Gabriele Beitinger ist Kommunikationstrainerin, Präsenz, mit Leib und Seele, seit mehr als 30 Jahren. Gleichzeitig ist sie Digital Native – in ihrem Fall heißt das, sie ist in Daten-Türmen, Lochkarten und Riesencomputern aufgewachsen, weil ihr Vater sich mit der Entwicklung künstlicher Intelligenz befasste und sie als Kind dort häufig ihre Nachmittage verbrachte.
Als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Institut für Empirische Pädagogik und Pädagogische Psychologie (Prof. Dr. Heinz Mandl LMU) war sie an der Entwicklung innovativer Lernumgebungen beteiligt, die das Internet schon in den 1990ern vorwegnahmen. Im Rahmen von Europa Projekten zur Förderung digitaler Kommunikation ist sie seit 2005 Online Coach.
Gabriele Beitinger ist eine teilnehmerorientierte Trainerin. Der Aufbau einer natürlichen Beziehung zu den Teilnehmern und Teilnehmerinnen ist da relevant. Die leitende Frage in unserm Interview ist, wie macht sie das nun virtuell?
Wenn man denkt, dass der virtuelle Raum künstlich ist, so halte ich dagegen, dass auch der Seminarraum im Präsenzseminar künstlich ist.
Alle Welt fragt sich, wie schaffe ich es, im virtuellen Raum Beziehungen aufzubauen mit Menschen, die ich vorher noch nicht „in echt“ kennengelernt habe. Wie machst du das in deinen virtuellen Seminaren und Workshops?
Zunächst ist das eine Einstellungssache. Wenn du glaubst, dass es Qualitätsunterschiede im Aufbau von Beziehungen zwischen virtuellen und Präsenz Seminaren gibt, dann beschneidest du dich selbst. Es ist und bleibt ein Mensch, mit dem du kommunizierst und Kommunikation sind hier alle Informationen, die du implizit oder explizit sendest und empfängst, ganz im Sinne des Credos „Man kann nicht nicht kommunizieren“.
Wenn man denkt, dass der virtuelle Raum künstlich ist, so halte ich dagegen, dass auch der Seminarraum im Präsenzseminar künstlich ist. Die Teilnehmer und Teilnehmerinnen sind aus ihrer natürlichen Umgebung herausgenommen. Ich kann hier keinen Hund bellen hören oder ein Kind durch die Laptop Kamera tanzen sehen.
Du sagst implizit kommunizieren. Was meinst du damit und was hat das mit dem Beziehungsaufbau zu tun?
Implizite Informationen sind die, die der Mensch neben der eigentlichen Kommunikation sendet. Welche Hintergründe in Web-Meetings werden gezeigt. Was haben wir in den letzten Monaten nicht alles an Dachböden, Kinderzimmer oder Hobbykeller gesehen, in denen konferiert wurde. Das, was ich da zeige, beeinflusst Kommunikation und Beziehungsaufbau – ohne dass explizit darüber gesprochen werden muss.
Für mich entsprechen diese – geplanten und ungeplanten – Hintergründe oft den Informationen, die wir im persönlichen Umgang über z. B. Körperhaltung, Bewegung im Raum, Handlung (z. B. jemandem einen Kaffee anbieten oder die Tür aufhalten) Kleidung insgesamt oder auch Geruch bekommen.
Wenn ich z. B. in einem virtuellen Meeting verspreche, eine E-Mail zu schicken, und ich das dann auch gleich tue, sende ich damit auch eine Botschaft: dass mir mein Gesprächspartner wichtig ist und ich mich an meine Absprachen halte. Auch im virtuellen gibt es hier Unterschiede zwischen dem, wie wir wahrgenommen werden, wie wir uns selbst wahrnehmen und wie bewusst wir damit umgehen.
Wie setzt du diese implizite oder auch informelle Kommunikation in deinen virtuellen Seminaren ein?
Ich nutze den Fuzzy Start und das Fuzzy Ending. Dabei stelle ich eine Analogie her zu den Präsenzseminaren. In Präsenzseminaren beamen sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ja auch nicht auf die Sekunde zum Seminarbeginn in den Seminarraum. Vielmehr gibt es die Möglichkeit vor dem offiziellen Start zu einem Gespräch oder Klärung einer Frage. Genauso verhält es sich mit dem Ende. Wir verschwinden hier ja auch nicht auf Knopfdruck, sondern Raum und Zeit zum Austausch ist gegeben. Also sage ich meinen Teilnehmern und Teilnehmerinnen, ich bin bereits einige Minuten vor dem Start da und am Ende des virtuellen Seminars bleibe ich auch noch eine Weile.
So handhabe ich es auch mit den Pausen. In den Pausen lasse ich die Kamera an, hole mir einen Kaffee und setzte mich kaffetrinkenderweise vor die Kamera. Wer dazukommen will, ist herzlich eingeladen. Wir können über Inhaltliches oder sonstiges sprechen.
Was gibt es noch für implizite Möglichkeiten zum Beziehungsaufbau?
Da gibt es eine ganze Reihe. Was zeige ich im Hintergrund (künstlich, echt, neutral, persönlich…)? Wie viel zeige ich von meinem Haus? Welche Plakate oder Bilder hängen da? Was habe ich an und wie sitze ich da? Selbst so etwas, dass ich trinke und was ich trinke und aus welchem Gefäß sendet Informationen, die den Small Talk anfeuern können und dem High Talk den Boden bereiten. Falls jemand am Ende des Seminars das persönliche Gespräch sucht, finden wir auch einen geschützten Raum dieses durchzuführen.
Oder nehmen wir ein einfaches Beispiel: den Augenkontakt. In persönlichen Treffen weiß ich immer, wann bzw. ob mir mein Gegenüber in die Augen schaut. Virtuell kann das täuschen. Aber auch das kann man sich zu eigen machen, indem man es anspricht, und deutlich macht, dass wir hier alle in einem Boot sitzen. Z. B.: „Hmm, kann es sein, dass Ihre Kamera seitlich steht? – Das ist manchmal echt schwierig, man weiß nie, ob man die anderen wirklich ansehen oder in die Kamera schauen soll…“ Schon seufzen alle und teilen sich gegenseitig mit, wie schwierig das manchmal bei den Gegebenheiten im Office oder Home-Office ist, Computer und Kamera richtig auszurichten. – Schon hat man eine Menge „Common Ground“ und angefangen (zumindest im Kleinen), natürliche Beziehungen aufzubauen.
Ich bin mir sicher, du wendest auch eine Reihe expliziter Methoden zum Beziehungsaufbau in einer virtuellen Umgebung an. Lass uns dazu bald hier austauschen.
Die virtuelle Zusammenarbeit ist mittlerweile der etablierte „Normalzustand“ für Teams und Projektarbeit. Anders als früher nicht nur vorwiegend in der internationalen Zusammenarbeit, sondern heute auch zum Beispiel in der Zusammenarbeit von Mitarbeitern eines Standortes in Deutschland. Der entscheidende Faktor für die Performance in der virtuellen Zusammenarbeit ist die virtuelle Nähe – das sagt Stefan Meister, Kopf von intercultures. Ich spreche heute mit Stefan über dieses Konzept der virtuellen Nähe. Was ist das und was kann das?
Stefan, wir können uns ja viel vorstellen unter „virtueller Nähe“, aber was ist das genau? Was ist „virtuelle Nähe“?
Der Ausgangspunkt war die Frage: Was sind Erfolgskriterien virtueller Zusammenarbeit? Wir, also Marcus Hildebrandt und ich, haben uns vor 15 Jahren diese Frage gestellt. Es gab virtuelle Zusammenarbeit, aber wenig Erkenntnisse über die grundlegenden Mechanismen erfolgreicher virtueller Zusammenarbeit. Zu den Pionieren der Erforschung virtueller Zusammenarbeit gehören Jessica Lipnack und Jeffrey Stamps. Wir sind den Weg weiter gegangen und haben in vielen Workshops, auch international, die Menschen nach ihren Erfolgskriterien gefragt. Die häufigste Antwort war: Vertrauen.
Vertrauen ist die Basis, um erfolgreich virtuell zusammen zu arbeiten. Das können wir uns ja auch leicht vorstellen. Es gab damals eine Internationale Vertrauensforschung. Hier werden mindestens 12 Dimensionen von Vertrauen genannt. Da haben wir gezweifelt, ob man Vertrauen verlässlich international so operationalisieren kann, dass Leitlinien für die Praxis abgeleitet werden können.
Da haben wir gesagt: Lass uns doch mal gucken, ob es etwas gibt, was einfacher zu erfassen ist und eine Grundvoraussetzung für Vertrauen sein könnte. Da sind wir auf das Konzept „virtuelle Nähe“ gekommen.
Virtuelle Nähe ist der Grad, in dem Menschen über eine virtuelle Distanz hinweg sich anderen Menschen, einem Team, einem Zweck oder einem Thema verbunden fühlen.
Virtuelle Nähe ist der Grad, in dem Menschen über eine virtuelle Distanz hinweg sich anderen Menschen, einem Team, einem Zweck oder einem Thema verbunden fühlen. Und Menschen haben ein schnelles Verständnis davon, um was es geht. Virtuelle Nähe ist wahrgenommen, ist gefühlt.
Ihr habt dazu ein Buch veröffentlicht, nämlich „Closeness at a Distance: Leading Virtual Groups to High Performance“.
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Ich sehe den Unterschied von virtueller Nähe zu psychologischer Sicherheit darin, dass sich außer den zwischenmenschlichen Dimensionen auch andere Dimensionen in der virtuellen Nähe wiederfinden, z.B. die gefühlte Nähe zu einem Thema – ich kann mich einem Thema nahe fühlen, weil es mich interessiert oder ich sogar dafür brenne.
Ja, und wenn es virtuelle Nähe gibt und die virtuelle Nähe unterschiedlich erlebt wird, dann ist die nächste Frage: In welchen Bereichen kann ich virtuelle Nähe aufbauen? Wir haben in unserer Forschung 20 Dimensionen ermitteln können, die wir in 5 Kategorien organisiert haben.
Die erste Dimension betrifft die räumliche und zeitliche Trennung. Es geht darum, inwieweit die geografische Trennung als Vorteil oder als Nachteil gesehen wird. Finde ich es vorteilhaft, dass wir geografisch verteilt zusammenarbeiten oder hin ich eher davon genervt?
Die zweite Dimension umfasst das klassische Projektmanagement. Haben wir die richtigen Menschen und Erfahrungen im Team? Haben wir gemeinsam unseren Purpose so definiert, dass unser Purpose attraktiv ist? Wenn die richtigen Menschen beisammen sind und wir unseren Purpose als attraktiv wahrnehmen, dann erleben wir mehr virtuelle Nähe.
Der dritte Bereich ist all das, was die organisatorische Seite betrifft. Haben wir Visibility, haben wir Rückhalt vom Management, haben wir alle benötigten Ressourcen? Wenn die organisatorischen Rahmenbedingungen schlecht sind, können andere positiv ausgeprägte Dimensionen der virtuellen Nähe ausgehebelt werden.
Der vierte Bereich ist die „E-Culture“. Inder müssen nicht Deutsche werden und umgekehrt. Wir begeben uns in einen neuen, künstlichen Raum. Und da dieser Raum neu ist, können wir den aushandeln. Den Raum Indien oder den Raum Deutschland können wir nicht aushandeln. Den neuen virtuellen Raum können wir aushandeln und die Inder müssen nicht mehr Inder bleiben und die Deutschen nicht mehr Deutsche. In diesen Bereich gehört die Fragen: Welche Medien wollen wir für welchen Zweck nutzen? Welche Netiquette soll für uns gelten?
Die „E-Culture“ öffnet Freiräume und kann auch helfen, sich von eigenen kulturellen Hintergründen zu lösen. Was wir da sehen, ist eine Globalisierung der Kultur virtueller Zusammenarbeit.
Und der fünfte Bereich ist die Inklusion. Wir meinen damit nicht nur organisatorische oder nationale kulturelle Unterschiede, sondern auch Arbeitsstile, Kommunikationsstile und Feedbackstile. In der Online-Kommunikation passiert es leicht, dass wir Menschen verlieren. Und wir merken das oft zu spät. Die Frage ist also, wie kann ich einem virtuellen Raum mit Menschen, die völlig unterschiedliche Arbeits- und Kommunikationsstile haben, die vorhandene Vielfalt zum Vorteil nutzen?
Also eine Wertschätzung von Diversität in jeglicher Hinsicht. Ich fasse zusammen:
Räumliche und zeitliche Trennung
Projektmanagement
organisatorische Rahmenbedingungen
E-Culture
Inklusion
Wie können wir denn den Grad der virtuellen Nähe bestimmen?
Wir haben ein psychometrisches Tool aufgesetzt, das heißt im Moment noch „Virtual Performance Assessment“ (VPA®). Das VPA bildet die gefühlte Nähe – das ist wichtig: die gefühlte Nähe – zu den einzelnen Aspekten ab.
Ausgeprägte virtuelle Nähe bedeutet nicht automatisch hohe Leistung.
Es kann durchaus sein, dass die Ergebnisse nicht den Erwartungen der Befragten entsprechen. Zum Beispiel sind die Teammitglieder der Meinung, wir verbringen viel Zeit in synchroner Kommunikation und finden das toll. Es kann aber sein, dass das kontraproduktiv ist, weil wir dafür extrem viel Zeit investieren müssen. Ausgeprägte virtuelle Nähe bedeutet nicht automatisch hohe Leistung. Wir müssen das immer im Zusammenhang sehen. Das ist wie ein System kommunizierender Röhren. Wir haben ja auch nur eine bestimmte Menge an Energie und wenn wir alle sehr viel synchron miteinander kommunizieren, dann kippt wahrscheinlich etwas an der anderen Seite.
Das ist wohl auch typisch für die Phase, in der wir uns befinden. Ich habe den Eindruck, dass wir zu oft versuchen, die gewohnten synchronen Vorgehensweisen der Zusammenarbeit in die virtuelle Welt zu übertragen, wobei die Möglichkeiten der asynchronen Kommunikation nicht ausgeschöpft werden.
Genau. Und wenn wir in der VPA Auswertung sehen oder in Gesprächen hören, es sei doch klar, welche Medien für welchen Zweck eingesetzt werden, dann sagen wir „lasst uns da lieber gemeinsam draufgucken“. Denn wenn den Menschen die Wahl gelassen wird, sagen die meisten „das machen wir alles synchron“. Und das geht eben nicht, die Menschen und Teams werden überlastet. Wir müssen da strategisch rangehen und die Vorteile der synchronen und der asynchronen Kommunikation bewusst nutzen.
Man sollte sich klarmachen, dass bestimmte Handlungen nur synchron durchgeführt werden können, und andere Handlungen besser asynchron durchgeführt werden. Sogenannte divergente Handlungen, zum Beispiel Brainstorming, Fragen stellen oder Kennenlernen können wir auch asynchron durchführen. Da gibt es häufig erstmal Unverständnis nach dem Motto „was, Kennenlernen asynchron?“, aber das sind Dinge, die man auch asynchron machen kann.
Auf der anderen Seite haben wir konvergente Handlungen, zum Beispiel Entscheidungen treffen oder Konflikte lösen, und diese müssen zwingend synchron durchgeführt werden. Es gibt ja nichts schlimmeres, als Konflikte per E-Mail lösen zu wollen.
Ja, das ist aus meiner Sicht eine typische Situation in vielen Unternehmen: Die Tools sind mittlerweile vorhanden und bereitgestellt. Aber die virtuelle Zusammenarbeit ist anders als die gewohnte Zusammenarbeit, es gelten andere Regeln für Effizienz. Und die neuen Vorgehensweisen müssen ausgehandelt werden.
Damit sprichst du weitere Aspekte der virtuellen Nähe an. Das eine ist das „geteilte Führen“, ein großer Erfolgsfaktor für die virtuelle Zusammenarbeit. Und das geteilte Führen ist auch kulturgebunden. Man kann sich vorstellen, dass das Skandinaviern leichter fällt als Indern. Der zweite Faktor ist ebenfalls ganz wichtig, nämlich die Rahmensetzung. Führen heißt Rahmen setzen. Die meisten Führungskräfte haben noch nicht realisiert, dass sie auch und gerade in der virtuellen Welt ständig Rahmen setzen müssen, zum Beispiel was die Einhaltung von Spielregeln betrifft.
Stefan, ganz lieben Dank für die Einblicke, die du mit uns teilst und deine Zeit!
Gestern habe ich in dem unprätentiösen und nicht nur deshalb zu empfehlendem Podcast „Online-Geister“ gelernt, dass wir Menschen seit ca. 500.000 Jahren die physiologische Voraussetzung haben zu sprechen und seit ca. 250.000 Jahren tatsächlich eine Sprache besitzen.
Im Jahr 2020 haben wir aber nicht nur unsere Sprache, sondern auch eine Vielzahl an kommunikativen und digitalen Tools, die uns helfen, wirkungsvoll zu kommunizieren: Skype for Business, MS Teams, Zoom, Webex Meetings, Yammer oder Conceptboard. Wie schaffen wir es, bewusst und zielgerichtet mit diesen Tools im digitalen Raum zu kommunizieren, so dass wir uns sicher sind, dass unsere Botschaft bei der richtigen Zielgruppe über den richtigen Kanal wirkt? Wie erlernen wir eine bewusste und effiziente Kommunikation mit Hilfe der Infrastruktur, die unser Unternehmen uns zur Verfügung stellt. Dieser Fragestellung gehen wir seit 2016 für die Siemens AG in dem Live Online Training DIGICOM nach.
Hier gilt, nichts ist so beständig wie der Wandel. Art der Tools und deren Vielzahl ändern sich, wie sich unsere Arbeit ändert. Neue Features und damit auch Möglichkeiten in der Zusammenarbeit und Problemlösung kommen hinzu. Das souveräne Agieren im digitalen Raum ist heute einerseits von dem Wissen der Möglichkeiten, die die Tools bieten bestimmt und gleichzeitig von meinen kommunikativen Fähigkeiten.
Diesen Aspekt vertieft die Product Ownerin von Siemens Learning Campus Dr. Theresia Tauber so:
In unserem Live Online Seminar DIGICOM lernen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer in ihrem Kontext und mit ihren Problemstellungen aus dem Arbeitsalltag ihr kommunikatives Anliegen mit den digitalen Tools umzusetzen. Daher werden Tools nicht als zusätzlich zu erlernende Programme gesehen, sondern als Gebrauchsgegenstände, die der eigenen Arbeit dienen. Deshalb ist DIGICOM keine Toolschulung, sondern ein ganzheitliches Kommunikations-Seminar, das sofort den Teilnehmerinnen und Teilnehmern hilft.“
Wir erarbeiten im DIGICOM individuelle Kommunikationspläne für herausfordernde, kommunikative Fälle der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Ein typischer Fall ist der Aufbau und das Implementieren einer modernen Kommunikations-Struktur für das Projektmanagement. Welche Projektmitglieder muss ich wofür erreichen? Mit welchen Tools wird was kommuniziert. Welche Inhalte können asynchron auf Kollaborations-Plattformen behandelt werden und vor allen Dingen, wie etablieren ich und meine Projektmitglieder die Kommunikationswege.
Das Rahmen-Konzept der 7 Schritte der digitalen Kommunikation strukturiert die Fälle, so dass am Ende des Seminars jede Teilnehmerin und jeder Teilnehmer einen klaren Fahrplan besitzt, wie das kommunikative Anliegen umgesetzt wird: Bewusst und zielgerichtet, mit der richtigen Kommunikation und den richtigen Tools.
Weitere Informationen zu dem Live Online Seminar erhalten Sie hier >>>
Im Sinne von „Narrate your work“ berichte ich hier kurz über die Social Media Week, die letzte Woche für Mitarbeiter des Siemens Bereiches Factory Automation stattgefunden hat. Es war die erste virtuelle Social Media Week bei Siemens, mitorganisiert von Global Learning Campus.
Worum es geht
Jeder weiß, dass Social Media irgendwie wichtig sind, und jeder hat Profile auf internen und externen Plattformen. Für die „Normalnutzer“ (also nicht diejenigen, die bereits intensiv Social Media nutzen oder als Influencer unterwegs sind) besteht aber oft auch Unklarheit über den möglichen Nutzen von Social Media und viel Unsicherheit im Umgang mit den Social Media.
Was soll das alles?
Wie gehe ich um mit meiner privaten Person und meiner professionellen Person?
Wofür stehe ich?
Wie beeinflusse ich meine Personal Brand positiv?
Darf ich das teilen?
Welche Inhalte eignen sich zum Teilen?
Wie schreibe ich einen guten Post?
Warum vernetzen und mit wem?
Wie nutze ich Social Media, um mein Netzwerk auszubauen?
Zählt Masse oder Klasse?
Welche Kanäle sollte ich nutzen?
Lohnt es sich, auch auf externen Kanälen präsent zu sein?
Machen kann man viel – aber was passt zu mir?
Ich möchte wohl gerne, aber ich trau mich nicht – was kann mir helfen, Schritte in die Sichtbarkeit zu gehen?
Ich möchte endlich sichtbar werden – wie geht das?
Ich möchte gar nicht meine Person verkaufen, ich möchte ein Thema voranbringen – wie geht das?
Von welchen Fallbeispielen in meinem Unternehmen kann ich lernen?
Wie kann ich andere einbeziehen?
Wie schlimm ist es, wenn ich einen Fehler mache?
Wie gehe ich um mit Kritik?
Solche und mehr Fragen bewegen sehr viele Menschen in Unternehmen. Man hat früher vielleicht geglaubt, man braucht einfach nur Tools bereitstellen und alles andere passiert von selbst. Aber der Faktor Mensch ist der wichtigste Faktor in diesem Spiel. Bei Social Media geht es in erster Linie um die Menschen, micht um die Technik. Menschen möchten oft erstmal verstehen, was das alles soll, und welche Möglichkeiten sie weiter bringen, bevor sie aktiv(er) werden (vgl. Simon Sinek: „Start With Why„). Daher ist es ein sinnvolles Vorhaben, den Menschen Tipps und Anregungen zu geben, Erfahrungen zu teilen, Möglichkeiten aufzuzeigen, zu inspirieren, und sie einzuladen, präsenter zu werden in den Social Media.
Die Module
Die Social Media Week war voll von Wissen, Erfahrungen, Ideen, Anregungen, Diskussionen, Reflektionen und Lernen. Angeboten wurden fünf Module von unterschiedlichen Experten, gerahmt von einer Key Note Speech und einer Abschluss-Session. Der Module wurde jeweils zwei mal angeboten, so dass immer eine überschaubare Gruppe teilnehmen konnte (10-15 Teilnehmende) und genug Raum für Interaktivität gegeben war. Die Modul-Sessions dauerten je 1,5 Stunden.
Siemens-Influencer Mirko Ross begeisterte in der Key Note dazu, die eigene Social Media Präsenz zu stärken. Menschen folgen Menschen! Was ist deine Superkraft?
Jens Kummermehr zeigte in der Session „Best Practice aus dem Enterprise Social Network bei Siemens“ ausgesuchte Best Practices. Einige Best Practices wurden genauer auf die Erfolgsfaktoren hin analysiert und Ideen generiert, wie diese Faktoren im eigenen Umfeld der Teilnehmenden umgesetzt werden können. Es gibt wunderbare Erfolgsgeschichten, lasst uns davon lernen!
Gerald Petersen (der Autor dieser Zeilen) stellte in der Session „Personal Branding“ das Personal Brand Canvas vor. Auf dem Canvas finden sich die wesentlichen Elemente einer Personal Branding Strategie auf einem Blatt. Auf diese Weise behält man die Übersicht und sieht die Verknüpfungen besser. In dieser Session wurden gleich erste Schritte und kleinere Übungen unternommen. Darüber hinaus gab es wertvolle und ganz praktische Hinweise darauf, was Teilnehmende nach der Woche tun können für ihr Personal Branding. Bring deinen Stern zum leuchten!
Anja Gild teilte in der Session „Der optimale Post“ konkrete Tipps, wie man in Social Media schreibt und Inhalte teilt. Ganz wichtig ist es, echten Mehrwert zu schaffen. Schreibe zielgruppengerecht und nutze Hashtags!
Barbara Engel bereicherte die Diskussion mit der Session „Will ich? Soll ich? Darf ich?„. Viele trauen sich nämlich zunächst nicht hinaus in die Sichtbarkeit. Die narrative Struktur der Heldenreise kann dabei helfen, sich den eigenen Befürchtungen zu stellen und diese auch zu überwinden. Sei mutig!
Jutta Pfister zeigte in der Session „Externe Social Media“ sehr klar, dass auch die externe Social Media Landschaft sehr relevant ist für Mitarbeiter. Da sind nämlich unsere Kunden! Und selbst wenn man selbst nicht so viel teilt: Zuhören ist ganz wichtig!
Abschluss und Eindrücke
In der Abschluss-Session konnten alle Sessions in 5 Minuten von den Sessiongebern zusammengefasst werden. Das ist eine gute Möglichkeit, Lerneffekte zu vertiefen und wichtige Botschaften noch einmal in den Vordergrund zu holen. Nach diesen Recaps folgten Questions & Answers und Rückmeldungen.
Meine Eindrücke: Die Haltung zur Nutzung von Social Media ist noch positiver geworden. Die Teilnehmenden trauen sich mehr zu. Die Vernetzungskompetenz ist stärker geworden. Das Interesse am Thema und an der Veranstaltung war groß (es gab sogar die Frage nach einer Fortsetzung). In der Abschluss-Session wurden nur wenige Fragen gestellt – vielleicht kann man im Nachgang noch erfahren, woran das lag. Es kann natürlich sein, dass die Fragen in den Modul-Sessions bereits gut beantwortet wurden.
Von der Teilnehmerseite gab es positive Rückmeldungen und auch Hinweise zur Verbesserung: Die Sessions sollten zeitlich so aufeinander folgen, dass es zwischen den Sessions eine kurze Pause gibt – für diejenigen, die direkt von einer Session in die nächste wechseln möchten. Und es gab den Wunsch, ruhig etwas längere Sessions anzubieten.
Zur Technik
Das Event war komplett virtuell, alle Beteiligten waren räumlich verteilt. Realisiert wurden die Sessions mit MS Teams und Conceptboard – eine Kombination, die Collaboration ermöglicht und sich wieder mal sehr gut bewährt hat.
Der Ablauf für die Sessions vom Jens und von mir war so gestaltet, dass sich die Gruppe in MS Teams trifft und einen Check-in macht. Dann wechselt die Gruppe in Conceptboard, was über einen geteilten Link sehr einfach und schnell möglich ist. Im Conceptboard führt der Moderator (Sessiongeber) durch die Inhalte und interaktiven Teile der Session. Es gab immer wieder Gelegenheit für die Teilnehmenden, eigene Ideen, Reflektionen und Impulse festzuhalten oder zu teilen.
Wer hat die Woche auf die Beine gestellt?
Die Social Media Week war im Wesentlichen die Co-Creation vom Orga-Team Lea Mengert und Kristina Loncar von Global Learning Campus sowie Julia Herpich und Emely Krimm von DI FA. Vielen Dank nochmal, auch im Namen der Teilnehmenden! So eine Angebot ist nicht selbstverständlich und eine großartige Gelegenheit, sich die Social Media noch mehr zur Freundin zu machen.
Fazit
Eine Veranstaltung wie die Social Media Week ist ein wertvolles Angebot für Mitarbeiter, die in den Social Media bewusster und selbstbewusster agieren möchten und die eigene Vernetzungskompetenz stärken möchten. Das sind zentrale Skills für die heutige agile und vernetzte Arbeitswelt. Daher ist Organisationen und Unternehmen zu empfehlen, die Mitarbeiter nicht mit einer technischen Bereitstellung von Tools allein zu lassen, sondern Angebote wie die Social Media Week zu schaffen, wo es nicht um die Bedienung geht, sondern um die Nutzung.
Social Media ist kein Sprint, sondern ein kontinuierlicher Prozess.
Wie bei allen echten Lernvorgängen geht es jetzt um die weitere Umsetzung. Social Media ist kein Sprint, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Ich wünsche dabei viel Erfolg und viel Spaß!
Was könnte ein nächster Schritt für Teilnehmende sein? Teilnehmende, die mehr wollen, oder am Ball bleiben wollen, können sich einmal ansehen, was es mit Working Out Loud auf sich hat und inwieweit die Teilnahme an einem WOL Circle sie weiterbringt.
Welche Erfahrungen hast du in deiner Organsiation gemacht? Welche Ideen hast du, um die Social-Media-Kompetenz von Mitarbeitern weiter zu entwickeln? Schreibe einen Kommentar!
Benjamin Jaksch bezeichnet sich selbst als Lernbegleiter für neugierige Menschen. Er sagt über sich selbst: „Wenn ich daran denke, dass ich Menschen dabei helfen kann, etwas Neues zu lernen, zu verstehen oder etwas Neues über sich selbst zu erfahren, dann bekomme ich jedes Mal Gänsehaut dabei.“
Benjamin Jaksch
Benjamin hat mit mir über eine Stunde zu dem Thema Lernen gesprochen. Wenn das Interview bei LinkedIn gepostet wird, werden wir lesen, dass es ein „3 min read“ ist. Die Frische, jenseits von Marketing-Sprech und Enthusiast -Evangelist Getrommel, mit der Benjamin Jaksch seine zu dem Thema Lernen gewachsene Überzeugungen darlegte, lässt sich dabei schwerlich in einem „3 min read“ abbilden. Deshalb lasst uns auf das Wesentliche konzentrieren, das Lernen.
Was ist Lernen?
Für mich ist die psychologische Definition von Lernen stimmig. Lernen hat dann stattgefunden, wenn ein Mensch sich zu einem späteren Zeitpunkt B bei gleicher Situation anders verhält als zu einem früheren Zeitpunkt A.
Und wie funktioniert das Lernen?
Heute ist mehr Information auf der Welt und verfügbarer als je zuvor. Durch Bücher, Podcasts und Videos konsumierte Information kann sicherlich zu einer Veränderung führen, allerdings ist diese dann eher zufällig. Zielgerichtetes Lernen, das die Umsetzung und Anwendung von Information ist, folgt aus meiner Sicht einem Dreiklang:
Ein Verständnis davon haben, was tatsächlich mein Problem ist
Mein Verständnis (und eigentlich die Information) in einen persönlichen Kontext transformieren
Mein „neues“ Verhalten beobachten, analysieren und adaptieren
Kannst du das konkretisieren?
Lernen ist Ausprobieren. Lernen geschieht in der Überforderung. Wenn ich mich unsicher fühle, wenn mein Gehirn also eine emotionale Labilität erfährt, dann wird ein Sog ausgelöst, dass nach einer emotionalen Stabilität, einem Gleichgewicht strebt. Wir erfahren den echten Bedarf von Lernen. Das erfahren wir nicht, wenn unser Gehirn auf Bestätigung oder Beschäftigung bei Filmeschauen oder beim Internetsurfen programmiert ist.
Wenn wir Kleinkindern ein Buch vorlesen, dann ist es überfordert. Es kennt vielleicht nur die Hälfte der Wörter, die es jetzt hört und trotzdem baut das Gehirn daraus etwas, was Sinn für das Kind macht. Es beobachtet, es analysiert und es adaptiert. Dieses beobachten, analysieren und adaptieren dürfen wir Erwachsenen auch nicht verlernen, um lebenslanges Lernen zu verwirklichen.
Wo ist dann da deine Dienstleistung als „Lernbegleiter von neugierigen Menschen“?
Ich als Lernbegleiter kann den Lernenden in ihrer Überforderung Halt und Hilfestellung geben. Ich kann einen Raum schaffen, in denen das Lernen stattfindet. Ein zentraler Aspekt ist, kann ich mit den Lernenden das Problem identifizieren und ist den Lernenden bewusst, welche neuen Fertigkeiten sie benötigen, um das Problem zu lösen? Gute Lernbegleiter stoßen die Lernenden auf Dinge, von denen aus die Lernenden intrinsisch motiviert loslegen können. Denn im Endeffekt müssen es die Lernenden selbst machen, das neue Verhalten zu zeigen, auszuprobieren und zu adaptieren.
Welche „neugierigen Menschen“ kommen zu dir?
Neugierig können alle Menschen sein. Ich arbeite sowohl mit Jugendlichen im schulischen Kontext als auch mit Führungskräften. Und bei beiden Gruppen sehe ich meine Aufgabe darin, ein Verständnis zu entwickeln, was benötigt wird um bestehende Probleme zu lösen und dass es sich um lösbare Probleme handelt. Dabei ist mir wichtig, dass die Lernenden nicht von mir abhängig sind. Denn ob das Problem gelöst wird, liegt nicht in meiner Hand.
Wie werden diese neugierigen Menschen auf dich aufmerksam?
Meine Dienstleistung ist schwer in den von Marketing empfohlenen Strategien – wie zum Beispiel eine Nische zu besetzen – abzubilden. Ich mache natürlich Content-Marketing, aber ansonsten gehe ich bewusst weg von den Marketing Gedanken. Ich möchte, dass die Menschen wegen mir mit mir zusammenarbeiten und nicht wegen einem Label. Daher halte ich mein Angebot bewusst diffus, damit in der echten Begegnung unvoreingenommen Resonanz erzeugt werden kann. In der echten Begegnung kann ich ganzheitlich, authentisch und stimmig sein.
Vielen Dank und an unsere Leser und Leserinnen die Bitte, kontaktieren Sie Ben, damit Sie ihn in seiner Realness genauso erleben, wie er ist.
Lernkompetenz ist die Schlüsselkompetenz für die Zukunft. Wir brauchen Lernkompetenz, weil wir in der VUCA-Welt leben (VUCA = Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Die Welt ändert sich stetig und immer schneller, es passieren unvorhergesehene Dinge usw. Daher brauchen wir lebenslanges Lernen und Lernkompetenz, um mit Änderungen Schritt zu halten und uns auf künftige, möglicherweise unbekannte Herausforderungen vorzubereiten.
Sehr anschaulich ist das geworden durch die Corona-Krise. Eine positive Erfahrung dieser Krise ist es, dass Menschen sich anpassen können und neue Kompetenzen aufbauen können, um virtuell zusammenzuarbeiten. Zum Beispiel, Videokonferenzen durchzuführen und die entsprechende Technik zu beherrschen. Also: Lernen geht! Einschränkend muss man aber auch feststellen: Lernen passiert oft nur dann, wenn der äußere Druck da ist. Es muss erst eine Krise geben, eine unausweichliche Notwendigkeit und Alternativlosigkeit.
Lernkompetenz ist die Fähigkeit, das eigene Wissen aktiv aufzubauen, zu erhalten und zu erweitern.
In der Wikipedia wird festgestellt: „Zur Lernkompetenz gehört insbesondere auch die Fähigkeit und Bereitschaft, im Beruf und über den Berufsbereich hinaus Lerntechniken und Lernstrategien zu entwickeln und diese zur Weiterbildung zu nutzen.“
„Lernen lernen“, „Lernkompetenz“, „lebenslanges Lernen“ – das sind Konzepte, die in der VUCA-Welt eine noch höhere Bedeutung bekommen haben, soweit ist das richtig. Allerdings werden diese Worte oft so kommuniziert, als seien das neue Entdeckungen. Weit gefehlt (Wikipedia):
„Lernen lernen ist ein Schlüsselbegriff der Bildungsreformdebatte. Dieser Begriff wurde durch die Empfehlungen des Deutschen Bildungsrats um 1970 bundesweit rezipiert. Mit Lernen lernen wurde die ‚Fähigkeit, immer wieder neu zu lernen‘, in den Mittelpunkt der Überlegungen gestellt. Zeitgleich wurde ‚Lebenslanges Lernen‘ (Life-long-learning) als ständiges Dazulernen als quasi kumulatives Verständnis von Lernen als Variante entwickelt.“
Diese Konzepte sind also alles andere als neu (50 Jahre „jung“), nur wurden sie scheinbar kürzlich wiederentdeckt.
Was kann man als Lerner tun, um Lernen zu lernen?
In meinem Studium der Wirtschaftspsychologie musste ich schnell lernen, zu lernen. In der Schule war mir das nicht beigebracht worden. Ich habe – wie alle anderen auch – vorwiegend gelernt, um die geforderten Scheine zu machen und die Prüfungen zu bestehen. Ich habe zusätzliche Lehrveranstaltungen auf freiwilliger Basis gemacht. Projekte im Team waren positive Lernerfahrungen. Und sowieso war alles Lernen selbstgesteuert. Aber einen richtigen Lern-Kick habe ich erst erlebt, als ich völlig auf mich allein gestellt meine Diplomarbeit geschrieben habe. Ich musste Lösungen für Herausforderungen finden, die ich zu Beginn der Arbeit noch gar nicht kannte. Am Ende des Studiums wusste ich, wie man studiert. Ich hätte aber gerne schon zu Beginn des Studiums mehr darüber gewusst, wie man noch effektiver lernt.
Heute findet man viele Hinweise zu diesem Thema im Internet. In diesem Beitrag werden zum Beispiel „13 Tipps aus der Gehirnforschung“ geteilt (ich sehe mal darüber hinweg, dass die meisten Tipps auch vor deren Bestätigung durch die Gehirnforschung bereits in Pädagogik und Psychologie bekannt waren).
Lernen lernen: 13 Tipps aus der Gehirnforschung
Und hier sind die Tipps als Liste:
Lerne kurz, aber oft. Lerne regelmäßig, und entspanne zwischendurch.
Finde deinen eigenen Stil: Lernst du lieber allein, lieber mit anderen?
Schlafe ausreichend und gut. Das hilft, neue Informationen zu verknüpfen.
Lerne fokussiert: Vermeide Ablenkungen, suche einen ruhigen Ort, lass das Handy aus.
Lerne mit der Pomodoro-Technik: Konzentrier dich für 25 Minuten, mach dann 5 Minuten Pause.
Mache die schwierigen Dinge zuerst (danach lernt es sich leichter).
Lerne nicht nur. Bewege dich, meditiere, und tausche dich aus.
Geh an andere Orte, suche andere visuelle Anhaltspunkte.
Nimm Vergnügen ernst! Spaß darf sein.
Mache regelmäßige Wiederholungen des Stoffes (nach 1-2 Tagen, nach 1 Woche, nach 1 Monat).
Wenn du auswendig lernen oder eine Rede halten willst: Verwende 30% der Zeit für das Lesen und 70 % für das Rezitieren.
Teste dich selbst: Eigenleistung ist schwieriger als Konsum, daher verankern sich Eigenleistungen viel besser.
Zwinge dich nicht!
Die Tipps sind, unschwer zu erkennen, eher an Wissensaneignung ausgerichtet, nicht an Kompetenzerwerb. Etwas weitergehend und etwas fundierter spricht Barbara Oakley in diesem TED Talk über das Lernen lernen („Learning how to learn“).
Learning How To Learn
Übrigens ist ihr Online-Kurs „Learning How To Learn“ laut Wikipedia „the world’s most popular online course“. Wow!
Was können wir mitnehmen aus Barbara Oakley’s TED Talk? Sie spricht zunächst darüber, auf welchen Umwegen sie Engineering Professor wurde und schließlich bei Neuro Science gelandet ist. Um effektiv zu lernen, sagt sie, benötigen wir zwei völlig unterschiedliche Modi. Den einem Modus nennt sie „Focus Mode„. Das ist die Konzentration auf bestimmte Wahrnehmungen oder Gedanken. Den andere Modus nennt sie „Diffuse Mode„. Dieser Modus ist nicht fokussiert, sondern frei fließend. In diesem Modus kommen wir auf neue Gedanken. Sie zeigt anhand des Bildes vom Flipper, wie man sich das ungefähr vorstellen kann. Der Trick ist, sich in den „Diffuse Mode“ zu bringen, und so in Kontakt zu kommen mit neuen Gedanken. Beim Lernen wechseln wir zwischen den Zuständen.
Wenn du merkst, dass du in einem Lernprozess oder einer Lösungsfindung nicht weiter kommst, beschäftige dich nicht weiter in der fokussierten Art mit dem Thema, sondern wechsle in den entspannten Diffuse Mode. Oakley zeigt anhand von Salvador Dali und Thomas Edison, wie das in der Praxis funktioniert: Man entspannt sich, holt sich aus dem Entspannungszustand, und nutzt die zugeflogenen, heraufkommenden, oder hängengebliebenen Ideen für die fokussierte Arbeit.
Eine weitere Technik, die sie vorschlägt, ist die Pomodoro-Technik (hatten wir oben auch bereits erwähnt, da scheint also was dran zu sein). Man lernt 25 Minuten, und macht dann 5 Minuten etwas, das Spaß macht. So können wir Prokrastination vermeiden. Mit der Pomodoro Technik übst du, fokussiert zu lernen (oder zu arbeiten). Und ebenso lernst du, dich zu entspannen, was ebenfalls Teil des Lernprozesses ist.
Wichtig dabei ist, sich nicht vorzunehmen, ein konkretes Ziel innerhalb von 25 Minuten zu erreichen („In 25 Minuten habe ich einen neuen Blogartikel geschrieben“), sondern 25 Minuten fokussiert zu lernen (oder zu arbeiten).
Dazu gehört auch eine Portion Selbsterkenntnis und Selbstwertschätzung. Wenn ich nicht so konzentriert arbeiten kann wie andere, dann bin ich wahrscheinlich oft kreativer als andere, weil neue Ideen es leichter haben, in das Bewusstsein zu kommen. Wenn ich das Gefühl habe, ich bin langsamer als andere, dann kann ich das auch so sehen, dass ich eben eine andere Art der Fortbewegung habe. Einige fahren einen Sportwagen, andere fahren per Anhalter. Das Erlebnis ist sehr unterschiedlich, aber nicht schlechter.
Als weitere Wege, effektiv zu lernen, nennt Oakley:
Übung: Es ist neurophysiologisch gut nachvollziehbar, dass sich auf diesem Wege Nervenverbindungen stärken lassen.
Testen: Sich selbst immer wieder prüfen (auch das wurde oben bereits erwähnt).
Hausaufgaben erledigen.
Für die Aufnahme von Informationen durch Lesen: Lesen, dann wegsehen, und versuchen zu erinnern.
Gemeinsam ist diesen Ansätzen, dass der Konsumanteil geringer wird, und der Eigenleistungsanteil höher wird. Das Lernen geht leichter.
Auch bei Oakley geht es vorwiegend um Wissenserwerb, und sie sagt auch ganz deutlich (Minute 16:45): Verstehen ist wichtig, aber nur dann effektiv, wenn es in die Praxis umgesetzt werden kann.
Oakley hat noch eine besondere Empfehlung für uns: „Don’t just follow your passions! Broaden your passions! And your life will be enriched beyond measure.“
Und was ist mit der Motivation?
Das bringt mich zur nächsten wichtigen Frage: Was ist mit der Motivationsstruktur? Warum soll ich mich als Lerner überhaupt auf den Weg machen, etwas zu lernen? Warum sollte ich meine Neugier erweitern (in Oakleys Worten: „Broaden your passions“)?
Hier verweise ich nur auf das Thema Fixed Mindset vs. Growth Mindset. Dazu komme ich ein anderes mal.
An erster Stelle steht für mich: Bewahre deine Neugier, bewahre deinen Willen zu lernen!
Was können Learning Enabler tun?
Die bisherigen Tipps richten sich an die Lerner. Was können Learning Enabler tun, also wir als Trainer, Weiterbildner, L&D-Experten, damit Lernen effektiv sein kann?
Zunächst können wir die Techniken und Tipps weiter bekannt machen (dieser Blogbeitrag dient ebenfalls diesem Zweck).
Die oben aufgeführten Techniken und Tipps sind hilfreich, wir können aber mehr tun. Es ist so, wie Oakley sagt: Verstehen ist wichtig, aber nur dann effektiv, wenn es in die Praxis umgesetzt werden kann.
Übertragen auf das Corporate Learning bedeutet das, dass E-Learning niemals genug sein kann. Lernen darf nicht nur Lernkonsum sein. Die Menschen brauchen echte Trainingsangebote, um nicht nur zu verstehen, sondern auch Kompetenzen weiter zu entwickeln. Dafür braucht es Freiräume zum Ausprobieren, Feedback, unterschiedliche Herausforderungen, Anwendungs-Übungen. Wenn es nicht nur um Wissensakkumulation geht, sondern auch um Kompetenzerweiterung und Verhaltensänderung, dann brauchen wir Trainings. Für effektives Lernen sollte der Eigenleistungsanteil der Lerner hoch sein!
Auch das Setting ist wichtig. Für ein gutes Lernen brauchen wir eine angenehme Lernumgebung. Seminarhotels und Trainingscenter können da sehr unterschiedlich sein, manche sind funktional kalt und andere sind funktional kreativ oder besonders gastlich. Die Raumgestaltung und Mediengestaltung gehört dazu, ebenso wie die Organisation und der zeitliche Ablauf. Für Live-Online-Trainings ist das Setting vor allem die Toolumgebung. Manche Trainer nutzen nur ein Tool, andere kombinieren geschickt unterschiedliche Tools.
Lernen braucht Zeit. Die Erwartung, dass Lernen stattfindet, indem sich die Lernen auf der Fahrt zum Büro mal eben ein Learning Nugget reinziehen, ist in Wirklichkeit gegen das Lernen gerichtet. Lernen, insbesondere das Lernen von Kompetenzen, braucht Zeit. Die Lerner benötigen Freiraum zum Ausprobieren, Erfahrungen machen, üben und Feedback einholen. Vorgaben wie „bei uns darf ein Seminar nur X Stunden dauern“ sind unsinnig. Das Zeitbudget sollte sich nicht an willkürlichen Limits orientieren, sondern am Lernbedarf der Lerner und den Lernzielen.
Daher ist auch die Erwartung unsinnig, dass Lernen nur in der Arbeit stattfinden solle. Ich kann nicht Mitarbeiter unvorbereitet losschicken, damit die erst beim Kunden lernen, was sie eigentlich mitbringen sollen. Es ist sehr teuer, Verhandler unvorbereitet in eine Verhandlung zu schicken, damit die durch ihre kostspieligen Fehler in den Verhandlungen lernen. Sehr viel wird während und in der Arbeit gelernt – aber längst nicht alles.
Lernen ohne Anwendung und ohne Rückmeldung ist Konsumlernen und wirkungslos. Zum Lernen gehört die Möglichkeit, Dinge auszuprobieren und Feedback zu erhalten. Feedback ist wichtig, um eigene blinde Flecke zu erkunden und wertvolle Hinweise zum eigenen Verhalten zu bekommen. Feedback ist ein Lernbooster!
Zum Feedback gehört auch, Fortschritte wertzuschätzen. Möglicherweise ist das Lerntempo der Lerner unterschiedlich (siehe oben: Oakleys Analogie von Auto und Anhalter), und Lernbegleiter sollten unterschiedliche Arten von Fortschritten erkennen und wertschätzen können.
Lernen funktioniert nicht wie eine Druckbetankung. Unser Job als Learning Enabler ist es, attraktive Lernangebote und günstige Lernumgebungen zu schaffen und die Lerner zum Lernen anzuregen und zu ermutigen. Dazu gehört auch, dass wir Verständnis dafür aufbringen, dass Verhaltensänderung schwierig sein kann.
Ganz wichtig ist die Metakommunikation, das heißt hier: Mache das Lernen selbst zum Gegenstand der Reflektion. Stelle anregende Fragen zu den Lernerfahrungen der Teilnehmer. Talk about Learning!
Seit April 2020 ist Siemens Energy, in dem das weltweite Energiegeschäft von Siemens gebündelt ist, ein eigenständig geführtes Unternehmen. Zu dieser Eigenständigkeit gehört selbstverständlich auch eine eigene L&D Einheit, die die Anforderungen im Energiegeschäft kennt und auf die spezifischen Lernbedürfnisse der Mitarbeiter*innen eingehen kann. 47 Lernexperten umfasst diese neue Einheit derzeit, Alexa Hardtke ist eine von ihnen. Sie hat wie ihre Kolleg*innen die spannende Herausforderung angenommen, die 88.000 Lernenden im neuen Unternehmen mit den richtigen Lösungen zu versorgen. Ihre Expertise bringt sie von Siemens Global Learning Campus mit, wo sie sich als Senior Consultant und Trainerin unter anderem um Trainings und Projekte auf dem weiten Feld der Kommunikationsthemen gekümmert hat. Schon früh hat sie außerdem E-Learnings entwickelt, u.a. war sie inhaltlich verantwortlich für das größte Web Based Training von Siemens, das allen neuen Mitarbeiter*innen weltweit – immerhin zwischen 25.000 und 30.000 pro Jahr – den Einstieg ins Unternehmen erleichtert.
Alexa Hardtke
Eine neue L&D Einheit aufzubauen stelle ich mir als unglaublich reizvolle Aufgabe vor. Was ist Eure Vision von Eurer Einheit, dem Siemens Energy Learning?
Das ist tatsächlich eine reizvolle Aufgabe. Denn wir sind komplett auf der grünen Wiese gestartet. Die Erfahrung, die wir alle aus unseren vorherigen Jobs als Lernexperten mitbringen, hilft uns jetzt dabei, Siemens Energy Learning von Grund auf neu zu gestalten. Die Vision ist es, dass sowohl einzelne Mitarbeiter*innen als auch Teams und ganze Organisationseinheiten mit uns ihre Aufgaben besser erfüllen als ohne uns. Für sie wollen wir passende und effektive Lernlösungen anbieten – weltweit. Lernlösungen in dem Sinne, dass wir als vertrauensvoller Partner den 88.000 Kolleg*innen die für sie beste Maßnahme bereitstellen und sie fit für die Zukunft machen. Das kommt natürlich dem ganzen Unternehmen zugute. Denn nur Mitarbeiter, die auf aktuelle und kommende Herausforderungen vorbereitet sind, sind in der Lage, die Unternehmensziele umzusetzen.
Welche Maßnahmen können das sein?
Da bedienen wir uns der gesamten Palette an Tools und Maßnahmen, die die Lernenden unterstützen. Coaching, Workshops, virtuelle und Präsenz-Seminare, E-Learning in vielen verschiedenen Formaten, maßgeschneiderte Trainings für Teams und Learning Consulting für ganze Organisationseinheiten. Aktuell bauen wir eine Learning Experience Plattform auf, die die Klammer zu unserem gesamten Angebot bildet.
Welche Herausforderungen erleben Sie aktuell?
Wir bauen jetzt unsere Einheit bis Oktober auf und gleichzeitig liefern wir bereits. Hinzu kommt das Ausprobieren und Integrieren der VUKA Welt und von New Work. Wie gehen wir mit dem agilen Lernen um? Wie werden wir dem gerecht, dass sich die Rolle der Lernenden verändert, dass beispielsweise in einem Team abwechselnd alle im Lern-Lead sind und eben nicht nur eine Person. Wie unterstützen wir beim „Learning on the Job“? Das sind Fragen, mit denen wir uns beschäftigen.
Was ist hier wichtig in der Abgrenzung zu dem Siemens Global Learning Campus der Siemens AG?
Wir wollen und werden kein zweiter Global Learning Campus sein. Wir verstehen das spezielle Energiegeschäft unserer Kunden und stimmen daraufhin unsere Angebote ab. So sind wir gerade dabei, die Projektmanagement-Ausbildung und den damit verbundenen Zertifizierungsprozess komplett auf Energy auszurichten, mit den Themen und Tools, die im Energy Business benötigt werden. Zu verstehen, wie die Arbeit unserer Kolleg*innen aussieht und was sie brauchen, steht im Fokus.
Und was haben Sie von Global Learning Campus mitgenommen?
Einerseits haben wir unsere Kontakte und unseren hervorragenden Trainerpool mitgenommen. Zusätzlich hatten wir die Möglichkeit, E-Learning Konzepte, die wir bei Siemens bereits ausprobiert und eingesetzt haben, die also weit über die Proof of Concept-Phase hinaus waren, mitzunehmen und für Energy anzupassen. Natürlich profitieren wir grundsätzlich von den vielen Erfahrungen, die wir bei Global Learning Campus gesammelt haben. Unter anderem von der Erfahrung, dass sich vieles auch virtuell realisieren lässt.
Was macht Ihnen persönlich am meisten Spaß an der neuen Aufgabe?
Siemens Energy Learning ist zentralfinanziert. Das heißt, wir L&D-Experten können uns voll mit unseren Ideen und unserer Kreativität einbringen, ohne dass unsere Arbeitskraft von einem internen Investor – einem Auftraggeber – finanziert werden muss. Das gibt uns die Gelegenheit, wertvolle Konzepte Energy-weit ohne Kosten anzubieten – zumindest solange wir keinen externen Partner mit ins Boot holen, was natürlich auch vorkommen wird. So haben wir zum Beispiel vor Kurzem ein neues Format namens Learning Hour entwickelt – eine regelmäßige Veranstaltung, in denen wir aktuelle Lernhöhepunkte einem breiten Publikum virtuell vorstellen und uns dazu austauschen. Ganz neu gibt es auch die Methodenwerkstatt, in der wir mit einem begrenzten Teilnehmerkreis Lernthemen vertiefen. Eine Art Spielwiese, experimenteller und interaktiver als die Learning Hour, um neue Tools und Möglichkeiten der Vermittlung auszuprobieren – alles natürlich virtuell.
Frau Hardtke, ich will Sie gar nicht weiter von Ihrer spannenden Arbeit abhalten und bedanke mich für Ihre Zeit und Ihre Antworten und wünsche viel Erfolg mit Energy.
Udemy ist eine große amerikanische E-Learning-Plattform. Die Studie „2020 Workplace Learning Trends Report: The Skills of the Future“ basiert auf Daten von über 40 Millionen Udemy Nutzern. Die Studie zeigt auf, welche aktuellen Lerntrends es gibt, welche Skills besonders gefragt sind, und was in Zukunft für das Workplace Learning zu erwarten ist. Ich stelle hier einige der Ergebnisse zusammen.
Die Top 5 Workplace Learning Trends
Künstliche Intelligenz wird in 2020 zum Mainstream
In 2020 geht es darum, das volle Potenzial von Menschen und Maschinen zu realisieren
Learning & Development beginnt mit dem Reskilling der Mitarbeiter
Organisationen erschaffen eine datenbasierte Kultur
Auf der ganzen Welt geht es darum, gefragte Tech Skills zu verbessern
Trend 1: KI wird Mainstream
Überall wird KI/AI genutzt: Im Marketing werden Kundendaten analysiert, HR setzt AI im Recruiting ein, Finance benutzt AI, um Reisekosten zu senken (und ich dachte, das wäre Corona zuzuschreiben). Die Anzahl an AI-Anwendungen explodiert.
Das klingt zunächst alles sehr techy-nerdy und IT-lastig. In der Tat stehen Tech Skills bei Udemy im Mittelpunkt. In diesem Bereich ist die Dynamik hoch – anders als bei Soft Skills ändert sich dauernd etwas. Daher kann man immer wieder neue Trends berichten und neue Top-10-Listen aufstellen. Aber die Plattform und der Report haben mehr zu bieten.
Trend 2: Das volle Potenzial von Menschen und Maschinen realisieren
Der zweite genannte Trend stellt den Menschen immerhin neben die Maschinen. Beides, sowohl die Digitalisierung als auch die menschliche Seite, gehören in dieser Sichtweise zusammen: Weil die fortschreitende Automatisierung und Digitalisierung viele Arbeiten übernimmt, erlangen typisch menschliche Fähigkeiten mehr Bedeutung: Kreativität, emotionale Intelligenz, Kommunikationsfähigkeiten.
Folgende Soft Skills haben bei L&D Priorität:
Innovation
Change Management
Communication and Storytelling
Emotional Intelligence
Growth Mindset
Time Management
Das scheint im Großen und Ganzen zu passen. Ein wenig eigenartig wirkt auf mich, dass Storytelling, eine Nischenfähigkeit im Gesamtverbund der Kommunikations-Skills, so prominent gefeatured wird – das ist wohl typisch amerikanisch.
Ich habe mich gefragt, ob diese Liste den „Corona-Test“ besteht: Würde es, wenn die Studie heute gemacht würde, ähnliche Ergebnisse geben, oder würden die Ergebnisse ganz anders aussehen? Ich persönlich denke, die Liste ist kompatibel auch mit den neuen Anforderungen durch die Corona-Krise. Was mal wieder belegt, dass Soft Skills immer gebraucht werden und zunehmend gebraucht werden, und nicht veralten (wie die Tech Skills). Was meinst du? Hinterlasse gerne einen Kommentar!
Werfen wir einen Blick auf die in Bezug auf die hinsichtlich der eingeschätzten Bedeutung am schnellsten wachsenden Skills:
Growth Mindset
Creativity
Focus Mastery
Innovation
Communication Skills
Storytelling
Culture Awareness
Critical Thinking
Leadership
Emotional Intelligence
L&D sieht Growth Mindset, hier verstanden als aktives lebenslanges Lernen und Aufgeschlossenheit gegenüber Veränderungen, auf der Liste ganz oben, aber: Wie können wir das Growth Mindset der Menschen positiv beeinflussen? Auch noch so gut gemeinte Corporate Learning Angebote werden da nicht reichen. Die Autoren der Studie sehen das ebenso, und betonen, dass Skills-Training essentiell ist, aber auch die Organisationskultur und Führungskultur eine ganz wesentliche Rolle spielen.
Trend 3: L&D beginnt mit dem Reskilling der Mitarbeiter
Was ist damit gemeint? Die Studie unterstellt hier, dass es bisher im Falle eines Mismatch von Anforderungen und Kompetenzen üblich war, die Mitarbeiter zu feuern und durch neue Mitarbeiter zu ersetzen, die die erforderlichen Skills mitbringen. Hire and Fire statt Weiterentwicklung („Reskilling“). Ich denke, das ist auch wieder sehr aus der amerikanischen Perspektive gesehen. In Deutschland und anderen europäischen Ländern hatte Weiterbildung auch in der Vergangenheit schon einen höheren Stellenwert, und das „Hire and Fire“ amerikanischer Prägung gibt es hier nicht. Aber auch hierzulande gibt es einen hohen Weiterbildungsbedarf. Das lebenslange Lernen ist noch keine auf breiter Basis gelebte Realität (vgl. Schwerpunkt “lebenslanges Lernen”: Der Hays HR Report 2020, Lebenslanges Lernen – ja bitte! Oder doch nicht?).
Ein wichtiger Gedanke an dieser Stelle: Selbstverständlich müssen wir uns heute darüber Gedanken machen, welche Skills morgen gebraucht werden! Ich sage das denen, die nur in die Vergangenheit schauen und vorausschauendes Lernen als „Lernen auf Vorrat“ versuchen zu verunglimpfen.
Trend 4: Organisationen erschaffen eine datenbasierte Kultur
Die Nutzung von AI und Big Data steigt rapide. Dadurch verändern sich viele Jobs und viele Rollen. heute müssen zum Beispiel Marketing und Sales Mitarbeiter sich sehr viel besser mit Daten und Datenanalysen auskennen als noch vor wenigen Jahren.
Um einige Skills zu nennen, hier geht es um: Digitales Marketing, Python, SQL, Web Development, Google Ads, Java, Agile, Führung, Verhandlung, Management. Ja, das ist ein ziemliches Durcheinander von Tech Skills und Soft Skills. Ein Erkenntniswert ergibt sich in diesem Abschnitt des Reports durch die Aufstellung der Skills für unterschiedliche Jobs bzw. Job Families.
Trend 5: Auf der ganzen Welt geht es darum, gefragte Tech Skills zu verbessern
Udemy hat untersucht, wie sich Länder hinsichtlich des Lernverhaltens auf der Plattform unterscheiden. Dabei kam heraus, dass Lerner aus Bulgarien am meisten Zeit mit Lernen von Tech Skills auf der Plattform verbringen, während die USA und Deutschland noch nicht mal unter den ersten 20 sind. Ok… Ich denke, diese Liste bringt nur einen geringen Erkenntniswert.
Vorhersagen zum Workplace Learning
Udemy wagt einen Blick in die Zukunft. Da wird es richtig spannend. Die fünf Vorhersagen zum Corporate Learning sind:
Skills Mapping wird eingesetzt, um Anforderungen und Kompetenzen darzustellen und sich mit Weiterbildungen auf die Zukunft vorzubereiten.
Man geht weg vom „Quick Fix“ Ansatz, erst dann jemanden einzustellen oder bestehende Mitarbeiter erst dann eine Weiterbildung machen zu lassen, wenn die Kompetenzen aktuell gebraucht werden und verfolgt einen zukunftsgerichteten planerischen Ansatz mit themenfokussierten Akademien, z.B. einer „AI-Akademie“.
Neben den Akademien für die Vermittlung von Kompetenzen gibt es auch Communities of practice – für das schnelle Lernen zwischendurch on the job.
L&D wird sich im nächsten Jahrzehnt radikal transformieren, um ein modernes Lernökosystem aufzubauen und die Lernerfahrungen der Lerner zu optimieren.
Organisationen haben einen internen Talent-Marktplatz. Festgeschriebene Rollen gibt es nicht mehr in der alten Form, stattdessen arbeiten die Menschen vorwiegend in flexiblen, agilen und wechselnden Projektteams. Die Projektmitarbeiter werden nicht aufgrund ihrer Rolle, sondern aufgrund ihrer Fähigkeiten ausgesucht. Um die Menschen mit den richtigen Skills zusammen zu bringen, gibt es den Talent-Marktplatz.
Zur vierten Vorhersage (betreffend L&D) möchte ich anmerken, dass die Brisanz dieses Punktes noch steigt, wenn ich Verknüpfungen herstelle: Einerseits wird gesagt, die Aufgaben von L&D wandeln sich von Content Creation zu Content Curation, andereseits wird gesagt, überall zieht die AI ein. Es darf die Befürchtung geäußert werden, dass einige kurzsichtige Unternehmen sich der L&D Funktion entledigen, einen Teil des Jobs an Algorithmen übergeben und die Lerner allein lassen (Mythos: Agiles Lernen ergibt sich von selbst). Ich hoffe, diese Studie trägt dazu bei, die Bedeutung von L&D für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen besser zu verstehen.
Die Studie kann kostenlos und bei Angabe von Name, E-Mail-Adresse, Firma und Position hier angefordert werden.
“He, ist das nicht The XX?“ fragte ich den netten Teilnehmer im Workshop, der während der Pause auf seinem Laptop Musik spielte. „Keine Ahnung, was das ist. Ich höre einfach Spotify Listen. Für mich ist Musik Commodity.”
Wie kann man so etwas sagen? Der Soul von Marvin Gaye, der Punkrock von The Clash, der Hip Hop von The Roots eine im Hintergrund konsumierbare Ware, ohne affektive und kognitive Tiefe? Lieder, in die so viel Herzblut gesteckt wurden, Botschaften und Gefühle und Wissen transportiert werden, soll Hintergrundmusik in Zweckgebäuden sein? Was für ein ungelebtes Leben.
Der Podcast „Song Exploder“ erklärt uns seit über 180 Folgen, mit welcher Raffinesse Künstler ein Lied zusammenbauen und schrauben, damit es einen einzigartigen Sound erhält. Da ist jede schnelle Beurteilung eines von einer Spotify Playlist gespielten Songs mit schnellem Weiterklicken ohne Auseinandersetzung beim Hören eine Ohrfeige an die Musiker.
Die Aufregung endlich eine neue physische Langspiel-Platte zu haben, mit feuchten Fingerchen zu öffnen und zu hören erzeugt im Gehirn eine ganz andere Bereitschaft, sich auf das Werk ein- und die Synapsen verändern zu lassen. Die Schallplatte wird aus der Hülle genommen, auf den Plattenspieler positioniert, der Tonarm auf den Anfang gestellt. Man sinkt in den Sessel, betrachtet das Artwork und studiert die Texte.
Neue Technik ist natürlich toll und Streaming Dienste bereichern uns ungemein. Sie sind unter anderem eine Möglichkeit, zu explorieren und neue Musik kennenzulernen. Spotify ist eine gigantische Ressource, die unsere musikalische Kultur auf Knopfdruck oder per Voice abruft. Stimmt die Selbstmotivation und Disziplin sich auch mit sperrigen Songs auseinanderzusetzen und bei ersten Frustrationen, der Tendenz zum Weiterklicken zu widerstehen, kann natürlich ein der Schallplatte vergleichbarer „in den Sessel sinkender“ Musikgenuss entstehen. Die Erfahrung allerdings zeigt, dass man dann doch, wie bei so vielen aus dem Füllhorn des Internets, in den tragischen Zustand eines Kindes im Spielzeugladen, das schon alles hat, verfällt und nur wenig Aufmerksamkeit zur Auseinandersetzung aufbringt und auf „weiter“ klickt.
Wenn ich mich allerdings auf eine Veröffentlichung einer Platte freue und mich schon im Vorfeld damit auseinandersetze und auf Pitchfork oder Musikexpress darüber lese, dann habe ich die Bereitschaft, dieser Platte viel Aufmerksamkeit zu geben.
Wie sieht das im Fall des Lernens aus? Ich habe eine hohe Bereitschaft selbstmotiviert die Weiten der Lernresource des Netzes zu explorieren, wenn meine Problemstellung klar ist: „Wie übertrage ich csv-Dateien in eine Datenbank“, „Was heißt Bandscheibe auf Englisch?“ oder „Wie komme ich in die Innenstadt?“
Anders sieht es aus, wenn es um das Lernen von Verhaltensweisen geht, die meine soziale Interaktion betreffen. Diese Verhaltensweisen haben sich über Jahre eingeschliffen und sind in mir verankert. Vielleicht habe ich ein Bedürfnis diese zu ändern, weil ich erkenne oder ahne, dass sie mich in Konfliktsituationen verleiten oder wenig souverän im Umgang mit anderen erscheinen lassen. Vielleicht fehlen mir gar kommunikative Fertigkeiten, mit denen ich meine Arbeitsziele besser erreichen kann.
Dann ein Filmchen über die 4-Ohren des wirklich ehrenwerten Herrn Schultz von Thun zu schauen, bringt vielleicht einen interessanten Gedanken, der dann aber wieder in der Kakophonie des Arbeitsalltags untergeht. Veränderungen von kommunikativen Verhaltensweisen heißt aber ausprobieren, attraktive Simulationen nutzen, üben, schwitzen und überlegen, wie könnte ich mich besser verhalten. Das heißt auch Frustration zu durchbrechen, weil eingefahrene weniger funktionale Verhaltensweisen nicht gleich überschrieben werden. Hier benötigen die Lernenden ein Setting, das motiviert und kognitive und affektive Tiefe schafft, so dass ein Weiterprobieren nach Fehlversuchen wahrscheinlich macht und nicht zum schnellen Weiterklicken einlädt.
Die Methodenstudie „WeiterbildungsSzene 2020“ vom managerSeminare Verlag untersucht, welche psychologischen Denkschulen und lerntheoretischen Konzepte die Arbeitsweise von Trainern, Beratern und Coaches prägen, und welche Kompetenzen Weiterbildungsprofis erfolgreich einsetzen. Die Ergebnisse beruhen auf einer Online-Umfrage unter fast 1000 Weiterbildnern. Ich berichte hier einige der Befunde.
Die wichtigsten Methodenkompetenzen
Welche methodischen Kompetenzen sind für Trainer, Coaches und Berater am wichtigsten? Die Top 5 von insgesamt 20 Methodenkompetenzen sind:
Einsatz von Feedback-Techniken
Beherrschen von Moderations- und Visualisierungstechniken
Lebendige und prägnante Präsentation der Theorie-Inputs
Arbeit an konkreten Fallbeispielen und Simulationen
Als wichtiger im Vergleich zu früher werden eingeschätzt:
Arbeit mit Modellen und Methoden zur Selbstreflexion/Selbsterkenntnis
Vermittlung von Motivationstheorien und Führungsmodellen
Prozessverständnis vermitteln, für Komplexität sensibilisieren
Es sind typische Themen für das Leben in der heutigen, dauertransformierten Arbeitswelt, die gekennzeichnet ist durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUCA bzw. VUKA). Diese Trends spiegeln den Bedarf an Orientierung hinsichtlich der eigenen Rolle, des neuen Führungsverständnisses und vernetzter multikausaler Wirkzusammenhänge.
Unterschiedliche Arbeitsschwerpunkte
Die Befragten konnten angeben, wo ihr Arbeitsschwerpunkt liegt: Training, Coaching oder Beratung. Je nach Arbeitsschwerpunkt zeigen sich unterschiedliche Einschätzungen der methodischen Kompetenzen:
Für Training sind im Vergleich vor allem die lebendige und prägnante Präsentation der Theorie-Inputs, die Arbeit an konkreten Fallbeispielen und Simulationen und die Unterstützung des Lerntransfers wichtig.
Für Coaching ist im Vergleich vor allem die Mobilisierung von Klientenressourcen wichtig.
Für Beratung ist im Vergleich vor allem die Vermittlung von Prozessverständnis und Sensibilisierung für Komplexität wichtig.
Die Beherrschung systemisch-konstruktivistischer Fragetechniken wird sowohl für Coaching als auch für Beratung sehr hoch eingeschätzt. Keine Überraschung, soweit das Coaching betrifft, doch für die Bratung könnte sich hier ein sich veränderndes Anforderungsmuster wiederspiegeln. Berater sind noch weniger als früher diejenigen, die wissen, wo es langgeht, sondern mehr diejenigen, die gemeinsam mit dem Kunden Lösungen finden.
Qualifikation der Weiterbildner
Die allermeisten Weiterbildner sind Akademiker (81,3%). Wie unterscheidet sich die Bewertung der Methodenkompetenzen je nach Qualifikation? Hier zeigen sich interessante Differenzen, zum Beispiel:
Lerntypologien werden deutlich weniger von Weiterbildnern mit Psychologiestudium verwendet. Nichtakademiker, wie übrigens auch Branchenneulinge, setzen stärker auf Lerntypologien.
Die Arbeit an konkreten Fallbeispielen und Simulationen wird deutlich höher bewertet von Weiterbildnern mit Psychologiestudium im Vergleich zu Nichtakademikern.
Verbesserungsvorschläge
Wenn ich zur Studie „WeiterbildungsSzene“ einige Verbesserungsvorschläge machen darf:
Die Methodenkompetenz „Beherrschen von Moderations- und Visualisierungstechniken“ sollte getrennt werden in Moderationskompetenz und Visualisierungskompetenz. Ich meine, diese Fähigkeiten können in der Praxis individuell recht unterschiedlich ausfallen.
In der Studie werden Einschätzung der Wichtigkeit und Einschätzung der eigenen Kompetenz gleichgesetzt – das ist meiner Meinung nach methodisch nicht sauber. Es sollte klarer gemacht werden, ob nach der eingeschätzten Wichtigkeit gefragt wird oder nach der Einschätzung der eigenen Kompetenz. Alternativ könnten Wichtigkeit und Kompetenz getrennt erhoben werden.
Es ist eine Überlegung Wert, auch die „Digitale Kompetenz“ von Weiterbildnern mit in das Set der abgefragten Methodenkompetenzen aufzunehmen. Bei Trainern würden Webinare, Blended Learning und Virtual Classroom dazu gehören.
Ein Fazit
Nichts ist so praktisch wie eine gute Theorie! (frei nach Kurt Lewin). Die Studie zeigt, dass Weiterbildner, die sich um eine theoretische Fundierung der eigenen Arbeit bemühen, eine größere Umsetzungskompetenz erreichen. Diese Weiterbildner wissen genau, was sie tun, und können Methoden, Werkzeuge und Modelle wirksam einsetzen. So eine professionelle Handlungssouveränität ist mit oberflächlichem Know-How und Vertrauen auf die Intuition allein nicht zu erreichen.
Die komplette Studie legt mir vor, ich beschränke mich jedoch hier auf einige ausgewählte Punkte, die auch im Artikel „So kompetent sind Deutschlands Trainer„, Training aktuell Nr. 3/2020, veröffentlicht sind.
Die 74-seitige Studie „WeiterbildungsSzene Deutschland 2020 – Erfolgreiche Methoden und Modelle in Training, Beratung, Coaching“ kostet 99,50 Euro und ist hier als E-Book erhältlich. Abonnenten der Fachzeitschrift Training aktuell erhalten die Studie kostenfrei.
Gabriele Beitinger ist Kommunikationstrainerin, Präsenz, mit Leib und Seele, seit mehr als 30 Jahren. Gleichzeitig ist sie Digital Native – in ihrem Fall heißt das, sie ist in Daten-Türmen, Lochkarten und Riesencomputern aufgewachsen, weil ihr Vater sich mit der Entwicklung künstlicher Intelligenz befasste und sie als Kind dort häufig ihre Nachmittage verbrachte.
