Forschungseinrichtungen miteinander zu verbinden. 1989, also vor 30 Jahren, entwickelte Tim Berners-Lee am CERN die Grundlagen des World Wide Web. Wir halten fest: Das Internet war keine Erfindung von Steve Jobs oder einer privaten Firma, und es ging lange Zeit nicht um Werbung und Kommerz. Das Internet entstand mit staatlichen Mitteln für zivile Zwecke.

Nachdem 1993 der erste grafikfähige Webbrowser namens Mosaic kostenfrei zur Verfügung gestellt wurde, ging alles ganz schnell: E-Mail für alle, AOL, die Dotcom-Blase, ICQ, VoIP, iPhone, mobiles Internet, Blogs, Amazon, Facebook, Twitter, Youtube, IoT. Der Begriff “Internet” wird heute synonym mit “WWW” verwendet und ein Leben ohne Internet scheint unvorstellbar.

Das Internet ist, neben vielem anderen, auch ein wunderbarer Technologie-Komplex für Lernen und für den Austausch. Diese Möglichkeiten des Austausches werden begeistert genutzt, jedoch nicht nur von Demokraten, sondern auch von Feinden der Demokratie. Jeder hat eine Stimme, manchmal auch mehrere (mehrere Konten), und oft kommen die Stimmen von Bots (Wie Bots die Diskussion auf Twitter manipulieren). Es entstehen Phänomene wie Shitstorms, die sog. postfaktische Politik, Wahlmanipulation mit sozialen Medien und Fake News.

Soziale Medien sind voll von Lügen und von Hass. Unternehmen wie Facebook und Twitter tun fast nichts dagegen. Es ist einfach nicht in ihrem Interesse, etwas dagegen zu tun. Denn Aufregung sorgt für noch mehr Aufregung, damit verbringen User noch mehr Zeit auf den Plattformen, die Bindung erhöht sich, es werden noch mehr Daten gesammelt und es kann noch mehr Werbung platziert werden. Der Staat geht nicht besonders konsequent vor, häufig fehlt es auch an Kompetenzen (“Das Internet ist für uns alle Neuland“), und selbst die Gerichte legen die Meinungsfreiheit unterschiedlich aus, letztens so, dass selbst übelste Beleidigungen gegen eine Politikerin nicht sanktioniert werden (Künast-Urteil, wobei das letzte Wort wohl noch nicht gesprochen ist). Das Internet wird somit weniger brauchbar für das Lernen und den Austausch. Das ist schade.

Und nun die gute Nachricht. Wir können und müssen selbst etwas tun, um die Diskussionskultur im Internet zu verbessern. Hier meine Tipps (einige Tipps scheinen sich zu widersprechen – lerne, die Tipps situativ anzuwenden):

Achte auf deine Kontakte

Achte auf deine Kontakte (“Freunde”) in sozialen Netzwerken. Lehne Spam-Kontaktanfragen ab. Folge keinen Accounts, die Lügen oder Hass verbreiten. Entfollowe Accounts, die sich komplett gegen deine Werte wenden und dich sehr wütend machen. Erweitere aber auch deine Filterblase. Suche nach Kontakten, die eine andere Meinung vertreten und dabei respektvoll kommunizieren.

Behalte den Überblick

Bleibe auf dem Laufenden, was diskutiert wird und passiert. Lass dich nicht zu sehr vereinnahmen von den Ferkelherden, die durch das soziale Dorf getrieben  werden. Wenn du ein Thema als wichtig erkannt hast, dann bleibe dabei. Wenn der “Klimawandel” (korrekter “Erderwärmung”) ein wichtiges Thema für dich ist, dann bleibe engagiert, denn sonst passiert das, was in der Vergangenheit auch passiert ist: Das Thema geht unter (Die Grenzen des Wachstums erschien 1972, der Charney-Report 1979).

Pro-Tipp: Nutze die Berichterstattung durch klassische Medien, die das zusammenfasst und einordnet, was auf sozialen Medien passiert. Ich muss Trump nicht folgen, um seine “genialen” Tweets zu kennen.

Entscheide dich, an welchen Diskussionen du dich beteiligst

Entscheide dich ganz bewusst, an welchen Diskussionen du dich beteiligst, und an welchen nicht (auch wenn es dir in den Fingern juckt). Spring nicht über jedes Hölzchen, das man dir hinhält. Füttere nicht den Troll. Die Kommunikation läuft sonst schnell nach dem Muster “Du doof!” – “Nein, du doof!” (millionenfach auf Facebook und Twitter zu lesen, wenn man sich das antun möchte). Fokussiere deine Aufmerksamkeit und Energie.

Bleibe klar und wahr

Bemühe dich um Klarheit, wenn du Beiträge schreibst. Verfalle nicht reflexhaft in die Sprache deiner Gegner. Vermeide ideologischen Dünnpfiff, extreme Urteile und Verallgemeinerungen (“Alle … sind …”). Bleibe bei der Wahrheit. Teile Wissen. Liefere konstruktive Beiträge.

Versuche, andere zu verstehen

Versuche, andere Standpunkte zu verstehen. Das bedeutet nicht, andere Standpunkte anzunehmen oder zu bestätigen. Eine Auseinandersetzung kann fruchtbar sein. Einen Versuch ist es oft wert. Dunja Hayali (2017 in Junge Freiheit): “Wir müssen die Meinung des anderen aushalten können, ohne sie sofort zu verunglimpfen oder persönlich zu werden.”

Bleibe realistisch

Bleibe realistisch. Einen Menschen, der über viele Jahre eine extreme Ansicht entwickelt hat und diese Ansicht nun äußert, durch einige deiner Worte dazu zu bringen, diese Ansicht öffentlich zurückzunehmen und eine andere Meinung anzunehmen: Das ist aussichtslos. Wenn ein Dialog ohne Eskalation geführt werden konnte, vielleicht einige Gedanken ausgetauscht werden konnten, dann ist das hervorragend!

Ändere deine Kommunikations-Strategie

Ich habe hier zwei Beispiele für den Dialog mit Nazis. Und wir reden hier über echte Nazis, nicht etwa AfD-Wähler (wobei es eine Überschneidung geben kann). Richtige, echte Nazis und Rassisten, die sich dazu bekennen. #hardcore #schlimmergehtnimmer Wenn du die belehren willst, versuche es gar nicht erst. Achte auf die Gesprächsstrategien der Journalistin Hayali und der Autorin und Filmemacherin Asumang: Nicht belehren, nicht kritisieren, nicht angreifen, sondern fragen (und dadurch entlarven)!

  • Beispiel 1: Nach dem Mord an dem Kasseler Regierungspräsidenten Walter Lübcke spricht Dunja Hayali mit Teilnehmern eines der größten Rechtsrockfestivals Europas. In der Sendung “dunja hayali am 10. Juli 2019 – Rechtsextremismus und Zivilcourage” (Video verfügbar bis 10.07.2020).
  • Beispiel 2: Mo Asumang trifft sich u.a. mit Mitgliedern des Ku-Klux-Klans und dem berüchtigten Rassisten Tom Metzger. Im Dokumentarfilm “Die Arier” (Video verfügbar bis 09.11.2019).

Was man dafür braucht, und was sowohl Dunja Hayali als auch Mo Asumang mitbringen: Haltung (verankert sein in den eigenen Werten), viel Mut, Neugier, Ernsthaftigkeit, Professionalität, erhebliche Frustrationstoleranz, hochentwickelte Soft Skills, und eine Prise Humor. Das ist also nicht so einfach zu kopieren, kann aber als Vorbild dienen, wenn man einen ähnlichen Weg ausprobieren möchte.

Jetzt werden wieder Stimmen lauter, man solle nicht mit andersdenkenden Menschen reden, man solle sie “ächten”. Bitte erinnert euch: Das hat man bereits versucht. Die Folge war, dass die Rechtsextremen sich in ihrem Narrativ bestätigt sahen, mehr Anhänger gewonnen haben, und die Radikalisierung von einigen wohl eher befördert wurde. Gunter Dueck (nach dem Anschlag in Halle 2019): “Die Leute, die wir Nieten oder Pack nennen, rasten irgendwann aus. Hört auf, sie so zu nennen. Hört auf, sie so anzusehen.” (@wilddueck auf Twitter, 12.10.2019)

Bevor jemand mosert, ich würde hier nur gegen Rechtsextremismus sein: Nein, ich bin auch gegen Linksextremismus (gutes Beispiel für einen versuchten Dialog mit Linksextremen: Autonome, wofür steht ihr?), gegen religiös motivierten Fanatismus und sonstige menschenfeindliche Ideologien.

Extra-Tipp: Ich habe schon oft davon gehört, dasss sich jemand über das Internet radikalisiert hat. Ich habe noch nie davon gehört, dass sich jemand über das Fernsehen radikalisiert hat. Die genannten Journalistinnen arbeiten für öffentlich-rechtliche Medien. Vielleicht ist es eine gute Idee, weniger Zeit auf Facebook zu verbringen und stattdessen wenigstens teilweise über die Öffentlich-rechtlichen am Ball zu bleiben? Ich persönlich bin seit Jahren nicht mehr auf Facebook aktiv und versuche jeden Tag, eine der Nachrichtensendungen von ARD oder ZDF anzusehen (was zeitversetzt auch über die Apps geht, also die Ausrede “19:00 – 20.15 ist bei uns heiliges Abendmahl” gilt nicht).

Setze positive Kontrapunkte

Bremse die Hater aus, indem du Fakten, positive und konstruktive Beiträge lieferst und entsprechende Beiträge von anderen likest. Moment mal, ist das nicht genau das Gegenteil von “Füttere nicht den Troll” (s.o.)? Richtig, für ausgewählte Diskussionen entscheidest du dich für eine andere Strategie. Und zwar, das ist entscheidend: Nicht allein, sondern koordiniert mit anderen. Wie das geht?

Nehmen wir an, es erscheint ein Artikel über den Klimawandel oder Klimawandel-Aktivisten (wie Greta Thunberg) und nun füllt sich die Kommentarspalte mit Hasskommentaren (das soll vorkommen). In der Facebook-Gruppe #ichbinhier (45.000 Mitglieder) wird diese Beobachtung geteilt und ein Startsignal gegeben. Die Mitglieder setzen systematisch positive Kontrapunkte. Es werden fundierte Fakten geteilt, sachliche und respektvolle Beiträge werden geliket, bis der Algorithmus die positiven Beiträge noch oben spült und die Hasskommentare untergehen. Dabei wird der Hashtag #ichbinhier verwendet.

Auf der Seite das-nettz.de findest du weitere Initiativen, die sich für eine positive Diskussionskultur und gegen Hate Speech einsetzen.

Was können wir noch tun, um die Diskussionskultur im Internet zu verbessern? Schreibe einen Kommentar!

Corporate Learning und Personalentwicklung: Konferenzen, Tagungen, Barcamps 2020

Corporate Learning Konferenzen

Als Corporate Learning Professionals sind wir mehr denn je herausgefordert, Entwicklungen in unserem Bereich wahrzunehmen und aktiv zu gestalten. Hier einige Gründe, warum du ab und zu an Corporate Learning Konferenzen, Tagungen oder Barcamps teilnehmen kannst:

  • Auf dem Laufenden bleiben, was die Trends im Corporate Learning angeht.
  • Über den Tellerrand hinausschauen, eigene Vorgehensweisen mit denen anderer Unternehmen vergleichen und daraus lernen.
  • Anregungen und Ideen mitnehmen für eigene Anliegen, Projekte und Aufgabenstellungen.
  • Networking, um Kontakte aufzubauen, Kontakte aus sozialen Netzwerken zu treffen, alte Kontakte zu vertiefen und sich auszutauschen.

Ich habe hier Corporate Learning Konferenzen im Jahr 2020 zusammengestellt (Veranstaltungen in Deutschland, geordnet nach Datum). Teilweise stehe die Termine noch nicht fest. Eine grobe Orientierung können die Corporate Learning Konferenzen von 2019 bieten. Ich werde dieses Verzeichnis von Zeit zu Zeit aktualisieren.

Welche Veranstaltung empfiehlst du? Welche Konferenz fehlt dir in dieser Aufstellung? Welche Daten können aktualisiert werden? Maile mir oder schreibe einen Kommentar.

Auf einen Blick: Corporate Learning Konferenzen 2020

VeranstaltungOrtZeit
LEARNTECKA28.-30. Jan.
Trainer Kongress BerlinB20./21. März
Corporate Learning Camp HamburgHH19.-20. März
Petersberger Trainertage BN24.-25. April
Corporate Learning ForumMn.a.
Kongress HeiligenfeldKG 14.-17. Mai
L&Dpro M 28. Mai
New WorkMn.a.
Digital Leadership Summit #5K 18. Juni
PersonalmanagementkongressB 23.-24. Juni
EdTech GermanyS1.-2. Juli
Tagung PersonalentwicklungBn.a.
Work-X FestivalE5.-6. Sept.
Corporate Learning Campn.a.n.a.
LearNextHn.a.
DGFP Jahrestagung PersonalentwicklungFn.a.
NLP KongressKn.a.
coachingTAGMn.a.
Working Out Loud CampBn.a.
KnowledgeCampBn.a.
TrainCampKn.a.
Corporate Learning KonferenzMn.a.

Die wichtigsten Merkmale

LEARNTEC

  • Datum: 28.-30. Januar 2020
  • Ort: Karlsruhe
  • Schwerpunkte: E-Learning in Schule, Hochschule, Beruf; Dimensionen des digitalen Lernens
  • Zielgruppe: Entscheider und Interessierte im Bereich E-Learning
  • Besonderheit: Verbindung von großer Fachmesse (mehr als 10.000 Besucher, internationales Publikum) mit Kongress
  • Vorverkaufspreis für den Kongress: EUR 835,-

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Trainer Kongress Berlin

  • Datum: 20. & 21. März 2020 (1 Tag Dauer)
  • Ort: Berlin
  • Schwerpunkte: Methoden, Werkzeuge und sonstiges Rüstzeug für Trainer
  • Zielgruppe: Trainer, Coaches und Weiter­bildner
  • Standardpreis: EUR 435,-

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Corporate Learning Camp Hamburg

  • Datum: 19.-20. März 2020
  • Ort: Hamburg-Harburg
  • Motto: Lernräume gestalten – selbstorganisierte Kompetenzentwicklung fördern
  • Hashtag: #CLC20HH
  • Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, HR-Experten, Learning-Profis, Führungskräfte und Wissenschaftler.
  • Teilnehmerzahl (geschätzt): 250 verkaufte Tickets
  • Besonderheiten: Barcamp-Format
  • Standardpreis: EUR 55,-

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Petersberger Trainertage

  • Datum: 24.-25. April 2020
  • Ort: Petersberg bei Bonn
  • Motto: Zeitenwandel – Arbeiten im Aufbruch
  • Hashtag: #PTT2020
  • Zielgruppe: Weiterbildungsprofis (Personalentwicklerinnen, Trainer, Beraterinnen und Coachs) und Personalexperten
  • Standardpreis: EUR 588,-

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Corporate Learning Forum

  • Datum:
  • Ort: München
  • Motto:
  • Schwerpunkte: Corporate Learning, insbesondere Digitalisierung
  • Zielgruppe: Personalleiter, Führungskräfte, Mitarbeiter aus den Bereichen Personal- und Führungskräfteentwicklung
  • Standardpreis: EUR 2.095,-

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Kongress Heiligenfeld

  • Datum: 14.-17. Mai 2020
  • Ort: Bad Kissingen
  • Motto: Reifung: Individuell – Organisatorisch – Gesellschaftlich
  • Schwerpunkt: Menschliches Reifen, Wachsen, Entfaltung
  • Zielgruppe: Alle am Thema interessierten
  • Teilnehmerzahl (geschätzt): 1.000 Teilnehmer
  • Standardpreis: EUR 450,-

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L&Dpro

  • Datum: 28. Mai 2020
  • Ort: München
  • Schwerpunkte: Learning & Development, Trends der Weiterbildungsbranche
  • Zielgruppe: Learning & Development Professionals
  • Besonderheiten: Die Veranstalter bieten ein Event mit Festival-Merkmalen (“Expofestival”). Integriert ist ein Barcamp mit der Corporate Learning Community.
  • Standardpreis: EUR 99,-

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New Work

  • Datum:
  • Ort: München
  • Motto: Neue Arbeitskultur statt alte Denkmuster
  • Schwerpunkte: Arbeitszeitmodelle, New Leadership, New Culture
  • Zielgruppe: Personalleiter, HR-Manager, Top-Management
  • Standardpreis: EUR 2.095,-

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Digital Leadership Summit #5

  • Datum: 18. Juni 2020
  • Ort: Köln
  • Motto: Zukunft von Arbeit und Führung
  • Hashtag: #DLS5
  • Schwerpunkte: Digitale Organisationsentwicklung, digitale Führung, digitales Talentmanagement
  • Zielgruppe: Corporate HR Management und Führungskräfte, die an Führungsaspekten der digitalen Transformation interessiert sind
  • Teilnehmerzahl (geschätzt): 300 Teilnehmer
  • Besonderheiten: HR-Tech-Startups präsentieren auf der HR-Innovation Stage ihre Ideen für eine digitale HR. Veranstaltungsort ist eine Kirche (die Trinitatiskirche zu Köln).
  • Standardpreis: EUR 599,-

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Personalmanagementkongress

  • Datum: 23.-24. Juni 2020
  • Ort: Berlin
  • Motto: Neugier
  • Hashtags: #pmk2020, #Proud2bHR
  • Schwerpunkte: Strategisches Personalmanagement, HR Trends, Impulse und neue Sichtweisen auf Personalarbeit im Spannungsfeld von gesellschaftlichen Herausforderungen, technischem Fortschritt und wirtschaftlicher Disruption
  • Zielgruppe: HR-Professionals, Personalmanager, HR-Verantwortliche
  • Besonderheit: Die Teilnahmebedingungen besagen: Der Personalmanagementkongress richtet sich exklusiv an Personalmanager und Human Resource-Verantwortliche. Personaldienstleister und -berater müssen eine Partnerschaft eingehen.
  • Teilnehmerzahl (geschätzt): 1.500 Teilnehmer
  • Standardpreis: EUR 1.590,-

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EdTech Germany

  • Datum: 1.-2. Juli 2020
  • Ort: Stuttgart
  • Schwerpunkt: Educational Technologies (kurz EdTech), Digitalisierung der beruflichen Aus- und Weiterbildung
  • Zielgruppe: L&D Experten in Organisationen
  • Standardpreis: EUR 840,-

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Tagung Personalentwicklung

  • Datum:
  • Ort: Berlin
  • Schwerpunkte: Wandel der Arbeitswelt und Personalentwicklung, Strategie der Personalentwicklung
  • Zielgruppe: Personalentwickler und Führungskräfte, die ihre Personalentwicklung agiler gestalten wollen und die passenden Methoden zur Umsetzung kennenlernen wollen.
  • Standardpreis: EUR 1.390,-

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Work-X Festival

  • Datum: 5.-6. September 2020
  • Ort: Essen
  • Motto: Die Zukunft deiner Arbeit
  • Hashtag:
  • Schwerpunkt: New Work, selbstbestimmte und sinngetriebene Arbeit
  • Zielgruppe: New Work Interessierte, HR-Professionals
  • Besonderheit: Bunte Mischung von Veranstaltungsformaten
  • Standardpreis: EUR 500,-

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Corporate Learning Camp

  • Datum:
  • Ort:
  • Motto:
  • Hashtag: #CLC20
  • Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, HR-Experten, Learning-Profis, Führungskräfte und Wissenschaftler.
  • Teilnehmerzahl (geschätzt): 175 Teilnehmer
  • Besonderheiten: Barcamp-Format mit Assemblies.
  • Standardpreis: EUR 55,-

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LearNext

  • Datum:
  • Ort: Hannover
  • Motto: Next Level of Corporate Learning
  • Hashtag: #learnext20
  • Schwerpunkt: Immersive Medien – Virtual Reality (VR), Augmented Reality (AR),  Mixed Reality (MR)
  • Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, VR/AR/MR Experten
  • Besonderheiten: 1. Tag Kongress, 2. Tag Barcamp, die Tage sind zusammen oder einzeln buchbar.
  • Standardpreis: EUR 299,-

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DGFP Jahrestagung Personalentwicklung

  • Datum:
  • Ort: Frankfurt
  • Motto: Neue Wege zur wirksamen Personalentwicklung
  • Schwerpunkte:
  • Zielgruppe: PEler, L&D Experten in Organisationen
  • Standardpreis: EUR 1440,-

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NLP Kongress

  • Datum:
  • Ort: Köln
  • Motto: Sinn & Motivation
  • Schwerpunkte: Sinn und Sinnfindung. Sind Menschen, die Sinn in ihrer Arbeit empfinden, glücklicher, gesünder und motivierter?
  • Zielgruppe: Trainer, Coaches, NLPler
  • Standardpreis: EUR 419,-

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coachingTAG

  • Datum:
  • Ort: München
  • Motto: Agile Leadership in a Digital World
  • Hashtag: #CT2020
  • Zielgruppe: Coaches und Coaching-Interessierte
  • Besonderheit: 1 Tag klassische Konferenz, abends Gala-Party, 2. Tag HR Barcamp, die Tage sind kombiniert und getrennt buchbar
  • Standardpreis: Kombiticket (beide Tage ohne Abendveranstaltung) EUR 520,-

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Working Out Loud Camp

  • Datum:
  • Ort: Berlin
  • Schwerpunkte: Start und Implementierung von WOL, WOL leben, mögliche Effekte von WOL
  • Zielgruppe: Praktiker, Beginner, Begleiter von WOL (ich nehme das Event in dieses Verzeichnis auf, da WOL durchaus als Maßnahme der Personalentwicklung verstanden werden kann)
  • Besonderheiten: Barcamp Format
  • Standardpreis: EUR 124,95

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KnowledgeCamp

  • Datum:
  • Ort: Berlin
  • Motto:
  • Hashtag: #gkc20
  • Schwerpunkte: Wissensmanagement und Lernende Organisation
  • Zielgruppe: Praktiker und Verantwortliche aus den Bereichen Wissensmanagement, Organisation, Learning & Development und Qualitätsmanagement
  • Besonderheit: Barcamp Format
  • Standardpreis: EUR 99,-

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TrainCamp

  • Datum:
  • Ort: Köln
  • Motto:
  • Hashtag: #TRAINCAMP2020
  • Zielgruppe: PEler, Trainer
  • Besonderheit: Barcamp Format
  • Standardpreis: EUR 199,-

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Corporate Learning Konferenz

  • Datum:
  • Ort: München
  • Schwerpunkte: Lernkulturen, Weiterbildungslösungen und Skillsets für die digitale Transformation, Chancen für Unternehmen, Chancen für Verlage und Bildungsanbieter
  • Zielgruppe: Bildungsanbieter, Content Provider, Corporate Learning Professionals
  • Standardpreis: EUR 690,-

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Alle Angaben ohne Gewähr! Die angegebenen Preise sind Standardpreise. Prüfe, ob die MWSt. enthalten ist und ob du günstigere Preise bekommen kannst (z.B. Frühbucherpreis, Mitgliederpreis). Für manche Veranstaltungen kannst du zusätzliche kostenpflichtige Angebote buchen.

Hör’mal! Heute ist Podcast Day.

Heute, am 30. September, ist International Podcast Day. Die Podcast Community feiert Podcasts, um auf diese Weise Podcasts zu fördern und Menschen zu ermutigen, Podcasts zu machen.

Warum heißt ein Podcast “Podcast“? Das Wort setzt sich zusammen aus Brodcast (Radiosendung) und iPod (Apples Musikabspieler). Fun Fact: Als Podcasting Anfang der 2000er Jahre erfunden wurde, hieß es noch “Audioblogging“.

Podcasts sind ein großartiges Medium zum Lernen. Podcasts kann man hören, während man die Hände frei hat und nebenbei etwas tun kann, oder die Augen geschlossen hat, oder gerade Auto fährt (nicht alles zusammen bitte!).

Hier einige Anregungen, was du anlässlich des Podcast Day tun kannst:

  • Verwende den Hashtag #InternationalPodcastDay, wenn du etwas zu Podcasts twitterst.
  • Empfehle deinen Leiblings-Podcast in Social Media Kanälen.
  • Entdecke einen Podcast.

Und hier kommen meine Empfehlungen für New Work und Corporate Learning Podcasts:

Podcast

Ich möchte mich heute bei allen bedanken, die diese Podcasts auf die Beine stellen, daran mitwirken, und uns mit großartigem Audio-Content versorgen. Vielen Dank, liebe Podcaster!

LEGO® Serious Play® – Erfahrungen, Erkenntnisse und Lernen im moderierten Prozess

Ich habe in einem LEGO® Serious Play® (LSP) Schnupperworkshop mit Antonia Jennewein erlebt, dass das moderierte Bauen mit LEGO sehr schnell sehr tief gehen kann. Wir haben uns im Workshop unter anderem mit unserer größten Herausforderung, Führung, und unserer Zukunftsvision spielerisch und zugleich ernsthaft auseinandergesetzt. Das Bauen mit LEGO ist dabei ein Katalysator, der die Auseinandersetzung mit einem Thema anregt, vertieft, und neue Erkenntnisse ermöglicht. Was bei mir einen besonders starken Eindruck hinterlassen hat, ist die Erfahrung, dass die Hände zunächst “klüger” sein können als der Kopf. Wenn man noch gar keine Ahnung hat, wie eine Lösung aussieht, dann fängt man erst einmal an zu bauen. Und dann ergibt sich ein Sinn. Fast wie Magie! Ich habe gleich im Anschluss an den Workshop vorgeschlagen, ein Interview zu machen.

Antonia Jennewein
Antonia Jennewein

Ich spreche mit Antonia Jennewein, Wirtschaftsmediatorin, Coach und certified LEGO® Serious Play® Facilitator.

Wie bist auf das das Thema LSP gekommen?
 
Ein Bekannter von mir, der in den Bereichen Innovation und Design Thinking unterwegs ist, hatte LEGO® Serious Play® schon einige Jahre angewendet. Ich habe lange damit geliebäugelt und wollte es selbst lernen. Ich habe mit Robert Rasmussen gesprochen und und mit ihm besprochen, inwieweit sich die Methode für Konfliktlösungen eignet. Er bestätigte mich darin, dass LSP da hilfreich sein kann. Der Fokus meiner Tätigkeit liegt auf innerbetrieblichen Konflikten.
 
Wie läuft das mit der Zertifizierung ab?
 
Robert Rasmussen ist Mitbegründer der “Association of Master Trainers in the LEGO® Serious Play® Method”. Es gibt einen kleinen Kreis von Master Trainern, die über die ganze Welt verteilt sind, und ich empfehle, für die Zertifizierung über die Association zu gehen. Die Ausbildung geht über 4 intensive Tage, in denen man auch einen eigenen Workshop konzipiert. Die Zertifizierung besteht darüber hinaus ganz viel aus Learning by Doing. Man baut ganz viel in dieser Zeit.
 
Was passiert in einem LSP Workshop?
 
Das ist sehr unterschiedlich. Es kommt auf die Zielstellung des Auftraggebers an. Am Anfang gibt es immer eine Warm-up-Phase. Das ist das, was wir im Schnupperworkshop gemacht haben. Ich führe die Teilnehmer an das Material heran und an die Art und Weise, wie Storytelling funktioniert. Wir bauen eine Geschichte, wir bauen eine Metapher. Das kann nicht jeder auf Anhieb und in der Warm-up-Phase zeigen wir, wie das Prinzip Storytelling funktioniert.
 
Im Schnupperworkshop haben wir erstmal die Grundlagen gelernt.
 
LEGO LSPRichtig. Es gibt einige Regeln, die für alle Fragestellungen anzuwenden sind. Wir bauen etwas. Wir teilen etwas. Wir tauschen uns darüber aus. Im Warm-up geht es darum, wie ich überhaupt etwas visualisieren kann. Ich baue nicht zum Beispiel ein Haus, sondern ich baue eine Metapher. Meistens gibt es da schon einen Bezug zum eigentlichen Thema, das bearbeitet werden soll. Nach der Warm-up-Phase gehen wir in die verschiedenen Applikationen, die für die Fragestellung des Teams oder der Organisation hilfreich sind.
 
Was ist eine Applikation?
 
Eine Applikation ist eine Herangehensweise an das Bauen. Ich kann individuell bauen lassen, ich kann ein gemeinsames Modell bauen lassen, ich kann eine Landschaft bauen, ich kann ein System bauen. Es gibt je nach Problemstellung oder Themen unterschiedliche Abstufungen. Für manche reicht eine individuelle Sicht, für andere brauche ich größere Systeme. Die Applikationen sind standardisiert. Welche Applikationen zum Einsatz kommen, wähle ich aus. Im Briefing mit dem Kunden frage ich sehr genau, was die Problemstellung ist und was der Kunde erreichen will. Dann wähle ich die passenden Applikationen aus und wie der Ablauf gestaltet wird.

Ich kann mit LSP das volle Potenzial am Tisch nutzen, um aus den vielen Möglichkeiten eine gemeinsame Antwort herauszufinden.

Welche Aufgabenstellungen eignen sich zur Bearbeitung mit LSP?
 
Zur Bearbeitung eignet sich alles, was nicht digital, also schwarz/weiß beantwortet werden kann, z.B. komplexe Situationen oder Herausforderungen. Denn dann kann ich mit LSP das volle Potenzial am Tisch nutzen, um aus den vielen Möglichkeiten eine gemeinsame Antwort herauszufinden. LSP eignet sich auch in Konstellationen, in denen Menschen sonst gehemmt sind, sich auszudrücken, beispielsweise weil sie sich in einer Hierarchie nicht berechtigt fühlen, ihre Sichtweise zu äußern. Ich kann LSP also nutzen, um Hierarchien auszuschalten, weil alle das gleiche machen: Alle haben die gleiche Aufgabe, alle haben den gleichen Redeanteil. Ich kann also alle verschiedenen Perspektiven am Tisch nutzen, vom Azubi bis zum Vorstandsmitglied.

Die Methode hilft, Dinge zu thematisieren, die wir gar nicht präsent haben. Dadurch gewinnen Teilnehmer erstaunliche und neue Erkenntnisse.

Die Führungskräfte können auf diesem Weg sehr viel von und über ihre Mitarbeiter lernen. Wie beschreibst du, wie LSP wirkt? Woher kommt die Veränderungskraft, die Power?
 
LSP wurzelt in wissenschaftlichen Erkenntnissen des Konstruktionismus und Konstruktivismus. LSP ist also nicht einfach eine gute Idee, sondern wissenschaftlich fundiert. Wie funktioniert Lernen? Wie funktioniert unser Gehirn? Wie funktioniert die Hand-Gehirn-Verbindung? Daher kommt ein großer Teil der Wirkung.

Ein anderer Teil der Wirkung kommt daher, dass das Bauen mit LEGO eine sehr geringe Hemmschwelle hat. Ich könnte ja auch sagen, wir malen jetzt etwas auf Papier. Da wäre die Hemmschwelle deutlich höher. Wir haben also einen sehr leichten Zugang. Und die Realisierung in 3D trägt dazu bei, die Kreationen zu verstehen. Die Methode hilft, Dinge zu thematisieren, die wir gar nicht präsent haben. Dadurch gewinnen Teilnehmer erstaunliche und neue Erkenntnisse.
 
Du sagtest, die Hemmschwelle ist niedrig, und das kann ich aus meiner Sicht bestätigen: Sobald da irgendwelche LEGO-Steinchen rumliegen, will ich schon etwas damit machen. Was sind Voraussetzungen für einen gelungenen LSP Workshop?
 
Es gibt eine klare Workshop-Etikette, die da anzuwenden ist. LSP funktioniert nicht, wenn Leute ständig rein- und rausgehen, weil die Methode ja gerade darauf aufbaut, dass alle bauen und alle teilen. Also müssen auch alle zuhören. Auch die Technik lenkt ab und stört die Hand-Gehirn-Verbindung. Daher erlaube ich keine Technik auf dem Tisch, am besten noch nicht mal in der Pause. Das sind nur einige Beispiele.
 
Was war ein skurrilles LSP Erlebnis?
 
In meinem allerersten Workshop gab es einen Teilnehmer, der mit dem Material nichts anfangen konnte. Es gibt Skeptiker, und manche sind auch überrascht, weil sie vorher nicht wissen, was im Workshop gemacht wird. Dieser eine Teilnehmer hat aber das Mitbauen komplett verweigert. Normalerweise hätte ich den rausschicken müssen, das habe ich aber zu dem Zeitpunkt durchgehen lassen – zu meinem Glück. In der Feedbackrunde hat er sich mitgeteilt: Er hat noch nie mit LEGO gebaut, schon als Kind konnte er damit nichts anfangen. Deshalb hat er nicht mitgebaut. Er war jedoch begeistert darüber, was diese Methode hervorbringt. Was da bebaut und geteilt wurde, fand er sensationell. Er konnte aus seiner Beobachterperspektive ein sehr positives Feedback zur Methode geben, obwohl er selbst nicht viel damit anfangen konnte.
 
Und was war ein besonders schönes LSP Erlebnis?
 
Schön ist es, wenn ein Team ein gemeinsames Modell von ihrer Zukunft gebaut haben, sei es, was die Zusammenarbeit betrifft, oder wo sie als Team in 2 Jahren sein wollen. Diese Geschichte müssen die Teilnehmer im Workshop mehrfach erzählen, bis sie wirklich rund ist. Und wenn dann der Punkt kommt, wo die Geschichte so ist, dass jeder sie erzählen kann, und das auf Video gebannt ist, das ist faszinierend! Dann wird applaudiert, und alle sind begeistert. Die Workshops kommen durchgehend gut an, deshalb arbeite ich mit dieser Methode so gerne.
 
Das finde ich hochinteressant. Damit schafft man eine echte gemeinsame Basis. Nicht aufgrund abstrakter Visionen oder Strategien von oben, sondern aufgrund gemeinsam erarbeiteter Ergebnisse. Dann werden auch alle mitziehen und mitwirken wollen.
 
Genau, und das gibt dieser Methode diese Power. Das Zukunftsbild kann nur gemeinsam entwickelt werden, und damit entsteht Commitment. Weil die eigenen Vorstellungen in dem gebauten Modell vorkommen, von jedem einzelnen.
 
Ganz besonders ist es, wenn ich LSP in der Mediation, also in der Lösung von Konflikten, benutze. Da hatte ich auch mal ein schönes Erlebnis, als ich zwischen zwei Kontrahenten über das Bauen eines Turms einen Perspektivwechsel ermöglicht habe. Am Ende fiel der Satz: “Ich wusste gar nicht, dass du das so siehst”. Dieser Satz in Verbindung mit dem Thema hat unheimlich viel bewirken können, und hat dazu beigetragen, dass die Beteiligten für sich eine Lösung gefunden haben. Und heute arbeiten sie immer noch zusammen. Das macht mich stolz.
 
Es ist faszinierend, was möglich ist, wenn wir präsent sind und zusammen eine Fragestellung angehen. LSP schafft einen Raum von Möglichkeiten. Und ist übrigens absolut undigitalisierbar. Herzlichen Dank für das Interview, Antonia!

Persönlichkeitsentwicklung auf Grundlage der Psychologie – mit dem Personality Profiler

Im Beitrag “Persönlichkeitstests – ein Bewertungsrahmen für Entscheider und Anwender” habe ich dargelegt, dass es den gängigen Persönlichkeitstests oft an der wissenschaftlichen Grundlage mangelt. Da kommt die Frage auf, welche Instrumente denn eine fundiertere wissenschaftliche Grundlage haben. In dieser Hinsicht ist mir ein Instrument sehr positiv aufgefallen: Der LINC Personality Profiler (LPP). Ich habe Kontakt aufgenommen, einen Testzugang erhalten, das Instrument selbst ausgefüllt, und wenig später einen Report und ein Datenblatt mit den Ergebnissen bekommen. Da ich von der Qualität des Instrumentes sehr angetan war, habe ich auch ein Interview mit einem der Macher durchgeführt.

Ich spreche mit Dr. Ronald Franke, Gründer und Geschäftsführer der LINC GmbH, über den LINC Personality Profiler.

Ronald Franke
Dr. Ronald Franke, LINC GmbH


Es gibt bereits gut eingeführte Persönlichkeitsinventare auf dem Markt. Was unterscheidet den Personality Profiler von anderen Instrumenten?

Wir sollten die vorhandenen Instrumente zunächst systematisieren. Es gibt einen sehr großen Block von Instrumenten, die typenbasiert sind. Das bedeutet, man teilt die Menschen in 4, 8, oder auch mehr Typen ein. Diese Ansätze sind aus unserer Sicht sehr fragwürdig, da sich die Typen wissenschaftlich nicht nachweisen lassen. Die allermeisten Modelle basieren auf der Persönlichkeitstheorie von C.G. Jung, der sei Modell nicht empirisch, sondern intuitiv entwickelt hat. Davon abgegrenzt gibt es dimensionale Instrumente. Man verwendet hier verschiedenen Dimensionen, die im Ergebnis ein Profil ausweisen, nicht einen Typ.

LPP LogoDer LPP basiert auf dem besten zur Verfügung stehenden Modell der Persönlichkeit, dem Big Five Modell. Und von den anderen Big Five Instrumenten unterscheiden wir uns dadurch, dass wir neben den Big Five Charaktereigenschaften auch noch Motive und Kompetenzen erfassen, um die Persönlichkeit ganzheitlich abzubilden. Es gibt auch Instrumente, die nur Motive messen, oder nur Kompetenzen messen. Damit wird man der Persönlichkeit letztlich nicht gerecht. Wenn ich die Persönlichkeit erfassen will, muss ich der ganzen Persönlichkeit gerecht werden.

Von den wissenschaftlichen Instrumenten grenzen wir uns dadurch ab, dass es eine anwendungsorientierte Darstellung gibt, dass das Ganze modern gestaltet ist, und einfach schick aussieht, so dass man gerne damit arbeitet.

Was war der Anlass, ein eigenes Instrument zu entwickeln?

Ich fand als Psychologe den Bereich der Persönlichkeit faszinierend. Ich bin auch mit Persönlichkeitstests in Berührung gekommen und war völlig unzufrieden mit den Instrumenten, die es gibt. Natürlich gibt es so etwas wie einen NEO-FFI (Kurzversion des NEO-PI-R, Anmerkung der Redaktion), der allerdings völlig ungebräuchlich ist in der Praxis. Dann gibt es diese Instrumente, die das Thema Persönlichkeit auf einige Typen reduzieren, wobei ich es erschreckend fand, dass diese Instrumente den Markt dominieren. Auch neuere Ansätze sind entweder meiner Meinung nach qualitativ extrem fragwürdig und oder sehr teuer. Ich war also etwas frustriert mit dem, was es auf dem Markt gab.

Inwiefern ist der Personality Profiler wissenschaftlicher als andere?

Hier geht es um die Validität, also die inhaltliche Richtigkeit der Messung, und die Reliabilität, also die Genauigkeit der Messung. Die Validität hängt auch stark von dem Modell ab, das sind die Big Five. Wenn ich ein Tool verwende, das auf einem nicht-wissenschaftlichen Modell beruht, dann kann das Tool nicht valide sein. Wir haben zur Überprüfung der Validität u.a. einen Quervergleich gemacht mit den etablierten wissenschaftlichen Tools, wie dem erwähnten NEO-FFI. Wir haben eine große Studie gemacht, in der wir Menschen den NEO-FFI und den LPP gegeben haben, und da muss für die einzelnen das gleiche Ergebnis herauskommen.

Das Instrument soll zudem reliabel sein, d.h. dass es das, was es misst, genau misst. Auch zur Reliabilität haben wir entsprechende Studien gemacht mit sehr guten Ergebnissen, die sich absolut mit den etablierten akademischen “Flaggschiffen” wie den NEO-Verfahren messen können.

Es gibt drei große Bereiche für die Auswertung: Charakter, Motive und Kompetenzen. Wie kommen die Ergebnisse im Bereich “Charakter” zustande?

Die Basis für die Ergebniskalkulation sind die Facetten, die unter den Big Five Dimensionen liegen. Die Big Five sind ja sehr breite Dimensionen. Darunter liegen die feineren Facetten, und wir messen auf der Ebene der Facetten. Wenn wir das nicht machen, würde für jede extravertierte Person herauskommen, dass sie auch dominant ist. Es gibt aber extravertierte Menschen, die nicht dominant sind, sondern zum Beispiel sehr gesellig. Und deshalb ist es so wichtig, auf der Ebene der Facetten zu messen und die Ergebnisse auszuweisen. Gerade die Texte in der Auswertung nehmen Bezug auf die Facetten.

Was bekommen die Anwender als Ergebnis?

Es gibt zwei Arten von Ergebnissen. Da ist einmal der Report, der ist für den Menschen gedacht, der das Instrument ausgefüllt hat. Insgesamt hat der Report 30 Seiten. Es gibt Grafiken, die schnell zeigen, wo die Präferenzen liegen, in den Charaktereigenschaften und in Motiven, und zusätzlich, wie stark die Kompetenzen ausgeprägt sind. Und es gibt Texte, die die wichtigsten Facetten darstellen. Die Texte liefern Beschreibungen, Hinweise, wie ich wahrscheinlich von anderen wahrgenommen werde, was ich von anderen mit anderen Persönlichkeiten. lernen kann, und ganz konkrete Handlungsempfehlungen. Wir beziehen die Ergebnisse immer auf konkrete Handlungsfelder, wie Kommunikation, Führung, Konflikt.

Diese Art der Texte hat mir gut gefallen in meinem Report. Es gibt gute Hinweise, worauf man achten kann und was man tun kann.

Der zweite Report ist das sogenannte Datenblatt. Es ist so gedacht, dass das der Coach oder Trainer bekommt. Da sind keine Texte drin, dafür aber noch detailliertere Daten. Im Datenblatt sind alle Kompetenzen dargestellt, und man bekommt zwei Informationen zu den Kompetenzen. Einmal die Info, wie sieht sich der Anwender selbst, und einmal die Info, wie ausgeprägt ist die Kompetenz wahrscheinlich aufgrund des Big Five Profils. Wir können ja nicht sicher feststellen, ob jemand wirklich empathisch ist, aber zu dem Big Five Modell gibt es sehr viel Forschung, und deshalb auch sehr viel Forschung darüber, wie die Big Five mit den Kompetenzen zusammenhängen. Man kann also sagen, jemand mit deinem Big Five Profil ist statistisch in dem Ausmaß empathisch, und dann kann man das mit der Selbsteinschätzung vergleichen.

Weiterhin sind alle Facetten dargestellt. Das machen wir im Report nicht, weil wir die Sorge haben, dass das die Anwender überfordert. Der Trainer bekommt detailliertere Darstellungen und kann entscheiden, was davon er mit seinen Klienten oder Teilnehmern bespricht.

Einsatzbereiche: Überall da, wo es sinnvoll ist, dass ich meine Persönlichkeit besser kennenlerne, und besser verstehe, wie die Persönlichkeit von anderen ist und wie deren Verhalten zustande kommt.

Was sind die Einsatzbereiche des Personality Profiler?

Überall da, wo es sinnvoll ist, dass ich meine Persönlichkeit besser kennenlerne, und besser verstehe, wie die Persönlichkeit von anderen ist und wie deren Verhalten zustande kommt. Am häufigsten wird das Instrument im Coaching eingesetzt, für unterschiedliche Personengruppen. Häufig hat das zu tun mit Persönlichkeitsentwicklung, Berufsorientierung, Führung. Auch Stress oder Resilienz können Themen sein. Oft wird das Instrument auch eingesetzt in der Nachwuchs-Führungskräfte-Entwicklung oder in der Team-Entwicklung.

Wie kommt dieses Instrument an auf dem Markt?

Wir erst seit eineinhalb Jahren am Markt und dafür haben wir schon viele, die damit arbeiten. Wir haben das Gefühl, einen Nerv getroffen zu haben. Wir haben ca. 150 zertifizierte Coaches und es werden immer mehr. Wir machen jeden Monat eine Zertifizierung mit ca. 20 Leuten, die Kurse finden in Lüneburg und in München statt. Wenn die Unternehmen schon mit solchen Tools arbeiten, müssen wir mehr Überzeugungsarbeit leisten und es ist schwieriger. Wenn wir mit jungen Unternehmen sprechen, oder wenn wir in einem Wettbewerb stehen mit anderen Tools, dann haben wir sehr gute Chancen. Sobald die Ansprechpartner sehen, dass wir ein wissenschaftliches Tool haben, das attraktiv gestaltet ist, und zudem kostengünstig, dann haben wir wirklich gute Chancen.

Vielen Dank für das Gespräch und die Einblicke!

Persönlichkeitstests – ein Bewertungsrahmen für Entscheider und Anwender

Persönlichkeitstest

Sind Sie ein roter Typ, ein blauer Typ, oder ein grüner Typ? Hier geht es nicht um Parteien, sondern um Persönlichkeit. Viele Menschen haben bereits einen Persönlichkeitstest gemacht, und kennen ihren “Typ”. Persönlichkeitstests sind weit verbreitet, die meisten Unternehmen setzen sie ein, zum Beispiel zur Personalauswahl.

Zeit für einen Check. Schauen wir doch mal zusammen, was Persönlichkeitstests können wollen, welche Persönlichkeitstests es so gibt, und werfen einen Blick auf die wissenschaftliche Fundiertheit. Anschließend gebe ich Hinweise, was bei Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Einsatz von Persönlichkeitstests in Unternehmen zu beachten ist.

Ein Persönlichkeitstest – was ist das?

“Ein Persönlichkeitstest ist ein psychologisches Testverfahren zur Erfassung von dispositionellen Persönlichkeitseigenschaften” (Wikipedia). Ok, und was bedeutet “dispositionell”? Eine Disposition ist eine Eigenschaft oder eine zeitlich überdauernde, charakteristische Verhaltensbereitschaft. Früher sagte man auch “Temperament” oder “Charakter”. In der Persönlichkeitspsychologie geht es darum, wie ein Mensch sich immer wieder ähnlich verhält in vergleichbaren Situationen. Ein typisches und bekanntes Beispiel für eine Persönlichkeitseigenschaft ist die Dimension Extraversion vs. Introversion. Extravertierte Menschen verhalten sich in vielerlei Hinsicht anders als introvertierte Menschen. Und das ändert sich nicht von heute auf morgen, sondern bleibt ein zeitlich stabiles Muster. In welcher Hinsicht sich Menschen unterscheiden, ist Gegenstand der differentiellen Psychologie.

Ich finde den Begriff “Persönlichkeitstest” nicht so passend. Für die meisten Menschen signalisiert der Begriff “Test”, dass es um Leistung geht, oder um “richtig/falsch”. Es gibt in der Persönlichkeit aber keine Leistung oder ein richtig/falsch. Es gibt Unterschiede in der Persönlichkeit, und die sind zunächst wertfrei zu betrachten. Ich spreche daher lieber von “Persönlichkeitsinventar“, aber der Begriff “Persönlichkeitstest” ist gebräuchlich.

Der Markt der Persönlichkeitstests

Wir sprechen hier über einen attraktiven Markt für Anbieter. Die Kosten der Instrumente bewegen sich in der Regel in dem Bereich 80 bis 150 Euro pro Person bzw. pro Anwendung. Wenn es einmal gelungen ist, ein Instrument erfolgreich am Markt zu platzieren, hat man quasi eine Lizenz zum Gelddrucken. Weil der Markt attraktiv ist, ist er aber auch umkämpft. Viele der angebotenen Instrumente sind sich sehr ähnlich bzw. Varianten eines Grundmodells.

Zu den gebräuchlichsten Persönlichkeitstests gehören:

16PersonalitiesAnbieter 
DISGAnbieter 
Golden Profiler of Personality (GPOP)AnbieterWikipedia
Hermann Brain Dominance Instrument (HBDI)AnbieterWikipedia
Insights DiscoveryAnbieter 
Insights MDIAnbieter 
Master Person Analysis (MPA)Anbieter 
Myers-Briggs-Typen-Indikator (MBTI)AnbieterWikipedia
Predictive Index (PI)AnbieterWikipedia
Struktogramm (Biostrukturanalyse) Wikipedia

Einen noch umfassenderen Überblick mit jeweils mehr als 20 Persönlichkeitstests liefern die Seite “Große Liste der Persönlichkeitstests” und der Beitrag “Persönlichkeitstest: Insights, MBTI, Big Five & Co. – der große Vergleich“.

Bei diesem Angebot stehen die Entscheider über die Anwendung von Persönlichkeitstests vor einer großen Herausforderung: Welches Tool soll ich einsetzen?

Beispiel für einen Persönlichkeitstest

Vom Myers-Briggs-Typen-Indikator (MBTI) gibt es mehrere Varianten, und daher kennzeichnet das Modell der “16 Persönlichkeiten” wohl die Instrumenten-Gruppe mit der größten Verbreitung. Varianten des MBTI sind GPOP, 16Personalities, Jung Typology Test, und viele mehr. Teilweise sind Kurzformen dieser Tests auch kostenlos.

Mit dem MBTI werden 4 dichotome (zweigeteilte) Persönlichkeitsdimensionen erfasst, welche auf Carl Gustav Jung zurückgehen:

  • Motivation, Antrieb: Extraversion (E = Extraversion) – Introversion (I = Introversion)
  • Aufmerksamkeit: Sensitivität (S = Sensoring) – Intuition (N = INtuition)
  • Entscheidung: Denken (T = Thinking) – Fühlen (F = Feeling)
  • Lebensstil: Beurteilen (J = Judging) – Wahrnehmen (P = Perceiving)

Aus diesen Persönlichkeitsdimensionen ergeben sich 16 mögliche Persönlichkeitstypen. Ein Testergebnis könnte z.B. sein “ISTJ”. Mit solch einer Buchstabenkombination wird dargestellt, wohin man in den 4 Dimensionen tendiert und welcher der 16 Persönlichkeitstypen vorliegt.

Warum sind Persönlichkeitstests bei Anwendern so beliebt?

Die “Persönlichkeit” ist eine typische Erklärung für das eigene Verhalten und für das unterschiedliches Verhalten von Menschen. Persönlichkeitstests sind daher ausgesprochen beliebt, denn sie versprechen eine wissenschaftlich fundierte Aufklärung über die Persönlichkeit. Ich sehe folgende Gründe für die Beliebtheit dieser Instrumente bei Anwendern:

  • Jeder möchte sich selbst besser verstehen und sucht nach Erklärungen für das eigene Verhalten und die Tendenzen, die man an sich beobachtet. Deshalb ist es interessant für uns, die eigene Persönlichkeitsstruktur zu kennen.
  • Die von den Tests bereitgestellten Typologien sehen für Laien plausibel aus. Teilweise wird versucht, die Persönlichkeit mit unterschiedlichen Hirnstrukturen zu erklären. Da jeder weiß, dass das Gehirn unterschiedliche Areale hat, klingt die Erklärung plausibel.
  • Die Anwender bekommen einen Typ zugeordnet, ein Label („Aha, ich bin also der rote Typ“). Sie können mit dem jeweiligen Persönlichkeitsmodells auch andere Menschen einordnen (“Sie ist grün, er ist blau”).
  • Die Anwender lernen mit dem Modell eine Sprache, in der sie sich mit anderen austauschen können. Das kann die Metakommunikation erleichtern (“Ich bin ein roter Typ – für mich ist es wichtig, dass…”).

Warum setzen Unternehmen Persönlichkeitstests ein?

Das Wissen um die individuelle Persönlichkeitsstruktur macht uns ein Stück weit berechenbar, und das ist interessant für Unternehmen. Ein typisches Anwendungsfeld für Persönlichkeitstests ist die Personalauswahl, insbesondere von Führungskräften. Man möchte die richtigen Leute auf die richtige Position bringen und “matcht” ein Anforderungsprofil mit individuellen Persönlichkeitsprofilen. Sicher wird nicht allein der Persönlichkeitstest entscheiden, aber die Ergebnisse können mit den Kandidaten besprochen werden und in die Entscheidung eingehen.

Oft geht es in der Anwendung von Persönlichkeitstests nicht um Personalauswahl, sondern um Personalentwicklung, oder um besseres Verständnis der Unterschiedlichkeit von Menschen, oder die Verbesserung der Zusammenarbeit in Teams. Es gibt viele denkbare Anwendungsfelder, z.B.:

  • Personalauswahl
  • Führungskräfteentwicklung
  • Coaching
  • Teamentwicklung
  • Konfliktmanagement-Seminare

Kritik an den Persönlichkeitstests

Es gibt fundierte Kritik an den Persönlichkeitstests, und diese Kritik führt bei Verfechtern und Verkäufern von Persönlichkeitstests oft zu angesäuerten Reaktionen. Jedoch muss sich jeder, der Persönlichkeitstests verantwortungsbewusst einsetzen möchte, mit dieser Kritik beschäftigen.

Sehr viele, auch erfolgreiche, Instrumente berufen sich auf Theorien, die keine taugliche wissenschaftliche Grundlage sind.

1. Die theoretische Grundlage der Persönlichkeitstests

Die am häufigsten eingesetzten Verfahren (Insights Discovery, Insights MDI, MBTI, MPA usw.) beruhen auf der Persönlichkeitstypologie von Carl Gustav Jung. Diese Theorie gilt in der akademischen Psychologie als unwissenschaftlich. Wenn aber die zugrundeliegende Theorie nicht wissenschaftlich ist, dann nützen auch Nachkommastellen, anschauliche Typbeschreibungen (“Abenteurer”) oder ein optisch beeindruckender Report nicht viel.

Teilweise wird auch als Kritik geäußert, die Theorien von Jung oder Marston (“Emotions of Normal People“, 1928) seien ja bereits über 80 Jahre alt. Das allein ist aus meiner Sicht kein überzeugendes Argument. Wohl aber ist wichtig, wie diese Theorien entwickelt wurden, ob sie einer wissenschaftlichen Überprüfung zugänglich sind (!) und falls ja, ob sie wissenschaftlich bestätigt werden konnten. Und da spielt es indirekt eine Rolle, in welcher Zeit die Theorien entstanden sind, denn die Psychologie ist eine junge Wissenschaft und hat die heute gültigen wissenschaftlichen Standards vor allem in der zweiten Hälfte des letzten Jahrhunderts entwickelt.

Die Persönlichkeitstypologie von Carl Gustav Jung wurde nicht wissenschaftlich gebildet, sondern ganz einfach aus einigen Beobachtungen Jungs an seinen Patienten. Die psychologische Forschung konnte diese Persönlichkeitstypologie nicht finden oder bestätigen.

Die Persönlichkeitstests, die große deutsche Unternehmen bei der Personalauswahl am häufigsten einsetzen, sind zugleich die aus wissenschaftlicher Sicht fragwürdigsten.

Rüdiger Hossiep, Wirtschaftspsychologie Aktuell

Ungeachtet dessen sprechen die Anbieter solcher Persönlichkeitstests davon, ihre Instrumente seien “wissenschaftlich fundiert”. Sie können aber meistens nur auf eigene Studien verweisen – und die unabhängige und akademische psychologische Forschung kann eine solche Behauptung nicht stützen. Es bleibt dabei: Sehr viele, auch erfolgreiche, Instrumente berufen sich auf Theorien, die keine taugliche wissenschaftliche Grundlage sind.

Die mangelnde Wissenschaftlichkeit ist sicherlich der Hauptkritikpunkt im Diskurs über Persönlichkeitstests. Es gibt jedoch aus meiner Sicht noch weitere Punkte, über die man Bescheid wissen sollte.

2. Der fundamentale Attributionsfehler

Hoppla, noch so ein psychologisches Konzept. Ich möchte aber unbedingt kurz darauf eingehen, denn es ist für das Thema “Persönlichkeit” von sehr großer Wichtigkeit.

Es gibt zwei wesentliche Determinanten von Verhalten: Die Person und die Situation. D.h. wir erklären ein beobachtetes Verhalten mit “Er/sie ist eben so” (Person) oder “Sie/er hat das gemacht, weil es in der Situation passte” (Situation). Und jetzt wird es spannend! Es gibt den sogenannten „fundamentalen Attributionsfehler“ (Lee Ross, 1977). Dieser Wahrnehmungsfehler bezeichnet die Tendenz, den Einfluss dispositionaler Faktoren, wie Persönlichkeitseigenschaften, Einstellungen und Meinungen, auf das Verhalten anderer systematisch zu überschätzen und äußere Faktoren, zum Beispiel situative Einflüsse, zu unterschätzen. Kurzum: Person wird überschätzt, Situation wird unterschätzt.

Wenn wir aber unser eigenes Verhalten erklären, dann erklären wir es eher mit der Situation und viel weniger mit unserer Persönlichkeit. Wir messen mit zweierlei Maß. Wenn wir unser Verhalten erklären, bevorzugen wir situative Erklärungen (“Ich musste das tun, weil gerade…”). Wenn wir das Verhalten anderer interpretieren, dann erklären wir es eher mit deren Persönlichkeit (“Er/sie ist narzisstisch”). Disclaimer: Das ist ein statistischer Zusammenhang. Ich habe natürlich auch Menschen erlebt, die ihr eigenes Verhalten sehr stark mit ihrer Persönlichkeit erklären (“Ich bin eben so”).

Es bleibt festzuhalten: Der Faktor “Person” wird überschätzt, der Faktor “Situation” wird unterschätzt. Wir müssen davon ausgehen, dass diese Tendenz auch bei der Interpretation der Ergebnisse von Persönlichkeitstests besteht, oder sogar noch verstärkt wird. Das ist kein Grund, Persönlichkeitstests nicht einzusetzen, aber wenn man Persönlichkeitstests einsetzt, sollte man sich der Existenz des fundamentalen Attributionsfehlers bewusst sein.

3. Der Anwendungskontext

Ein weiterer Punkt, der sehr oft vernachlässigt wird, ist die Angemessenheit und Nützlichkeit des Einsatzes von Persönlichkeitstests in bestimmten Anwendungskontexten. Ein Problem besteht meiner Ansicht nach darin, dass die Anbieter ihre Instrumente zu Allheilmitteln verklären. Man soll damit praktisch alles machen können: Stellen richtig besetzen, den Erfolg von Führungskräften vorhersagen, den Verkaufserfolg von Vertrieblern steigern, Karriereberatung, Coaching, Nachfolgeplanung, Teamentwicklung, Konfliktklärung, Gesundheitsmanagement, Talentförderung, und was-weiß-ich-noch-alles. Aufgrund der Positionierung als eierlegende Wollmilchsau besteht die Gefahr, dass über die Anwendungsziele, die Stärken und Schwächen der Instrumente, die Grenzen der Aussagefähigkeit der Instrumente, die beabsichtigten und die nicht beabsichtigten Wirkungen beim Anwender nicht mehr weiter nachgedacht wird. Das sollte man jedoch tun.

Ein pointiertes Beispiel: Persönlichkeit ist ein zeitlich stabiles Muster. Für die Personalauswahl (hier möchte man Stabilität, damit die Vorhersagen etwas taugen) kann man Persönlichkeitstests hinzuziehen. Für die Personalentwicklung (hier möchte man Entwicklung, also Veränderung) sollte man nicht den Anschein erwecken, als könne man die Persönlichkeit ohne weiteres ändern, um z.B. sozialen Erwartungen besser zu entsprechen. Das spricht nicht gegen die Verwendung von Persönlichkeitstests in der Personalentwicklung, nur sollte man die Anwendungsmöglichkeiten und Grenzen kennen und gegenüber den Anwendern offenlegen.

Checkliste: Was sollte man beim Einsatz von Persönlichkeitstests beachten?

Zunächst sollte man Kriterien zur Beurteilung von Persönlichkeitstests heranziehen. Ich schlage folgende Kriterien vor, die du unterschiedlich gewichten kannst:

  • Validität (Gültigkeit): Misst der Test das, was er zu messen vorgibt? Es gibt unterschiedliche Arten von Validität. Erkundige dich bei Angaben zur Validität, welche Validität gemeint ist bzw. wie die Validität ermittelt wurde.
  • Reliabilität (Zuverlässigkeit): Misst der Test zuverlässig? Wenn ein Proband denselben Test eine Woche später nochmal ausfüllt, kommt dann das gleiche Ergebnis dabei heraus?
  • Ökonomie: Was kostet das? Lizenzkosten? Zeitinvest für Trainer und Anwender? Preis-Leistungsverhältnis?
  • Akzeptanz: Wird das Instrument von Experten und von den Anwendern akzeptiert?
  • Tauglichkeit: Kannst du mit dem Instrument das erreichen, was du erreichen möchtest?

Verwende Tests, die eine gute Anbindung haben an den wissenschaftlichen Korpus der Psychologie.

Verwende Tests, die eine gute Anbindung haben an den wissenschaftlichen Korpus der Psychologie. Das Testergebnis sollte ein mehrdimensionales Profil sein, nicht ein Typ. Das Persönlichkeitsmodell der Big Five gilt heute international als das “universelle Standardmodell in der Persönlichkeitsforschung” (Wikipedia). Es gibt ein enormes Ausmaß an Forschung zu diesem Modell. Daher erfüllen Tests, die auf den Big Five beruhen, eine wichtige Anforderung.

Darüber hinaus empfehle ich für den Einsatz von Persönlichkeitstests:

  • Der Trainer oder Coach muss hinsichtlich der hier aufgestellten Kriterien und hinsichtlich des Anwendungskontextes kompetent beraten können.
  • Der Trainer oder Coach sollte sich im Modell sehr gut auskennen und ggf. zertifiziert sein. Sie/er muss individuelle Profile interpretieren können und sollte Anwender auf die Existenz und Bedeutung des fundamentalen Attributionsfehlers (s.o.) hinweisen.
  • Sei dir bewusst, dass Persönlichkeitstests das Schubladendenken fördern können. Menschen können sich durch ihre Ergebnisse richtig beschrieben, aber auch eingeengt fühlen.
  • Sensibilisiere die Anwender dafür, dass die Versuchung groß sein kann, mit Kenntnis des jeweiligen Persönlichkeitsmodells die Menschen zu kategorisieren, dass aber die Schubladisierung von Menschen offenes und flexibles Handeln einschränken kann.
  • Prüfe die Diskriminierungsfreiheit des Instrumentes (das Instrument sollte weder bestimmte Gruppen von Menschen noch Persönlichkeitsstrukturen benachteiligen).
  • Prüfe die Anbieter-Informationen auf eigenartige werbende Aussagen (eine Formulierung wie “Werden Sie ein Gewinner-Typ” ist kein Signal für Qualität).
  • Achte auf den Datenschutz und ggf. auf die Erfüllung der DIN 33430 Anforderungen.
  • Wie sieht der Report aus, mit dem der Anwender seine Ergebnisse bekommt?
    – Welchen Umfang hat der Report?
    – Wie gut sind die Ergebnisse grafisch aufbereitet?
    – Wie differenziert ist die Darstellung der Ergebnisse?
    – Wie treffend und verständlich sind die Texte formuliert?
    – Werden Handlungsempfehlungen gegeben?
  • Wie durchschaubar (und damit manipulierbar) ist der Test? Wenn möglich, setze nicht nur eine Selbstbeschreibung ein, sondern ergänze die Selbsteinschätzung mit Fremdeinschätzungen (Feedback von anderen).
  • Beachte den Anwendungskontext: Wofür wird der Persönlichkeitstest eingesetzt? Wie gut ist das Instrument dafür geeignet?

Als Fazit lässt sich festhalten:

Um die intensive Beschäftigung mit den Anforderungen und möglichen Tests für den jeweiligen Einsatz kommen Anwender nicht herum.

Daniela Eisele, “Persönlichkeitstests unter der Lupe

Im nächsten Beitrag spreche ich mit Dr. Ronald Franke über ein neues Instrument: Persönlichkeitsentwicklung auf Grundlage der Psychologie – mit dem Personality Profiler

Welche Erfahrungen hast du mit Persönlichkeitstests gemacht? Welche Hinweise würdest du zusätzlich geben, wenn über den Einsatz eines Persönlichkeitstests entschieden wird?

Inhalt ↥

Was man wirklich braucht, um erfolgreich zu sein

Weisheit

Um erfolgreich zu sein, braucht man zuallererst emotionale Intelligenz. … im Kern geht es darum, wie man mit Menschen redet, wie man sie überzeugt. Es sind nicht die Klügsten, die Erfolg haben, auch nicht die Stärksten. Es sind die Fittesten, es ist knallharter Darwinismus. Und heute bedeutet Darwinismus: soziale Fähigkeiten zu haben und ein Experte auf einem Feld zu sein. Etwas zu finden, das man mag. Und der Beste darin zu werden.

Daniel Shechtman (DIE ZEIT, 2.7.2015)

Daniel “Dan” Shechtman erhielt 2011 den Chemie-Nobelpreis für die Entdeckung quasiperiodischer Kristalle.

Mythos: Agiles Lernen ergibt sich von selbst

Mythos

Eine verbreitete naive Annahme lautet: Agiles Lernen ergibt sich von selbst. Wenn dem so wäre, wäre das natürlich bequem. Man braucht nur ein Learning Management System (LMS) haben, und die Menschen werden schon selbst wissen, ob und wann sie was lernen möchten. Die Aufgaben von Learning & Development wären minimiert (für was brauchen wir L&D eigentlich noch?), und zudem wäre dieser naive Ansatz budgetschonend. Allerdings tut man den Menschen und dem Unternehmen damit keinen Gefallen.

Susanne Heinz schreibt in der aktuellen Ausgabe des Weiterbildungsmagazins managerSeminare einen Artikel, den ich allen sehr ans Herz legen möchte, die den Wandel im Corporate Learning gestalten. Hier bekommst du eine Zusammenfassung, garniert mit eigenen Gedanken. Bitte lies den ganzen Artikel im Original (managerSeminare August 2019, S. 70-76, als eDoc für Abonnenten umsonst).

Es geht um agile Lernformen. Susanne Heinz untersucht die Situation des agilen Lernens in Unternehmen und unterzieht verbreitete Annahmen einem Faktencheck. Sie identifiziert 6 Mythen, die effektives Lernen massiv behindern können.

Mythos 1: Agiles Lernen erfolgt am besten direkt am Arbeitsplatz

Learning by Doing ist wichtig, aber für die Verankerung von  Lerneffekten muss bewusst gelernt werden (sonst werden einfach nur Aufgaben abgearbeitet).

Konsequenz: Das Unternehmen und die Führungskräfte müssen Möglichkeiten schaffen und Zeit zur Verfügung stellen für Austausch und bewusstes Lernen.

Mythos 2: Mitarbeiter organisieren sich beim agilen Lernen komplett selbst

Selbstorganisiertes Lernen ist keine Selbstverständlichkeit und erschöpft sich oft in Lernkonsum. Selbstorganisiertes Lernen bedeutet auch nicht, die Menschen in der Unüberschaubarkeit der Lernmöglichkeiten allein zu lassen.

Konsequenz: Mitarbeiter benötigen eine professionelle Lernbegleitung. Diese Aufgabe können Lerncoaches oder Personalentwickler übernehmen. Der Transfer kann zusätzlich durch digitale Werkzeuge unerstützt werden (s. Interview “everskill – Transfer mit digitalem Coach“).

Mythos 3: Agile Weiterbildung findet immer spontan statt

Hier spricht Susanne Heinz einen extrem wichtigen Punkt an, der in der Digitalisierungs-Euphorie unterzugehen droht. Dass nämlich ein zeit-und ortsunabhängiger Zugriff auf Lernressourcen möglich ist, heißt noch lange nicht, dass spontanes Lernen zukünftig das einzige Lernen ist. Natürlich kann es auch mal ausreichend sein, sich mit einem schnellen “Lern-Nugget” auf die nächste kleine Aufgabe vorzubereiten. Aber in der Weiterbildung muss man auch strategisch denken, und den Lernern ermöglichen, sich mit echten Kompetenzen auf die Zukunft vorzubereiten.

Konsequenz: Weiterbildung muss (auch) geplant und strategisch erfolgen. Strategisch ausgerichtete Formate und Programme werden gebraucht. Für L&D ergibt sich die Anforderung, eine “Ambidextrie” (Beidhändigkeit) umzusetzen: Sowohl spontanes Lernen als auch vorausschauendes Lernen.

Mythos 4: Menschen sind grundsätzlich lernbegeistert

Menschen sind im Grunde neugierig und lernwillig. Diese Bereitschaft wurde oft abtrainiert oder die bisherigen Lernerfahrungen waren wenig erbaulich. Vielleicht hat man es sich auch gemütlich eingerichtet oder man meint, vor lauter operativem Geschäft keine Zeit zu haben. Lernen erfordert aber Offenheit, Energie und Zeitinvest. Wenn wir nun davon ausgehen, dass alle Mitarbeiter total lernbegeistert sind, werden wir sicherlich oft darin bestätigt, viele Menschen werden allerdings abgehängt.

Konsequenzen: Lernformen sollten gemischt werden (alt und neu), auch innerhalb von Curricula oder Formaten, um allen Lernern Angebote zu machen. Die Führungskräfte sollten das selbstgesteuerte Lernen sichtbar vorleben.

Mythos 5: Agiles Lernen ist grundsätzlich digital

Allzuoft werden Präsenzlernen und digitales Lernen gegeneinander ausgespielt, anstatt unterschiedliche Lernformen sinnvoll nebeneinander einzusetzen oder sich ergänzen zu lassen.

Konsequenz: L&D sollte genau prüfen, welche Lernformen für welches Lernen besser passen. Kann ein Thema allein vorm PC gut gelernt werden? Ist das wirklich so? Oder lernt es sich besser im Miteinander? Können Lerner von Feedback profitieren? Können Lerner von professioneller Begleitung profitieren? Geht es um Wissensvermittlung oder geht es um Kompetenzentwicklung? WordPress (das CMS, auf dem dieser Blog läuft) kann ich mir weitgehend selbst beibringen, Soft Skills dagegen kaum.

Mythos 6: Jedes Unternehmen ist bereit für agiles Lernen

Neues Lernen – agiles Lernen – kann in unterschiedlichen Unternehmen sehr unterschiedlich ankommen. Es ist eine Frage der Kultur und der Historie.

Konsequenz: Die Unternehmen sollten das Thema angehen, aber den eigenen Reifegrad einschätzen und damit rechnen, dass Veränderung Zeit benötigt – wir reden hier über einen Kulturwandel. Es sollte klar kommuniziert werden, dass Lernen erwünscht und notwendig ist. Neue zentrale Angebote sollten aufgestellt werden, und auch Bottom-up Initiativen sollten unterstützt werden.

Zum World Youth Skills Day: Effektivitäts-Hindernisse und Soft Skills für Millennials

Event

Der World Youth Skills Day ist ein internationaler Thementag und findet am 15. Juli statt. Das ist ein Weg, Aufmerksamkeit zu generieren für ein wichtiges Thema. Es ist mir bewusst, dass die weltweite Situation von Jugendlichen und jungen Erwachsenen für uns in Deutschland auf den ersten Blick nicht so sehr wichtig erscheint. Uns geht es ja gut. Die größte Sorge der Millennials hierzulande ist ihre individuelle Work-Life-Balance (heisst es). Wir haben es jedoch mit einer globalen Herausforderung zu tun und nichts, was in diesem Maßstab auf der Welt passiert, kann uns egal sein (denke an die Erderwärmung oder an Migrationsbewegungen). Werfen wir mal einen Blick auf die Situation der Millennials, zunächst eher global und dann eher in unserem Kulturkreis.

Die Herausforderung

Der World Youth Skills Day wurde von den UN ins Leben gerufen aufgrund der Tatsache, dass die Jugendarbeitslosigkeit eines der schwerwiegendsten Probleme für die Wirtschafsräume und Gesellschaften auf der ganzen Welt ist – sowohl in Entwicklungsländern als auch in entwickelten Ländern. Einige Fakten:

  • Es fehlen Jobs. Mindestens 475 Millionen neue Jobs müssten im nächsten Jahrzehnt geschaffen werden, um derzeit arbeitslose junge Menschen und 40 Millionen neue Arbeitssuchende pro Jahr aufzufangen.
  • Viele der vorhandenen Jobs sind prekär. 1,44 Milliarden Menschen arbeiten in “vulnerable employment conditions”.
  • Viele junge Menschen sind nicht vorbereitet für die Arbeitswelt.

Die Lösung

Da die Geburten weltweit nicht zurückgehen, bleibt vor allem eine Lösung: Lernen, und zwar lebenslanges Lernen. Ein Hauptziel für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, Agenda 2030) lautet:

Ensure inclusive and equitable quality education and promote lifelong learning opportunities for all.

Der Zugang zu erschwinglichen und hochwertigen Angeboten von technischer und beruflicher Ausbildung ist der Schlüssel. Die jungen Menschen brauchen Skills, um würdige Arbeit zu bekommen oder sich selbständig zu machen, um Geschlechterbarrieren und prekäre Arbeitsverhältnisse zu überwinden, und um sich selbst und die eigene Gesellschaft zu entwickeln.

Effektivitäts-Hindernisse für Millennials

Im Vergleich zu manch anderen Regionen in der Welt haben wir in unserer Region eher Luxusprobleme. Nichtsdestotrotz sind es Herausforderungen, und sie machen den Menschen und den Organisationen zu schaffen.

Anlässlich des World Youth Skills Day 2018 hat HBR Ascend eine Befragung durchgeführt. HBR Ascend ist eine Karriere- und Weiterbildungsplattform für Millenials von Harvard Business Review. In dieser Studie (4 Critical Skills for Highly Effective Millennials) wurde erhoben, welche Barrieren der Effektivität der Millennials entgegen stehen. Leider erfahren wir nicht, aus welchen Regionen die Befragten der Studie kommen – nur, dass ein Querschnitt unterschiedlicher Branchen abgebildet ist. Ich vermute, wir bewegen uns hier in der westlichen Welt. Was hindert also Millennials nach eigener Einschätzung daran, effektiv zu arbeiten?

  • “Zu viel zu tun” (40%, von Männern häufiger genannt als von Frauen)
  • Klüngeleien am Arbeitsplatz (39%, von Frauen häufiger genannt als von Männern)
  • Zu viele Meetings (33%)
  • Unklare Rolle oder Aufgaben (30%)
  • Restriktive Unternehmenskultur (28%)
  • Mangelnde Zusammenarbeit im Team (27%)
  • Mangelnde oder mangelhafte Weiterbildung (16%)

Da gibt es also einige Baustellen für die Unternehmen. Die Unternehmen sollten nicht nur in den Recruiting-Bemühungen glänzend dastehen und tolle Onboarding-Programme haben, sondern auch tatsächlich attraktive Arbeitsumgebungen bieten – möglichst ohne Hindernisse für die Effektivität. Es ist im ureigensten Interesse der Unternehmen. Ein Tischkicker ist nicht falsch, aber noch keine gute Unternehmenskultur. Wenn ein Unternehmen nachhaltig erfolgreich sein will, braucht es vor allem eine ermöglichende Unternehmenskultur, in der man so kommuniziert und zusammenarbeitet, dass alle effektiv sein können.

Die wichtigsten Soft Skills für Millennials

Die Studie weiter: Die Millennials sind gut ausgebildet auf der technischen Seite, es mangelt allerdings an Soft Skills. Und gerade die Soft Skills sind die Skills, die nicht veralten (wie das technische Wissen) und für die Effektivität essentiell sind. Folgende vier Soft Skills wurden als entscheidend identifiziert:

  • Emotionale Intelligenz (eigene Resilienz, sich verbinden mit anderen)
  • Stress-Management (klarkommen in der VUCA Welt)
  • Einflussfähigkeiten (für die jetzige Zusammenarbeit, und um später kollaborative Leader zu werden)
  • Analytische Fähigkeiten (Zusammenhänge verstehen, komplexe Probleme lösen)

Nur sehr wenige Millennials glauben, dass sie bereits gute Soft Skills mitbringen. Die Millennials verstehen die Potenziale von Soft Skills für den eigenen Erfolg und tun gut daran, die Entwicklung der eigenen Soft Skills im Blick zu behalten und aktiv voranzutreiben. Unternehmen müssen in die Weiterbildung der Soft Skills investieren – es lohnt sich!

Digitalisierung ist keine Cupcake-Party

Fundsache

Autsch! Aber das musste ja mal sein: Panos Meyer gießt beißenden Spott über die Digitalisierungs-Evangelisten. Seine Kritik: Die Inszenierung der Digitalisierung, die niemandem weh tut und allen nur ganz viel Fun bringt, ist leeres Gerede und geht an den eigentlichen Herausvorderungen vorbei.

Es kann nicht im Interesse der deutschen Wirtschaft sein, wenn deren führende Vertreter die grundlegendste Veränderung in der Wertschöpfungsarchitektur seit der Industrialisierung als lustige Cupcake-Party inszenieren. Das ist unseriös, unterkomplex und wird den Herausforderungen, die vor uns liegen, nicht gerecht.

Panos Meyer

Lustig zu lesen: Warum die Gute-Laune-Digitalisierung eine Farce ist – Macht den Leuten nichts vor!

*Nachdenklich* Wir leben in unsicheren Zeiten (VUCA-Welt!). Eine komplett einseitige Kommunikation der Digitalisierung hilft uns da nicht. Die Digitalisierung ist keine Cupcake-Party, da stimme ich Panos Meyer zu.