Welche Tools der virtuellen Zusammenarbeit eignen sich für welche Aufgaben?

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Tools zur virtuellen Kommunikation und Zusammenarbeit sind natürlich heute gefragter denn je. Dabei gibt es eine hohe Dynamik in der für die Mitarbeiter zur Verfügung gestellten Toollandschaft in Unternehmen. Nicht selten fühlen sich die Mitarbeiter alleingelassen, wann welches Tool eingesetzt werden soll. Bei Einführungsveranstaltungen zu immer wieder neuen Tools fällt oft der Satz: „Probiert es aus und nutzt es für die Aufgaben, bei denen ihr das Tool als sinnvoll erachtet.“

Wir sind in dem Seminar „Wirkungsvoll kommunizieren im digitalen Zeitalter“ der Fragestellung nachgegangen, für welche Aufgabenstellung welches Tool das sinnvollste ist. Die erarbeiteten Antworten sind die Mittelwerte aus 25 Seminaren mit durchschnittlich 10 Teilnehmern und Teilnehmerinnen aus dem Jahr 2017 bis 2019.

Die Eignung eines Tools für eine bestimmte Aufgabe haben wir drei Kategorien zugeordnet:

+++ : Sehr gut geeignet
++ : Geeignet
+ : Unter Umständen geeignet

Kick-Off eines Projektes: Die Annahme ist, dass sich noch nicht alle Projektmitglieder kennen. Eine häufige Aussage im Seminar ist, wir müssen uns einmal gesehen (Face to Face) haben, damit wir ein Gefühl bekommen, wie der oder die andere tickt. Ein physisches Kennenlernen erleichtert es auch, dass in der digitalen Kommunikation die Beziehungsseite stärker zum Schwingen kommt.

Umfrage: Für schnelle nicht aufwendige Umfragen (Polls) eignen sich mittlerweile die meisten Enterprise Social Networks. Auch Outlook bietet eine Umfragefunktion.

Gemeinsames Erstellen eines Whitepapers: Diese Aufgabenstellung steht synonym für das gemeinsame Erstellen von Dokumenten oder Präsentationen. Conceptboard – ein riesiges digitales Whiteboard – eignet sich laut den Teilnehmern des Seminars besonders gut. Der gemeinsame Zugriff auf und das gemeinsame Arbeiten in PowerPoint oder Word wird mittlerweile von Office365 unterstützt.

Verfahrensanweisungen: Eine große Fragestellung mit dem Einzug vieler Tools der virtuellen Zusammenarbeit ist, wo finde ich welche Information. Die überwiegende Meinung der Teilnehmer ist, dass Verfahrensanweisungen in den Wikis als verlässliche und leicht abrufbare Information abgelegt werden sollten.

Status Meeting Team: Wer hat welches Action Item abgearbeitet? Was sind die Arbeitsergebnisse? Falls das Team an einem Ort ist, so sollte sich physisch getroffen werden, falls nicht kommt die Web-Conference zum Einsatz. Teilnehmer nutzen vermehrt das Enterprise Social Network Yammer in Verbindung mit MS Planner, um den Status der Aufgaben ans Team zu kommunizieren. Die Yammer-Gruppe dient der Diskussion. MS Planner gibt den Status an.

Konfliktgespräch: Konflikte sollen persönlich besprochen werden. Eine ironische Aussage war: „Warum soll ich bei jemanden vorbeigehen, wenn ich den Konflikt auch mit 8 Stunden WhatsApp lösen könnte.“ Wir haben einige traurige und lustige Beispiele gehört, wie Menschen versucht haben, mit digitaler Kommunikation Konflikte zu lösen.

Unterstützung bei einem Problem: Ich arbeite an etwas, komme aber nicht voran. Was kann ich tun? Früher konnte ich die Experten fragen, die ich eben kannte. Heute kann ich dank Social Networks auf eine Vielzahl von Experten zugreifen, die über meinen Bekanntenkreis hinausgehen. Natürlich kann ich auch auf Videoplattformen und Wikis stöbern, um Antworten auf mein Problem zu erhalten. Ein Teilnehmer sagte dennoch: „Ich frage meist meine direkten Kollegen. Die kennen die Umstände und Kunden, arbeiten meist mit den gleichen Produkten. Hier erhalte ich die punktgenauesten Antworten.

Ein Tool zur virtuellen Zusammenarbeit, das wir in die weiteren Befragungen aufnehmen, ist MS Teams. Da ein Großteil der Applikationen, die für die Arbeit nötig sind, hier eingebunden werden können, wird MS Teams als Übertool genutzt. 

Computer vs. Mensch an der Kinder-Uni

Lesedauer 2 Minuten

Es gibt in der Universität Mannheim die Kinder-Uni. Dort können Kinder nicht nur stolz ihren Studentenausweis in Empfang nehmen, sondern auch in jedem Monat eine spannende Vorlesung besuchen. Mein 7-jähriger Sohn lauschte am Samstag dem Professor für Data Science Heiko Paulheim zu dem Thema „Mensch oder Computer – Wer ist schlauer?

Anschließend habe ich ihn befragt; meinen Sohn, nicht den Herrn Professor.

Und, wer ist denn nun schlauer?

Der Mensch ist schlauer.

Ich höre aus dem Off ein Mädchen zu seiner Mutter sagen, „Beide sind gleich schlau“. Eindeutigkeit scheint es in dem Thema nicht zu geben.

Was hat denn der Professor so gesagt, damit du zu dem Schluss gekommen bist, dass der Mensch schlauer ist?

Naja, zunächst hat er mal gesagt, wo es überall Computer gibt. Zum Beispiel in der Küche in einem Mixer, der dann schlau Teig erstellt und die richtige Menge Milch zugibt oder im Navi, damit du in die richtige Richtung fährst.

Ok, aber das machen die Computer doch ganz schlau, oder?

Ja, schon. Wir haben dann aber ein Fußballspiel von Robotern gesehen. Die wussten überhaupt nicht, wo der Ball ist, sind hingefallen und nicht aufgestanden. Überhaupt konnten die nicht gut laufen und Einwürfe konnten sie überhaupt nicht. Da schaue ich lieber echte Fußballer. In Sport haben die Computer eine 4 bekommen.

Haben sie auch in anderen Fächern eine Note bekommen?

Ja, in Mathe, Sachkunde und Englisch haben sie eine 1 erhalten und in Deutsch eine 2.

Echt in Deutsch eine 2? Warum?

Aufgaben, bei denen der Computer Gefühle verstehen muss, konnte er nicht lösen. Da gab es den Satz: „Steffi hat Marie den Ball weggenommen. Wer ist traurig?“. Das wusste der Computer nicht, weil er noch nie traurig war.

Aber insgesamt sind das doch ganz gute Noten. Warum ist der Mensch dann schlauer?

Ich habe ja schon gesagt, sie können nicht so gut laufen und verstehen die Gefühle nicht so. Außerdem können sie sich Dinge schlechter vorstellen und man muss ihnen alles beibringen.

Ok, was heißt das, dass sich Computer Dinge schlechter vorstellen können?

Der Professor hat in Google „Giraffe mit roten Punkten“ eingegeben und von den 1000 Bildern gab es vielleicht eine Giraffe mit roten Punkten.

Und was heißt, dass man dem Computer alles beibringen muss?

Es gibt Computer, die fahren Autos ohne dass der Mensch da was machen muss. Ein Stoppschild lernt der schnell. Aber wenn da Aufkleber auf dem Stoppschild sind oder das Stoppschild teilweise von einem Baum verdeckt ist, dann ist der Computer nicht so schlau. Jede mögliche Stoppschild-Veränderung muss dem Computer beigebracht werden. Der Mensch erkennt auch ein Stoppschild, wenn es teilweise verändert ist. Da lernen wir anders und besser.

Und hat dir die Vorlesung an der Kinder-Uni Spaß gemacht?

Ja, voll und lustig war es auch. Früher waren die Computer so groß wie ein ganzes Zimmer. Wenn sich dann ein Kind einen Computer gewünscht hätte, hätte es sich auch ein Zimmer dazu wünschen müssen.

Ok, ab wann du dann einen Computer bekommst, ist ein anderes Thema. Dazu haben wir uns schon mal hier einige Gedanken gemacht. Danke für deine Aufmerksamkeit bei der Vorlesung und deine Antworten. 

 

Lernprozesse mit Leidenschaft und Know-How fördern

Interview
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Maurice Fourier arbeitet als Trainer im globalen Trainingszentraum der Siemens Healthcare GmbH. Seine Aufgaben sind die Trainingsentwicklung und Durchführung von Schulungen für Mitarbeiter weltweit. Er hat langjährige Trainingserfahrung in verschiedenen Unternehmen gesammelt und ist zertifizierter Fachtrainer nach TÜV Rheinland. Sein erworbenes Know-How über Methodik und Didaktik bringt er mit Leidenschaft in seine Trainings ein, um den Teilnehmern den bestmöglichen Rahmen für eine nachhaltige Lernerfahrung zu schaffen. Seine Vision: Effizientes Lernen soll (be-)greifbar sein – und dazu noch Freude machen. Wir sprachen mit ihm darüber, wie er Lernprozesse unterstützt und fördert.

Was sind für Dich die wesentlichen Stellschrauben, Lernprozesse im Trainingsumfeld zu fördern?

Im Wesentlichen sind das drei Stellschrauben:

  • Vom Allgemeinen zum Detail schafft Verständnis.
  • Lernen in positiver Atmosphäre verbessert nachhaltig den Lerneffekt.
  • Je mehr Lernkanäle angesprochen werden, desto effektiver erfolgt lernen.

Lass uns mal die drei Punkte beleuchten. Was hat es mit der ersten Stellschraube auf sich?

Für Teilnehmer ist Orientierung immens wichtig. Als Trainer müssen wir in der Lernreise gute Navigatoren sein. Der Lernende soll stets Orientierung haben, wissen, wo wir sind und sich sicher fühlen. Das schaffen wir, indem wir uns von Allgemeinen bis zum Detail vorarbeiten. Ein Überblick wird erarbeitet und stellt die Aufmerksamkeit sicher. Orientierung bedeutet natürlich auch den Zweck (Neudeutsch Purpose) und das Warum (Neudeutsch Why) des Lernens in den Vordergrund zu stellen.

Wie erzeugst Du die positive Atmosphäre, die Du als zweiten Punkt aufführst, um Lernprozesse zu fördern?

Verknüpft mit dem ersten Punkt „Vom Allgemeinen zum Detail“ ist es vor allem die Trainerfähigkeit die Teilnehmer mit unterschiedlichem Vorwissen wertschätzend anzusprechen und ernst zu nehmen. Wenn jemand beispielsweise eine Anfängerfrage stellt, dann bekommt er eine Anfängerantwort, also einfach, klar und in der Komplexität reduziert. Stellt jemand eine Fortgeschrittenenfrage, dann erhält er mehr Details und ich gehe mit der Antwort in die Tiefe. Das führt zu einem Effekt, der oft erst nach dem Training realisiert wird: „Ich habe mich als Teilnehmer wahrgenommen und verstanden gefühlt.“ Du brauchst Empathie, um ein Gespür dafür zu entwickeln, wo die Teilnehmer stehen, welche Herausforderungen sie haben und wie man ihnen auf Augenhöhe begegnet.

Was ich gerne mache, ist authentisches Loben. In dem Moment, in dem ich wirklich positiv überrascht bin, das auch direkt und wahrhaftig auszudrücken. Darüber hinaus ist es sehr hilfreich, die eigene Begeisterung für die Thematik authentisch zu zeigen . Wenn ich die eigenen positiven Emotionen nutze und nach außen bringe, dann erfahren die Teilnehmer positive Emotionen, bleiben eher am Ball und speichern den Lernstoff positiv ab. Ich will, dass die Leute rausgehen und sagen, „Yeah, nächste Woche wieder!“.

Dem gegenüber stehen die Lernsituationen, in denen Druck aufgebaut wird und Versagensängste geschürt werden: „Du kannst das eh nicht“. Da sagen die wenigsten: „Yeah, nächste Woche wieder“. Da habe ich viel von schlechten Lehrern gelernt und mir gesagt, ich will es anders machen.

Aller guten Dinge sind drei. Was verstehst du darunter, dass je mehr Lernkanäle angesprochen werden, desto effektiver erfolgt lernen?

Lernen erfolgt im Gehirn, in dem sich Synapsen verbinden. Sie verbinden sich umso stärker, je häufiger Synapsen gleichzeitig feuern und je vielfältiger die Synapsen angesprochen werden. Über die Wahrscheinlichkeit des Behaltens wissen wir, dass 10% von dem, was gelesen wird, 20% von dem, was wir hören, 30 % von dem, was gesehen wird, 50% von dem was wir hören und sehen, 70% von dem, was wir selbst nacherzählen und 90% von dem, was wir selbst tun, behalten wird. Da ich möchte, dass meine Teilnehmer kompetent, die Dinge tun, die ich vermittle, ist mein Hauptkanal das Tun.

Das ist schön. Das deckt sich mit den Erkenntnissen von Herbert Holzapfel. Die Teilnehmer müssen in erlebnisorientieren Trainings etwas tun, damit das Verhalten sich ändert. 

Außerdem finde ich, dass Wiederholungen für das Lernen sehr wichtig sind. Neben einer morgendlichen Auffrischung der Themen des Vortags gibt es nach meinen Trainingseinheiten eine Zusammenfassung, die die Knackpunkte wiedergibt, die sich die Teilnehmer merken sollten.

Für das Interview und die zentrale Frage, wie man Lernprozesse fördert, hieße das?

  • Vom Allgemeinen zum Detail schafft Verständnis.
  • Lernen in positiver Atmosphäre verbessert nachhaltig den Lerneffekt.
  • Je mehr Lernkanäle angesprochen werden, desto effektiver erfolgt lernen.

Maurice, vielen Dank für deine Zeit.

Stream of Consciousness auf der Learntec 2020

Learntec 2020
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Jeder Raum ist ein Lernraum, auch die Hallen der Messe Karlsruhe, in denen in der letzten Woche die Learntec 2020 stattgefunden hat. Was man da alles lernen kann!  Wie Menschen andere Menschen für Ihre Produkte und Dienstleistungen gewinnen möchten, wie sie die Menschen anlächeln und ansprechen, wie sie es schaffen aus dem Stand ein interessantes Gespräch zu entwickeln oder eben nicht. Was es alles für neue Buzzwords  und welche schlauen Ideen es in der Branche gibt und dass doch am Ende das Erfüllende das gute Gespräch ist.

Beim Lernen trifft man auf Bekanntes und verbindet es mit Unbekannten zu etwas Neuem. So auch hier. Das für uns bekannte Blink.it (siehe unser Interview) hatte gleich am Eingang ihren Stand und boten neben ihrer Blink.it App das Rocket Pack für Trainer, die sich bisher wenig mit dem Thema Digitalisierung und Blended Learning auseinandergesetzt haben, an.

Bei dem anderen Bekannten TriCat war der Teufel los. Der kam allerdings nicht in Form eines Avatars, sondern in Form vieler potentieller interessierter Kunden. TriCat bietet über seine immersive 3D Lernwelt Spaces die Möglichkeit vom PC aus in computersimulierten Klassenräumen als Dozent oder Workshopleiter Lernende aus der ganzen Welt zu versammeln.

Später erfuhr ich, dass TriCat für die WBS mit Hilfe von Spaces ein ganze Akademie gebaut hat und dass – über die FH Burgenland – innerhalb von Spaces MBA Studiengänge im Avatar-Stil durchgeführt werden, die im Creditsystem eingebunden sind. Dazu gibt es auch die hörenswerte Episode Wie studiert man als virtueller Avatar?“  vom Podcast „Der springende Punkt“.

Dass Studierende mit digitalen Medien lernen, ist natürlich kein Einzelfall. In einem späteren Gespräch wurde mir lebendig und kurzweilig dargestellt, wie in der HS Pforzheim mit einem Enterprise Social Network im Fachbereich Leadership ein Kurs abgefahren und dabei Reflektions- und Lernerlebnisse erzeugt wurden.

Die guten Gespräche gingen noch weiter und ganz im Sinne des Stream of Consciousness höre ich die Essenzen noch nach, wenn ich die Augen schließe und an die Learntec denke:

  • Die Verschaltung der Synapsen, das dürfen die Lerner noch alleine machen, ansonsten gibt es außen herum jede Menge digitale Unterstützung zur Bedürfnisdiagnose, zur Individualisierung und zum Transfer.
  • Guter und relevanter Content ist wichtiger als Hochglanzproduktion.
  • Es gibt eine Rückbesinnung auf den Menschen. Wir müssen mehr die Bedürfnisse der Lernenden herausfinden.
  • Kompetenz erhält man durch das Handeln in der echten Situation. Wissen ist die Voraussetzung dafür. (Ok, das ist von Karlheinz Pape aus seinen Interviews zur Learntec)
  • Viele VR Brillen hier.

Ja, genau viele VR Brillen waren dabei in Karlsruhe und viele Chat- und Coachbots. Die Übermutter der Chatbots Xiaoice hat mittlerweile über 600 Millionen User. Sie schreibt Gedichte, singt und moderiert TV Shows. Durch die Interaktion mit eben diesen über 600 Millionen Usern eignet sie sich emotionale Intelligenz an, so dass viele User nicht mehr wissen, schreiben und sprechen sie da mit einem echten Menschen oder eben mit Xiaoice.

CLC Stand auf der Lerntec 2020
Ein Arbeitsergebnis der Corporate Learning Community in Karlsruhe


Echte Menschen konnte man aber auf der Learntec in Hülle und Fülle treffen. Zum Beispiel auch am Stand der Corporate Learning Community, der sich ganz erfrischend von den restlichen Ständen abhob und die Besucher mit Flipchart Stiften dazu einlud, Gedanken und Inspirationen zu dem Thema „Lernräume gestalten“ zu spendieren. Jeder und jede dieser echten Menschen betonte, wie wichtig und schön es ist, mit echten Menschen zu sprechen.  #CoreKompetenz 

Ricky Gervais und die Radikale Aufrichtigkeit

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Ricky Gervais Reden bei den Golden Globes sind legendär. Anfang Januar fegte er zum fünften Mal wie ein Wirbelwind mit verbalen Spitzen durch die Filmbranche. Pointiert mit einem Timing wie Ginger Baker rasten seine Statements mit wuchtiger Offenheit über die Grenze des Wohlfühlens hinaus. Das Publikum ist das „Who is Who“ von Hollywood. Leonardo Di Caprio, Tom Hanks oder Robert di Niro und auch die neuen Player der Branche, der Chief Content Officer von Netflix Ted Sarandos oder Tim Cook von Apple hoffen, dass ihre Namen nicht aus dem Munde von Ricky Gervais kommen.

Kostprobe?

Jeffrey Epstein, der verurteilte Sexualstraftäter, habe sich nicht umgebracht. Das Publikum der Multimillionäre stöhnt auf und Ricky Gervais legt nach: „Shut up, I know he’s your friend.“

Über die Apple+ Serie „Morning Show“ sagt Gervais: „A superb drama about the importance of dignity and doing the right thing” eine Pause, die Punchline wartet genau richtig „made by a company that runs sweatshops in China”.

Immer wieder betont er fast existentialistisch, es sei doch das letzte Mal, dass er die Golden Globes hoste, deshalb ist es doch eh egal, ich hau heute alles raus, was ich denke. Schonungslos zeigt er die Widersprüche der selbstgerechten Branche auf:
„So you say you’re ‘woke’, but the companies you work for, Apple, Amazon, Disney… If ISIS had a streaming service you wo  uld be calling your agents.”

Um sich schließlich der vorhersehbaren Heuchelei zu verwehren, legt er nach: „So if you do win an award tonight, don’t use it as a political platform to make a political speech. You’re in no position to lecture the public about anything, you know nothing about the real world. Most of you spent less time in school than Greta Thunberg. So, if you win, come up, accept your little award, thank your agent and your God and f— off. OK?”

In dem Podcast Full Disclosure with James O’Brien sagt Ricky Gervais: „The older I get, all I want to do is  be more honest and maybe braver and be realer. That is all I want to do.” Er thematisiert auch den Umgang mit Angriffen über Social Media. Früher hat er solche Angriffe mit Ironie beantwortet oder sich über Tweets lustig gemacht, heute: „I reply in good faith. Being honest is a much stronger response.” 

Offenheit und Ehrlichkeit ist die Superpower, die sich nicht auf eine zweite ironische Ebene einlässt.

Das erinnert mich an eine Komponente des Feedback Konzepts der Radikalen Aufrichtigkeit (Radical Candor) , das ich vor einigen Jahren in einem Workshop aufschnappte. Ehrlichkeit gepaart mit der Fähigkeit der Konfrontation und dem Wunsch, Menschen weiterzubringen als Superpower einer möglichen persönlichen Disruption .

Radikale Aufrichtigkeit ist ganz im Sinne der Psychologischen Sicherheit. Wenn ich weiß, dass meine Kollegen mir gegenüber ehrlich und offen sind, ohne eine versteckte Agenda zu haben oder verletzend sein zu wollen, muss ich bei Feedback nicht zwischen den Zeilen lesen oder Annahmen machen. Klarheit und Ehrlichkeit als Motor des Lernens.

Wenn man einmal reflektiert, sind es ja auch die Feedbacks, die in dem Moment, wenn man sie hört, leicht weh taten und erstmal Orientierungslosigkeit ausgelöst haben, einen weiterbringen. Nicht die Bestätigung des eigenen Selbstbildes ist der Antrieb, sondern das Bizzeln, das der Widerspruch zwischen Selbst- und Fremdbild verursacht.

Nähere Ausführungen zur  Radikalen Aufrichtigkeit  finden Sie bei My-Skills.

Das muss bei Seminaren im virtuellen Raum beachtet werden

3D Lernwelt 2
Lesedauer 3 Minuten

Die Durchführung von Seminaren im virtuellen Raum hält einige Vorlagen für Witzlein parat. Gerne fragen die Teilnehmer, die die Vollverpflegung von Seminarhotels gewohnt sind, wo denn die Kaffeepause hier in der 3-D Lernumwelt aufgebaut sei oder beklagen scherzhaft nach der Mittagspause, dass das Essen diesmal aber nicht so reichhaltig wie sonst daherkam. Abgesehen von der Möglichkeit diesen Gag abzufeuern, gibt es weitere Unterschiede zwischen 3-D Lernumwelten und Präsenzseminaren, auf die der Seminarleiter zu achten hat.

Jede Lern-Veranstaltung – egal ob sie digital oder in der Kohlenstoffwelt stattfindet – sollte interaktiv sein, sollte die Aufmerksamkeit der Teilnehmer auf die Lerninhalte lenken und bannen, Lernerfahrungen bereitstellen und dem Lernenden Handlungsalternativen für seinen Arbeitsalltag bieten.

Damit das gerade in der virtuellen Welt funktioniert,  helfen folgende Punkte:

Agenda vorstellen und einhalten: Teilnehmer benötigen im virtuellen Raum noch stärker Orientierung und einen Leitfaden. Es hilft, wenn sie wissen, wie das Seminar aufgebaut ist und wann sie was erwartet. Die Einhaltung der Agenda erhöht Relevanz und Glaubwürdigkeit.

Regeln des Umgangs etablieren und einhalten: Sehr hilfreich bei einer Gruppe von ca. 12 Teilnehmern ist die Regel zunächst den eigenen Namen zu sagen, bevor der Redebeitrag beginnt. Bei 3-D Lernumwelten haben Teilnehmer unterschiedliche Ansichten geöffnet, die eine ist gerade auf der Media Wall, der andere stellt gerade die Avataransicht um, so dass die Akustik, wer gerade spricht, hilft. Sind die Regeln verabschiedet, kann bei Bedarf auf die Regeln verwiesen werden. Weitere Regeln können Pünktlichkeit, das Stummschalten bei nicht sprechen oder das Einfordern von Pausen sein.

Gelassenheit bei technischen Hick-Ups demonstrieren: Das muss jedem Teilnehmer klar sein, mit der Technik kann immer etwas passieren. Mal sind die Headsets zu leise, mal fliegt ein Avatar aus dem virtuellen Raum oder jemand kann die Folien auf der Media Wall nicht lesen. Das ist normal und braucht nicht zu Kontrollverlust führen. Bisher haben sich alle technischen Hick-Ups, so dringlich sie auch im Moment wahrgenommen werden, schnell regeln können. Für den Trainer heißt das, cool bleiben und auch den Teilnehmern vermitteln, wenn hier mal was nicht so läuft wie gewünscht, dann ist das kein Problem und lösbar.

Tools einsetzen: 3D-Lernumgebungen wie TriCAT Spaces bieten eine Reihe von Tools, die in den Seminarablauf integriert werden sollten. 

  • Umfragetool, zur Abfrage innerhalb der Gruppe
  • Interaktive Media Walls, zum Präsentieren, Videos schauen oder dem gemeinsamen Arbeiten an Dokumenten
  • 3D Viewer, beispielsweise zur Darstellung von Produkten in einem 3D Modell
  • Skala Coaching, zur Aufstellung der Avatare anhand einer vorgegebenen Skala

Lern-Methoden wechseln: Präsentationen funktionieren im virtuellen Raum weniger gut. Zu viele Knöpfe lassen sich als Teilnehmer drücken, zu viel möchte ausprobiert werden, so dass die Konzentration auf das Gesagte schnell schwindet. Daher sollte eine Präsentation im Schnitt nicht länger als 10 Minuten dauern. Bringen Sie die Teilnehmer ins Tun. Führen Sie Gruppenarbeiten durch, lassen Sie einen Fragebogen ausfüllen oder initiieren Sie eine Aufstellung.

Nie vergessen und nicht vergessen lassen, dass hier echte Menschen miteinander lernen: Hier im virtuellen Raum treffen sich echte Menschen zur Erweiterung ihres Verhaltens-Repertoires und keine Chatbots zum Download neuer Features. Erhöhen Sie das Gefühl für echte Menschen, in dem Sie sich zumindest zu Beginn auf Kamera zeigen („Huhu“). Sprechen Sie die Teilnehmer mit Ihren Namen an und versuchen Sie zu Beginn bei der Einführungsrunde etwas Persönliches über die Teilnehmer herauszufinden.

Wegfall von Mimik und Gestik kompensieren: Auch wenn daran gearbeitet wird, Mimik und Gestik sind noch nicht adäquat im virtuellen Raum abgebildet. Mimik und Gestik erzeugen im Präsenzfall Aufmerksamkeit. Diese Aufmerksamkeit muss nun durch die Stimme erzeugt werden, das heißt variieren Sie Sprechgeschwindigkeit, Lautstärke und Tonlage. Mimik und Gestik geben im Präsenzfall starke beziehungsrelevante Hinweise in der Kommunikation, das heißt im virtuellen Raum bewusst die Teilnehmer mit emotional positiven Worten freundlich ansprechen.

Kommunikation anpassen: Machen Sie das, was Sie als Seminarleiter in Präsenzseminaren machen, diesmal allerdings in doppelter Quantität. Um den roten Faden in Diskussionen zu erzeugen, setzen Sie verstärkt Aktiv Zuhören ein. Um Klarheit bei Aufgabenanweisungen zu erzeugen, nutzen Sie Wort und Schrift. Seien Sie dabei kohärent und prägnant. Wiederholen Sie wichtige Aspekte. Redundanzen sind erlaubt. Fragen Sie nach, was bei den Teilnehmern als Botschaft angekommen ist. Benutzen Sie offene Fragen und seien Sie nicht irritiert, wenn keine spontanen Reaktionen oder Lacher von den Teilnehmern kommen, die Mikrofone können stumm geschaltet sein.

Der ernste Verwandte des „Wo ist der Kaffee-Witz“ zu Beginn ist der in 3-D Lernumwelten schwerer zu erfüllende Wunsch nach dem „Menschen kennenlernen“ und Networking. Bei Präsenzseminaren ist das tatsächlich eine häufig geäußerte Erwartung. Wir werden in Zukunft 20 Minuten der Mittagspause für Networking einräumen, ganz offen und ungezwungen, vielleicht mit der Kamera an, damit man sich beim realen Mittagessen sieht.

Was machen Sie, um Interaktivität und Aufmerksamkeit zu erhöhen und Lernerfolge im virtuellen Raum zu sichern?

Meetings und Seminare in der 3D Lernwelt Spaces (TriCAT) – ein Interview mit Hanna Korn

3D Lernwelt 1
Lesedauer 4 Minuten

Theresia Tauber, Gerald Petersen und ich haben das Präsenz-Seminar DIGICOM in die 3D-Lernwelt Spaces überführt. Im Seminar geht es um die exzellente Kommunikation via digitaler Medien, wie beispielsweise Enterprise Social Media oder Web-Konferenzen. Wir hatten die Möglichkeit mit Hanna Korn, virtuelle Trainerin und Projektmanagerin bei TriCAT GmbH und ihrerseits Expertin der Plattform Spaces, zu sprechen.

Welche Vorteile sehen Sie in der Durchführung von Seminaren in 3D Lernwelten?

Zunächst einmal stehen in den 3D Lernwelten viel mehr mediale Möglichkeiten als in einem Standard Präsenz-Meeting zur Verfügung. Mit einem Klick können die Teilnehmer gemeinsam oder einzeln auf, in beliebiger Anzahl verfügbare, interaktive beschreibbare Medienwände oder Whiteboards zugreifen. Außerdem beinhalten die von TriCAT ausgearbeiteten Szenarien mehrere virtuell begehbare Räume. In einem Präsenz Meeting steht meistens nur ein Raum zur Verfügung. Wenn es zum Thema passt, können 3D Daten von allen gleichzeitig betrachtet und auch bearbeitet und hochgeladen werden. Und das sogar in „Überlebensgröße“. Mit dem Editor können aber auch virtuelle Messestände oder Themenbereiche gebaut werden, die im Präsenz-Setting so gar nicht darstellbar sind. Darüber hinaus lässt sich vieles automatisch protokollieren.

Was ist bei der Durchführung von Meetings und Seminaren mit Spaces zu beachten?

Um ein Meeting oder ein Seminar mit maximalem Output zu erzielen, müssen die Teilnehmer aktiviert werden. Das heißt, der Trainer bzw. Moderator soll keine klassische Frontbeschallung mit einer PowerPoint Folie nach der anderen abliefern, sondern die Teilnehmer regelmäßig und gezielt ansprechen. So kann keine „Leanback-Mentalität“ entstehen.

Gute Trainer beherrschen die Methoden-Vielfalt, die Spaces bietet und setzen diese geschickt ein. Eine schnellerstellte Umfrage und eine aufschlussreiche Aufstellung der Avatare auf dem Media Floor bringen nicht nur Abwechslung, sondern auch Erkenntnisse. Mit dem Editor lassen sich 3D-Lerninhalte kreieren.

Zu beachten ist, dass die technischen Mindestvoraussetzungen erfüllt sein müssen. Dies ist allerdings leicht. Ein Standard-Rechner bzw. Laptop, ein Headset mit Mikrofon und optional eine Computermaus reichen zur Teilnahme aus.

Der Faktor Zeit sollte eingeplant werden. Je nach Vorbereitung des Trainers kann die Dauer eines Meetings oder Seminars bis zu 20 % mehr Zeit in Ansprung nehmen und nach 4 Stunden sollte eine ausgiebige Pause stattfinden.

Was sind typische Einsatzgebiete von Spaces?

Wir arbeiten abhängig von den Lernzielen. Immer wenn sich Menschen über Distanzen hinweg, virtuell in einer präsenznahen Umgebung treffen und zusammenarbeiten möchten, ist das eine klassische Anwendung für den Einsatz von TriCAT Spaces. Das Programm ist in der on-demand-Mietversion für jeden sofort verfügbar und kann für kollaboratives Arbeiten, wie z.B. Workshops mit unterschiedlichsten Themen, sowie für das Training von Software- und Sprachtrainings aber auch für Change- und Compliance-Themen, Recruitment, Onboarding, Assessment, Führungsfeedbacks und interkulturelle Training eingesetzt werden. Co-Creation und Kreativprozesse sowie Coachings sind ebenfalls leicht realisierbar.

In Kundenprojekten haben wir für große Automobilunternehmen komplette Trainingsgebäude nachgebaut, die auch in der Realität existieren. Die Nutzer können die Gebäude mit ihren Avataren frei begehen und darin Trainings und Schulungen durchführen, aber auch Handlungsabläufe an virtualisierten Autos und Motoren trainieren.

Welche konkreten Beispiele können Sie nennen, bei denen Sie Spaces erfolgreich umgesetzt haben?

Ein extrem spannendes und mit vielen Preisen ausgezeichnetes Projekt war die Entwicklung einer Avatar-basierten und KI-gestützten virtuellen 3D Simulationsumgebung für die Schweizerischen Bundesbahnen. Wir haben den Schweizer Gotthard-Basistunnel komplett nachgebaut. Er ist mit seinen 57 Kilometern der längste Eisenbahntunnel der Welt. In der Simulation stehen die gesamte Tunnellandschaft, sowie alle im Tunnelbetrieb eingesetzten Züge zum Training zur Verfügung. Zielgruppe sind Beschäftigte der Schweizerischen Bundesbahnen. Der Anwendungsbereich reicht vom Erlernen von Streckenkenntnis über Strategien zum Notfallmanagement, etwa bei einem Brand, bis zur simulierten Massenevakuierung ganzer Züge. Ein komplexer Szenario- und Ablaufeditor ermöglicht es den Trainern der SBB, beliebige Trainingsszenarien zu entwickeln, ohne dafür Programmierkenntnisse zu benötigen.

Für die WBS TRAINING AG, einem führenden Anbieter für Aus- und Weiterbildung, haben wir den WBS LearnSpace 3D gebaut. Die Teilnehmer erleben das Erlernte in virtuellen aber realistischen Umgebungen, Räumen und Firmen. Sie können auf allen Ebenen untereinander – also mit Kollegen und Trainern – interagieren und kommunizieren. Der WBS LearnSpace 3D ermöglicht dadurch eine ideale Vorbereitung auf die reale Arbeitswelt durch die Einbindung der sozialen Komponenten im realistisch nachgebildeten Arbeitsumfeld. Es können Arbeitserfahrungen gesammelt werden. Außerdem werden exploratives Lernen und ein idealer Wissenstransfer gefördert. Auch dieses Projekt wurde mehrfach mit Awards ausgezeichnet.

Das Umfeld ist spannend und dynamisch. Wie sieht da der Ausblick in die Zukunft aus?

Wir verstehen uns als Innovationstreiber und sind in einem breiten Netzwerk von Partnern aus Wissenschaft und Industrie organisiert. Wir nehmen an anwendungsorientierten Forschungs- und Entwicklungsvorhaben teil und entwickeln neueste Technologiethemen im eigenen Haus. Dazu gehört zum Beispiel das Thema „Virtual Services“ im Maschinen- und Anlagenbau. Oder die Implementierung von empathischen, KI-basierten Agenten, die soziale Signale der realen Teilnehmer interpretieren und entsprechend darauf reagieren können. Der Einsatz hierfür ist z.B. in Bewerbungstrainings.

Multi-User VR-Umgebungen mit der Nutzung von VR Brillen sind Anwendungen, die deutlich zunehmen werden. Ein Simulationstraining für medizinisches Personal in einer hoch-immersiven Multi-User VR-Umgebung, haben wir mit dem Programm i:medtasim entwickelt. In dieser Anwendung kann medizinisches Training an realitätsnahen virtuellen Patienten, losgelöst von räumlichen Gegebenheiten und Limitierungen, einzeln oder im Team trainiert werden.

Insgesamt können wir sagen, dass der Einsatz von KI in virtuellen Welten deutlich zunehmen wird. Vor allem in den Bereichen Mustererkennung und -verarbeitung und im Bereich der Sprachverarbeitung, wie etwa die Übersetzung des aktuell Gesprochenen in Echtzeit. Auch im Bereich Gestik- und Mimik Erkennung wird sehr bald die Mimik vom Gesicht des Users direkt auf den Avatar übertragbar sein.

Vielen Dank, Frau Korn, für die vielen Impulse und den Ausblick auf die Innovationen von TriCAT.

Personalentwicklung ist Führungsaufgabe! Interview mit Ralf Schmidt, Leiter der Personalentwicklung RHEINPFALZ

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PEFA ist eine von den Abkürzungen, die gerne im L&D Umfeld für Seminare und Maßnahmen verwendet werden. PEFA steht für Personalentwicklung als Führungsaufgabe. Wir haben bereits letzte Woche darüber geschrieben.

Heute unterhalten wir uns mit Ralf Schmidt, Leiter der Personalentwicklung bei der RHEINPFALZ, der das Thema PEFA in seinem Unternehmen aktiv vorangetrieben hat. Ralf Schmidt leitet die Personalentwicklung seit über drei Jahren und betreut mit seinem Referententeam unternehmensweit Fach und Führungskräfte aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen. Dabei strebt er das Ziel an alle Mitarbeitenden bedarfsgerecht und zukunftsorientiert zu entwickeln.

Welche Ziele haben Sie mit dem Seminar PEFA verfolgt?

Mit PEFA haben wir drei Ziele verfolgt: Einmal sollten unsere Führungskräfte das eigene Führungsverhalten reflektieren und fokussieren. Zweitens diente es dazu, ihr eigenes Team besser zu machen und damit das Potential des Teams zu bergen. Außerdem sollten sie ihr eigenes Mindset weiterentwickeln: Personalentwicklung ist ein strategischer Erfolgsfaktor und damit eine originäre Führungsaufgabe.

Was meinen Sie damit, Personalentwicklung ist eine originäre Führungsaufgabe?

Die Abteilung Personalentwicklung ist da, um zu beraten, Entwicklungspläne aufzustellen und zu unterstützen. Aber am Ende des Tages sind wir nicht für das Ergebnis verantwortlich. Letztlich entscheidet über das Gelingen die Art und Weise der Personalführung und des Führungsverständnisses der verantwortlichen Führungskraft. Daher ist Personalentwicklung auch Führungsaufgabe! Es kommt entscheidend auf das Verständnis der Führungskraft an, ihre Leute besser zu machen und die Rolle des Coaches und Unterstützers anzunehmen, damit die Personalentwicklung funktioniert. Das spiegelt sich dann auch im Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter wider. Welche Sprache finden die beiden, um über Weiterentwicklung zu reden? Welche Möglichkeiten und Themen bieten sich einer Führungskraft, gute Mitarbeiter zu halten? Wie wird eine Personalentwicklungs-Maßnahme in den Arbeitsalltag eingebettet? Das sind entscheidende Fragen, die die Führungskraft aktiv beantworten muss.

Wie würden Sie einer Führungskraft, die zu Ihnen kommt, PEFA beschreiben?

PEFA ist ein 2-tägiges Seminar mit Blended-Learning-Elementen, in dem die Führungskraft befähigt wird, eine Win-Win Situation mit ihren Mitarbeitern zu kreieren. Idealerweise sind die Aufgaben für die eigene Abteilung nach dem Seminar zukunftsgerichtet und damit jobsichernd. Das erhöht dann einerseits die intrinsische Motivation des Teams und andererseits ist das Team für die Zukunft der Abteilung gewappnet.

Im Seminar wird die Führungsaufgabe Personalentwicklung anhand eines 4-stufigen Prozesses dargestellt: System, Potenziale, Maßnahmen sowie Transfer und Evaluation. Unterstützt wird die Führungskraft von Tools und Trainingseinheiten für das zielfördernde Verhalten in jeder dieser Stufen. Die Verankerung des Seminars wird also durch die Vermittlung des Zusammenspiels von Prozess, Tools und Verhalten hochwahrscheinlich.

PEFA ist der Grundbaustein für eine breit aufgestellte Führungskräfte-Entwicklung und das unabhängig von anderen Veränderungen. Alles weitere ist nachgelagert auch agile Führung und Digitalisierung.

Was sind darüber hinaus Faktoren, die den Transfer von PEFA begünstigen?

Ein klarer Wille des Unternehmens zu Personalentwicklung sowie ein klar kommuniziertes Bekenntnis. Heterogenität in den PEFA-Gruppen fördert diese Denkhaltung. So werden Austausch und Perspektivwechsel angeregt und die Konzepte kritisch hinterfragt.

Eine klare Lernzielverfolgung ist wichtig. Das, was wir hier machen, hat kulturelle Relevanz. Im Seminar eigenen sich die Teilnehmer Tools und Verhaltensweisen für das Rückkehrgespräch an, das stattfindet, wenn der Mitarbeiter von einer Weiterbildungsmaßnahme zurückkehrt.

Insgesamt war im ersten Jahr nach der Impementierung von PEFA ein starker Austausch zwischen uns – dem L&D – und den Führungskräften wichtig. Damit konnten wir das neue Mindset vertiefen.

Welche Herausforderungen sehen Sie als L&D-Experte in der Zukunft für die Personalentwicklung?

Ich glaube, in Zukunft wird es nicht mehr reichen, Personal in einem starren Entwicklungsrahmen zu entwickeln. Wir müssen in Betracht ziehen, auf welche Art die Person am besten lernt, in welcher Lebenswirklichkeit sie sich befindet und wie sich bei ihr die Lerninhalte optimal einschleifen lassen. Die Lebenswirklichkeit des Lernenden ist für mich einer der Hebel des Lernens, der noch nicht gehoben ist.
Personal maßgeschneidert und bezahlbar zu entwickeln, ist die Herausforderung. Dabei müssen wir noch mehr verstehen, was z. B. im Lernen sinnvoll digitalisierbar ist und welche Bedeutung das Zwischenmenschliche im Lernprozess innehat.

Vielen Dank, Herr Schmidt, für die spannenden Antworten. Wer mehr über PEFA wissen möchte, der kontaktiert Talk about Learning hier >>>.

Das Richtige lernen und das Gelernte leben. Personalentwicklung als Führungsaufgabe

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Fußballtrainer sprechen davon, ihre Spieler jeden Tag ein wenig besser zu machen. Die Logik leuchtet total ein. Der Trainer möchte mit einer guten Mannschaft Erfolg. Dafür trainieren sie hoffentlich das Richtige und setzen es dann am Wochenende richtig um. Das Fußballspiel wurde über die Jahre athletischer, komplexer und schneller. Die Spieler mussten neue Fertigkeiten auf dem Spielfeld entwickeln bis sie polyvalent wurden. Ein Stürmer brauchte in den 70ern das defensive Zweikampfverhalten nicht. Seine Aufgabe war es, vorne zu warten und dann Bumm zu machen. Heute benötigen die Stürmer defensives Zweikampfverhalten und brauchen extreme Ausdauer, da sie permanent die Innenverteidiger anlaufen und auch im Umschaltspiel zum Sprint bereit sein müssen.

Das übertragen auf die Arbeitswelt bedeutet, dass Führungskräfte ihre Teams ebenfalls besser machen müssen entsprechend der neuen Anforderungen des Marktes oder des Kunden. Da die Arbeitswelt allerdings nicht in ein 164-seitiges Regelwerk passt, ja sich sogar die Regeln und das Spielfeld rasant ändern können, ist die Aufgabe ungleich schwerer.

Diese ungleich schwerere Aufgabe für die Führungskraft ist komplex:

  • Welche Aufgabenfelder müssen mein Team und ich in Zukunft meistern?
  • Welche Fähigkeiten werden dafür benötigt?
  • Wer von meinen Leuten bringt das Potential mit?
  • Was ist der Lernbedarf?Wen entwickle ich, wie weiter?
  • Was ist die richtige Lernmaßnahme?
  • Wie wird das in der Maßnahme Gelernte tatsächlich in der Arbeit möglichst ohne Reibungsverlust umgesetzt?
  • Wie kann mein gesamtes Team aus der Maßnahme lernen?
  • In wieweit hat sich die Maßnahme gelohnt?

Die Führungskraft kann diese Fragen glaubhaft beantworten, wenn sie den Willen und die Haltung mitbringt, das Team zu entwickeln und die Personalentwicklung als eine ihrer wesentlichen Aufgaben sieht. Die Führungskraft benötigt Mitarbeiterentwicklungs-Kompetenz.

Dekonstruiert man diese Kompetenz, lassen sich folgende operative Bestandteile und Verhaltensanker festhalten: 

  • Die Führungskraft kann eine zukunftsgerichtete Aufgabenanalyse für ihr Team entwerfen.
  • Die Führungskraft kann den Weiterentwicklungs-Bedarf für das Team benennen und für die L&D Experten beschreiben.
  • Die Führungskraft kann das Potential seiner Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einschätzen und auf Augenhöhe kommunizieren.
  • Die Führungskraft kann für das oder zusammen mit dem Team einen Entwicklungsplan erstellen und findet zusammen mit den L&D Experten die richtigen Maßnahmen.
  • Die Führungskraft motiviert den entsprechenden Mitarbeiter für die richtige Maßnahme und vereinbart diese verbindlich.
  • Die Führungskraft hat genuines Interesse an der Entwicklungsmaßnahme und unterstützt beim Transfer für den Mitarbeiter und dem Teilen des Wissens im Team.
  • Die Führungskraft hat Tools zum Nachhalten und kann diese einsetzen.
  • Die Führungskraft evaluiert die Personalentwicklungs-Maßnahmen im Arbeitsumfeld.

Wir haben zusammen mit einem Kunden aus diesen Überlegungen das Seminar PEFA „Personalentwicklung als Führungsaufgabe“ entwickelt und durchgeführt. Ein Interview hierzu erscheint nächsten Montag bei Talk about Learning.

Beitragsbild: Foto von Canva Studio

Wer hat recht beim digitalen Lernen? Manfred Spitzer vs. Sascha Lobo

Battle
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Ein Battle im Themengebiet „Digitales Lernen“. In der einen Ecke der hyperreflektierte, Gedanken sezierende, vor lauter Bewusstsein viel zu langsam redende Sascha Lobo und in der andere Ecke der schnoddrige Hesse mit Humoransätzen der von  Frank-Markus Barwasser verkörperten Figur Pelzig, dabei aber stets um Fakten bemüht. 

Was sind die Positionen und die Argumente der beiden? Fangen wir an mit dem Psychiater Manfred Spitzer, die meisten Punkte sind aus seinem Vortrag vom 9. Oktober 2019 „Genial im Gehirn – wie geht das?“ am Landesmuseum für Technik und Arbeit in Mannheim entnommen.

Für ihn ist die analoge Schulbildung der wichtigste Weg zu Intelligenz, Aufbau von Gehirnstrukturen und Demenzprophylaxe. 

Kinder aus der Oberschicht haben bei Schulantritt bereits 30 Millionen Wörter mehr gehört als weniger privilegierte Kinder. Das heißt über ihre Synapsen sind ein Vielfaches von Impulsen gegangen, die zu einer Verfestigung der Hirnstruktur beigetragen haben. Je häufiger eine Synapse trainiert wird umso stärker wird die Verbindung. Das kennen wir auch aus dem Firness-Center und dem Trainieren von Muskeln. Bei einer sprachbasierten Wissensvermittlung in der Schule ist selbstredend ein stark sprachlich gebildetes Hirn von enormem Vorteil.

Im Unterschied zu einem herkömmlichen Computer funktionieren Gehirne besser je voller sie bereits mit Wissen und Fertigkeiten sind. Wer bereits drei Musikinstrumente beherrscht, dem fällt es leichter, ein weiteres zu lernen. Wessen Hirn bereits aufgrund von vier Fremdsprachen stabil verdrahtet ist, der lernt die nächste Fremdsprache schneller, als wenn eben diese Wissensstrukturen fehlen. Das liegt daran, dass das Gehirn sowohl Speicher- als auch Informationsverarbeitungseinheit ist und je mehr es Lernfortschritt gibt umso mehr verknüpfte Synapsen weist das Gehirn auf.

Wenn wir jetzt unser Gehirn auslagern und nicht mehr nachdenken, wie hieß noch einmal der Sänger von The Cure oder welche Band hat „Love will tear us apart“ gespielt und wie hieß noch mal der Darsteller von Tony Soprano? Wenn also nicht mehr der Impuls über die Synapse „James Gandolfini“ läuft, sondern über den Google Server in North Carolina, dann verkümmert der Verästelungen unseres Hirns und bilden weniger Halt für neues Wissen.

Das gilt natürlich auch für „körperliche Intelligenz“ und Fertigkeiten. Wie viele Freistöße hat Ronaldo geschossen, damit er zu dem gefürchteten Freistoßschützen wurde. Seine Synapsen im Hirn für Freistoß schießen sind sicherlich monsterdick. Er hat ja auch nicht beim Üben gesagt, ich lasse Google schießen.

Spitzer plädiert für analoges Lernen. So erreichen bei 1,8 Millionen untersuchten MOOCs  gerade einmal 2 (ohne Vorbildung) bis 8 (mit Vorbildung) % einen Abschluss. Die anderen Teilnehmer brechen vorher ab. Die meisten renommierten Universitäten haben ihre MOOCs mittlerweile wieder „in die Tonne gekloppt“ und dabei viel Geld verbrannt.

Die in Holland gegründeten Steve Jobs Schulen mit einer enormen Ausstattung an Technik und Internetzugängen haben alle wieder dicht gemacht.

Eine Studie mit 130.000 Schüler in England untersuchte die Noten nach dem Verbot von Smartphones. Es zeigte sich, dass die Noten um 6,4 % besser wurden, bei den schwächeren Schülern sogar um 14%.

Und nun auf die andere Seite, Sascha Lobo. Hier sind die meisten Punkte seinem Podcast „Lobo – Der Debattencast“ entnommen. Hauptsächlich aus der Folge vom 28. Oktober 2018 „Medienkritik: Das Smartphone ist an allem Schuld“.

Die Position ist, dass das Internet die größte Bildungsmaschine (hier sind noch einmal die Top Tools des Lernens aufgeführt) ist, die wir je gebaut haben. Dabei sollen wir nicht nur auf das Schauen, was negative Konsequenzen hat, sondern viel mehr auch auf die positiven Konsequenzen unserer Auseinandersetzung damit.

Lobo überzeichnet ein Gedankenexperiment aus dem Buch „Everything bad is good for you” (2005) von Steven Johnson. Stellen Sie sich vor, Sie sind in einer Welt in der zuerst das vernetzte Computerspiel und dann der Buchdruck erfunden wurde. Zuerst also versuchen Kinder interaktiv über Länder hinweg online Strategien  zu entwickeln, wie sie Feinde schlagen oder einen Schatz finden und dann Jahre später wird das Buch der neue Hit, das neue TikTok. Man könne die Eltern förmlich hören, wie sie sagen: „Hilfe, mein Kind sitzt alleine im Eck ganz ruhig und liest, ich mache mir Sorgen.“

Ähnlich führt Lobo das Buch „CrazyBusy“ von Edward Hallowell aus dem Jahr 2007 an. Die Arbeitswelt im Großraumbüro gleiche einem Tummelplatz von Kindern, denen man das Ritalin weggenommen hat. Telefon, Slack, Yammer, WhatsApp im Sekundentakt. Es muss sofort darauf reagiert werden. Wie kann man sich auf solche Szenarios am besten vorbereiten? Richtig, durch die vielen Reizüberflutungen, die durch Smartphone und Internet auf die Kids zukommen. Diese sind das Mini-Me der komplexen, vernetzen nicht durchschaubaren echten VUCA Welt.

Wer ein Verzicht des Smartphones in der Schule fordere, verhindere dass Kinder lernen mit den Smartphones umzugehen. Auch der exzessive Umgang damit ist nicht per se schlecht. Gerade  im Extremen lässt sich Erfahrung machen und das Lernen kann entstehen.

Die Erkenntnisse der Neurologie nennt er teilweise Humbug, bei denen Bestseller Autoren ihre Ansichten wissenschaftlich verbrämen und auf die ganze Gesellschaft übertragen wollen, auch wenn die Studien zweifelhaft sind und nur kleine Stichproben aufweisen.

Wer hat nun also recht, wenn es um das digitale Lernen geht? Lobo oder Spitzer? Am Wochenende war ich mit einem guten Freund ein paar Bier trinken. Er ist der Typ engagierter Lehrer, den sich die Politiker gerade gerne reihenweise backen wollen. Er sieht, was ein Großteil der Schüler mit Smartphones macht.  Das Fotografieren der Geschlechtsteile und die Verschickung per WhatsApp (eigentlich erst ab 16 Jahren) eine Spielart, Gewalt und Pornografie eine andere. Die meisten Schüler mit denen er zu tun hat, hätten aktuell keinen konstruktiven Umgang mit den Möglichkeiten, die das Gerät bietet.

Da die Geräte aber in der Welt sind, muss ein Lernen erlernt werden, wie mit ihnen umgegangen wird. Wie die Kinder also das Smartphone nicht zur Verdummung nutzen, sondern konstruktiv. Voller Freude berichtete er von einem 11-jährigen Mädchen, das eigeninitiativ eine Vokabelapp nutze, um besser Englisch zu lernen. Sie sei bereits interessiert und hat eine Art Metalernen verinnerlicht. Unterschiedliche Lernkanäle verstärken die Lerninhalte. Mit den digitalen Möglichkeiten sei es so, was man auch früher zum Fernsehen gesagt hat. Es mache schlaue Menschen schlauer und dumme Menschen dümmer.

Lasst uns schlauer werden und für jeden einen Weg finden.