Aristoteles-Büste, römische Kopie nach einer Skulptur des Bildhauers Lysippos (Quelle: Wikimedia Commons, gemeinfrei)
Der Harvard Business Review Artikel The Art of Persuasion Hasn’t Changed in 2,000 Years über Aristoteles Kunst der Beeinflussung wurde auf LinkedIn fast 2000 mal gelikt und via Twitter 100 mal retweetet. Die Frage ist, wie häufig wurde er gelesen?
Hier ist der kostenlose Micro-Blinkist Service und eine kurze Zusammenfassung des lesenswerten Beitrags:
Das Gehirn hat sich die letzten 2000 Jahre nicht geändert und so auch nicht die Kunst, Einfluss auf andere zu nehmen.
Es ist fundamental in der heutigen wissensbasierten Wirtschaft, Einfluss zu nehmen und Ideen in Köpfe und Herzen der Menschen zu bekommen. Menschen zu beeinflussen, trägt bis zu einem Viertel zum amerikanischen Bruttonationaleinkommen bei.
Schon Aristoteles wusste, beeinflussen ist erlernbar und setzte hierzu ein Weiterbildungsprogramm für alle Menschen auf. Das Weiterbildungsprogramm und der damit einhergehende Verlust des alleinigen Zugangs zu der rhetorischen Macht wurde von der politischen Klasse im antiken Griechenland als bedrohend erlebt.
Die 5 Prinzipen für erfolgreiche Beeinflussung nach Aristoteles
Ethos: Die Glaubwürdigkeit des Redners und das Vertrauen, das die Zuhörer zu ihm haben. Walk the Talk!
Logos: Liefere nachvollziehbare Argumente mit überprüfbaren Daten und Fakten!
Pathos: Die Empfehlung von Aristoteles ist Emotionen durch Geschichten zu erzeugen und zu transportieren. Über 2400 Jahre später erhielt die Idee Einzug in die Businesswelt mit dem Label „Storytelling“.
Metapher: „Das bei weitem Größte ist es, ein Meister der Metapher zu sein“, so Aristoteles.
Prägnanz: Nach Aristoteles soll ein Argument klar und in wenigen Worten kommuniziert werden. Das beste Argument zu Beginn, da später die Aufmerksamkeit nachlässt [und das schon im alten Griechenland und ohne Smartphones].
Ja, Herr Aristoteles, Beeinflussen ist erlernbar! Wie wirkt Logos, Pathos und Ethos bei uns? Wie erzeuge ich Logos, also klare, stichhaltige Argumente, die in einen nachvollziehbaren Vorschlag münden. Wie schaffen ich Pathos, ohne meine Persönlichkeit zu verbiegen. Wie kommunizieren ich Bilder, die Gefühle zum Empfänger transportieren? Das muss tatsächlich ausprobiert und reflektiert werden, damit unsere Beeinflussung Verbesserung erlangt. Die Möglichkeit haben heute – im Gegensatz zu der voraristotelischen Zeit – alle.
Das sind zwei der bewährtesten und erfolgreichsten Beeinflussungsprogramme in der unternehmerischen Weiterbildung:
Und keine Sorge, es heißt hier nicht „Influence like it’s 370 BC“. In die Programme fließen neuste psychologische Erkenntnisse ein. Außerdem unterstützen Blended Learning Anteile, die nicht einmal Aristoteles zur Verfügung hatte, den Lernerfolg.
Der World Youth Skills Day ist ein internationaler Thementag und findet am 15. Juli statt. Das ist ein Weg, Aufmerksamkeit zu generieren für ein wichtiges Thema. Es ist mir bewusst, dass die weltweite Situation von Jugendlichen und jungen Erwachsenen für uns in Deutschland auf den ersten Blick nicht so sehr wichtig erscheint. Uns geht es ja gut. Die größte Sorge der Millennials hierzulande ist ihre individuelle Work-Life-Balance (heisst es). Wir haben es jedoch mit einer globalen Herausforderung zu tun und nichts, was in diesem Maßstab auf der Welt passiert, kann uns egal sein (denke an die Erderwärmung oder an Migrationsbewegungen). Werfen wir mal einen Blick auf die Situation der Millennials, zunächst eher global und dann eher in unserem Kulturkreis.
Die Herausforderung
Der World Youth Skills Day wurde von den UN ins Leben gerufen aufgrund der Tatsache, dass die Jugendarbeitslosigkeit eines der schwerwiegendsten Probleme für die Wirtschafsräume und Gesellschaften auf der ganzen Welt ist – sowohl in Entwicklungsländern als auch in entwickelten Ländern. Einige Fakten:
Es fehlen Jobs. Mindestens 475 Millionen neue Jobs müssten im nächsten Jahrzehnt geschaffen werden, um derzeit arbeitslose junge Menschen und 40 Millionen neue Arbeitssuchende pro Jahr aufzufangen.
Viele der vorhandenen Jobs sind prekär. 1,44 Milliarden Menschen arbeiten in „vulnerable employment conditions“.
Viele junge Menschen sind nicht vorbereitet für die Arbeitswelt.
Die Lösung
Da die Geburten weltweit nicht zurückgehen, bleibt vor allem eine Lösung: Lernen, und zwar lebenslanges Lernen. Ein Hauptziel für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, Agenda 2030) lautet:
Ensure inclusive and equitable quality education and promote lifelong learning opportunities for all.
Der Zugang zu erschwinglichen und hochwertigen Angeboten von technischer und beruflicher Ausbildung ist der Schlüssel. Die jungen Menschen brauchen Skills, um würdige Arbeit zu bekommen oder sich selbständig zu machen, um Geschlechterbarrieren und prekäre Arbeitsverhältnisse zu überwinden, und um sich selbst und die eigene Gesellschaft zu entwickeln.
Effektivitäts-Hindernisse für Millennials
Im Vergleich zu manch anderen Regionen in der Welt haben wir in unserer Region eher Luxusprobleme. Nichtsdestotrotz sind es Herausforderungen, und sie machen den Menschen und den Organisationen zu schaffen.
Anlässlich des World Youth Skills Day 2018 hat HBR Ascend eine Befragung durchgeführt. HBR Ascend ist eine Karriere- und Weiterbildungsplattform für Millenials von Harvard Business Review. In dieser Studie (4 Critical Skills for Highly Effective Millennials) wurde erhoben, welche Barrieren der Effektivität der Millennials entgegen stehen. Leider erfahren wir nicht, aus welchen Regionen die Befragten der Studie kommen – nur, dass ein Querschnitt unterschiedlicher Branchen abgebildet ist. Ich vermute, wir bewegen uns hier in der westlichen Welt. Was hindert also Millennials nach eigener Einschätzung daran, effektiv zu arbeiten?
„Zu viel zu tun“ (40%, von Männern häufiger genannt als von Frauen)
Klüngeleien am Arbeitsplatz (39%, von Frauen häufiger genannt als von Männern)
Zu viele Meetings (33%)
Unklare Rolle oder Aufgaben (30%)
Restriktive Unternehmenskultur (28%)
Mangelnde Zusammenarbeit im Team (27%)
Mangelnde oder mangelhafte Weiterbildung (16%)
Da gibt es also einige Baustellen für die Unternehmen. Die Unternehmen sollten nicht nur in den Recruiting-Bemühungen glänzend dastehen und tolle Onboarding-Programme haben, sondern auch tatsächlich attraktive Arbeitsumgebungen bieten – möglichst ohne Hindernisse für die Effektivität. Es ist im ureigensten Interesse der Unternehmen. Ein Tischkicker ist nicht falsch, aber noch keine gute Unternehmenskultur. Wenn ein Unternehmen nachhaltig erfolgreich sein will, braucht es vor allem eine ermöglichende Unternehmenskultur, in der man so kommuniziert und zusammenarbeitet, dass alle effektiv sein können.
Die wichtigsten Soft Skills für Millennials
Die Studie weiter: Die Millennials sind gut ausgebildet auf der technischen Seite, es mangelt allerdings an Soft Skills. Und gerade die Soft Skills sind die Skills, die nicht veralten (wie das technische Wissen) und für die Effektivität essentiell sind. Folgende vier Soft Skills wurden als entscheidend identifiziert:
Emotionale Intelligenz (eigene Resilienz, sich verbinden mit anderen)
Stress-Management (klarkommen in der VUCA Welt)
Einflussfähigkeiten (für die jetzige Zusammenarbeit, und um später kollaborative Leader zu werden)
Analytische Fähigkeiten (Zusammenhänge verstehen, komplexe Probleme lösen)
Nur sehr wenige Millennials glauben, dass sie bereits gute Soft Skills mitbringen. Die Millennials verstehen die Potenziale von Soft Skills für den eigenen Erfolg und tun gut daran, die Entwicklung der eigenen Soft Skills im Blick zu behalten und aktiv voranzutreiben. Unternehmen müssen in die Weiterbildung der Soft Skills investieren – es lohnt sich!
Beim diesjährigen Trainertreffen der Corporate Learning Einheit unseres Kunden wurden Ausschnitte des Films „Die stille Revolution“ gezeigt. Der Film thematisiert den Kulturwandel der Arbeitswelt und die Frage, wie ein Führungsstil auszusehen hat, um die epochalen Veränderungen, die da gerade mit Karacho um die Ecke kommen, zu meistern.
Wir sehen und hören die unterschiedlichen Protagonisten der Achtsamkeit und des New Work im Wechsel mit Bildern von Bäumen im Gegenlicht, Metropolen, Stränden und Wäldern untermalt von Klaviermusik. Zu Wort kommen unter anderem der gute Anselm Grün, bei dem die freundliche Ausgeglichenheit aus jeder Pore spricht, der dm Gründer Götz Werner mit sympathischem kurpfälzischem Dialekt oder der lernbegeisterte Neurobiologe Gerald Hüther. Sie alle haben natürlich auch etwas zu sagen. Sätze und Fragen, die für sich inspirieren oder denen man leicht zustimmen kann:
Was ist die Motivation hinter der Motivation?
Wir sollen aufhören zu glänzen und beginnen zu leuchten. (Sein anstatt Schein)
Das Bewusstsein fragt immer wozu und warum. Der Verstand fragt wie geht’s.
Wir haben uns zu lange mit dem Know-how und zu wenig mit dem Know-why beschäftigt.
Führungskräfte sind häufig begeistert von sich selbst. Sie müssten eigentlich die Inspiration haben, wie ein Funkensprüher ihre Begeisterung auf andere zu übertragen.
Führungskräfte sollen heute keine Dompteure mehr sein, sondern Animateure und Menschen helfen, sich zu entwickeln und zu entfalten.
Die Handlungsanweisung vom Chief Mindfulness Officer at SAP Peter Bostelmann, um Bewusstsein zu erweitern, die ureigene Motivation kennenzulernen und echt und bei sich zu sein, ist die Meditation: Das Ein- und Ausatmen, im Hier und Jetzt zu sein. Die Stille, so eine weitere Stimme des Films in einer andere Sequenz, konfrontiert den Meditierenden mit dem eigenen ungelebten Leben und bringt ihn zu wesentlicheren Fragen. Die Stille erzeuge Klarheit.
Tatsächlich sind es eher die angenehm selbstbewussten Menschen mit einer guten Portion Empathie in meinem Bekanntenkreis, die meditieren oder wie Walt Hopkins seit Jahrzehnten fast jeden Morgen sieben Minuten Journaling betreiben. Doch auf eins sollte man bei aller Achtsamkeit achten. Bitte kein weiterer unterschwelligen Imperativ, wie der postmoderne Menschen und Mitarbeiter zu sein hat. Zu schnell würde dann der Wert des Bewusstseins überführt werden in ein weiteres Business Label und das angebliche Sein wird zum Schein. Ein neues Rattenrennen wäre eröffnet: Ich bin bewusster als Du!
Das wirtschaftsjournalistische Mastermind Wolf Lotter erinnert in dem Film „Die stille Revolution“, an die Inschrift „Erkenne Dich selbst“ des Apollotempels. Zu dieser Erkenntnis zählt auch, die kleinen und größeren Dämonen und Fehlbarkeiten in uns zu sehen:
Bei Missverständnissen, die Schuld bei anderen zu suchen.
Das überzufällig häufige Sich-Unfair-Behandelt-Fühlen.
Häufiger als angemessen zu glauben, es besser zu wissen als andere.
Bestätigungen des eigenen Weltbildes zu suchen und die Realität danach ausrichten.
Bewusstsein hilft. Aber auch hier zunächst mal ans eigene Näschen fassen und nicht glauben, da ich meditiere bin ich besser. Aber in einer achtsamen stronger loving world sollte es natürlich den kleinen – ob erlernt oder genetisch schon vorhandenen – Dämon Vergleiche nach außen nicht geben. Viel Spaß beim Prozess der Potentialentwicklung oder wie Anselm Grün sagt, der Lebenserweckung.
Beitragsbild: Foto von Immanuel Giel (Gnothi sauton auf einem Fenster im Kulturhaus der Stadt Ludwigshafen)
Autsch! Aber das musste ja mal sein: Panos Meyer gießt beißenden Spott über die Digitalisierungs-Evangelisten. Seine Kritik: Die Inszenierung der Digitalisierung, die niemandem weh tut und allen nur ganz viel Fun bringt, ist leeres Gerede und geht an den eigentlichen Herausvorderungen vorbei.
Es kann nicht im Interesse der deutschen Wirtschaft sein, wenn deren führende Vertreter die grundlegendste Veränderung in der Wertschöpfungsarchitektur seit der Industrialisierung als lustige Cupcake-Party inszenieren. Das ist unseriös, unterkomplex und wird den Herausforderungen, die vor uns liegen, nicht gerecht.
*Nachdenklich* Wir leben in unsicheren Zeiten (VUCA-Welt!). Eine komplett einseitige Kommunikation der Digitalisierung hilft uns da nicht. Die Digitalisierung ist keine Cupcake-Party, da stimme ich Panos Meyer zu.
Wir werden mit Umwälzungen der Arbeit und des Lernens konfrontiert. Dennoch sind die Deutschen erstaunlich gelasssen. Das zeigt die Vermächtnis-Studie zu gesellschaftlichen Entwicklungen von DIE ZEIT, infas und WZB. Es wurde mit 2070 repräsentativ ausgewählten Personen gesprochen.
Die Einstellungen zu unterschiedlichen Themen wurden hinsichtlich dreier Dimensionen erfragt:
Das Hier und Jetzt: Wie ist es?
Die normativen Vorstellungen: Wie sollte es sein?
Die Wahrnehmung der gesellschaftlichen Entwicklung: Wie wird es sein?
Ein Thema dieser Studie ist für mich von besonderem Interesse: Lebenslanges Lernen (in der Broschüre ab Seite 32). Seit langer Zeit ist die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens bekannt, doch die Deutschen wurden eher als unwillig und unflexibel dargestellt. In der Vermächtnis-Studie ergibt sich nun ein anderes Bild: Über 70% der Menschen haben eine positive Einstellung zu lebenslangem Lernen. Sie halten lebenslanges Lernen für wichtig und attestieren sich eine große Offenheit gegenüber dem lebenslangen Lernen. Und fast 90% empfehlen diese Offenheit den nachfolgenden Generationen. So weit so gut.
Wir kommen jetzt zur dritten Dimension, nämlich der Frage: Was wird sein? Hier kippt das Bild. Man selbst hält sich für aufgeschlossen, aber man hält die anderen nicht für aufgeschlossen dem lebenslangen Lernen gegenüber: Nur knapp 40% der Befragten glauben, dass Menschen zukünftig aufgeschlossen dafür sind, ein Leben lang etwas Neues zu lernen.
Wie sehr gilt für Sie, dass Sie wirklich aufgeschlossen sind, ein Leben lang etwas Neues zu lernen?
Würden Sie nachfolgenden Generationen empfehlen, wirklich aufgeschlossen dafür zu sein, ein Leben lang etwas Neues zu lernen?
Meinen Sie, dass Menschen zukünftig wirklich aufgeschlossen sind, ein Leben lang etwas Neues zu lernen?
Ich denke, es ist zu früh, aufgrund dieser Ergebnisse euphorisch zu werden. Aus folgenden Gründen:
Politische Entscheidungsprozesse, deutsche Bildungssysteme und deutsche Bildungsinstitutionen sind ungeheuer träge. In gewisser Weise sind wir Opfer des eigenen Erfolgs, denn das duale Bildungssystem war (und ist) ein Erfolgsmodell – aber ist es auch das Zukunftsmodell?
Sprachlich und mental hängen wir zu einem großen Teil immer noch der Vorstellung an, dass ein einmal in der „Ausbildung“ erlernter Beruf zur Ausübung dieses Berufes auf Lebenszeit befähigt. Wir haben noch nicht einmal ein richtiges Wort für das lebenslange Lernen. Ist es „Weiterbildung“? Damit assozieren wir eher Weiterbildung im bereits gelernten Beruf („mach‘ mal eine Office-Schulung“). „Umschulung“ trifft es noch weniger, wir assozieren es eher mit einem ungewollten Bruch der Erwerbsbiografie.
Nur drei Prozent der Menschen glauben, dass ihre Arbeit von Computern erledigt werden könnte (Vermächtnis-Studie, Broschüre S. 15). Hier zeigt sich eine fatale Fehleinschätzung der Situation. Sehr viele Menschen haben den Schuss noch nicht gehört. Wenn nur 3% glauben, dass Computer oder Roboter ihre Arbeit machen könnten – dann könnte es auch sein, dass sich die Menschen bezüglich ihrer Offenheit gegenüber lebenslangem Lernen irren. Was ist, wenn ganz konkret und individuell Flexibilität, Bewegung, Zeitinvest und Verhaltensänderungen gefordert sind?
Die Autoren der Studie sehen eine grundsätzliche Offenheit der Menschen gegenüber lebenslangem Lernen. Ich hoffe, dem ist so; aber eine Skepsis bleibt.
Die Autoren fordern eine Veränderung der Bildung in Deutschland. Die Institutionen müssten es Menschen ermöglichen, sich präventiv auf Berufswechsel vozubereiten. Das ist eine gute Sache – ich nenne das vorausschauendes Lernen. Es müsste noch viel mehr das gelernt werden, was man in Zukunft braucht – nicht nur das, was man gerade aktuell braucht.
Wie siehst du das? Sind die Menschen wirklich offen gegenüber lebenslangem Lernen? Was müsste getan werden, um lebenslanges Lernen zu ermöglichen und zu fördern?
Ulrike Gerhart arbeitet als Organisationsberaterin, Prozessbegleiterin und Management-Coach. Wir kennen und schätzen sie seit der Zeit als Gerald Petersen das Seminar „Leader Moves“ entwickelte. Ulrike Gerhart war die Projektleiterin auf Kundenseite und für die Implementierung verantwortlich. Inzwischen ist sie seit vielen Jahren freiberuflich tätig und für ihre innovativen Konzepte in der Personal-und Führungskräfteentwicklung bekannt. Auch wenn es um die konkrete Umsetzung dieser Konzepte geht, ist sie stets vorne dabei. Letztes Jahr hat sie in virtuellen 3D-Lernwelten Führungsfeedbacks durchgeführt.
Was sind Führungsfeedbacks?
Führungskräfte erhalten in einem 4-stündigen strukturierten und moderierten Workshop von ihrem Team Feedback. Dabei geht es um konkret wahrgenommenes Führungsverhalten. Die Führungskraft und das Team erarbeiten dann gemeinsam bis zu drei sehr konkrete Punkte zur Verhaltensänderung, die nach dem Workshop sofort in die Umsetzung gehen.
Was sind da typische Ergebnisse?
Es geht hier ausschließlich um Führungsverhalten, welches die Führungskraft beeinflussen und folglich auch verändern kann. Insbesondere das Kommunikationsverhalten der Führungskraft ist hier ein großes Thema. Zum Beispiel „Wie transparent und nachvollziehbar sind Entscheidungen der Führungskraft für das Team?“ Oder „Wie klar werden Arbeitsaufträge vermittelt?“ Wohlgemerkt geht es beim Führungsgespräch aber nicht nur um die Identifizierung von Verbesserungspotenzialen, sondern auch um konstruktives Feedback. Schließlich sollen – wie immer beim Feedback – Stärken gestärkt und Schwächen geschwächt werden.
Also haben wir das Führungsfeedback in den virtuellen Raum verlegt.
Vor welchen Herausforderungen hat das von dir beratene Unternehmen gestanden und was war die Lösung?
Charakteristisch für diesen Workshop ist ein wirklich sehr intensiver Austausch zwischen Team und Führungskraft. Erfahrungsgemäß beteiligen sich nahezu alle TeilnehmerInnen sehr aktiv. Bisher fanden diese Führungsfeedbacks also verständlicherweise ‚live‘ vor Ort statt. Man kann sich allerdings vorstellen, dass dies ein globales Unternehmen zunehmend vor Probleme stellt. Multinationale Teams mit 10-15 Personen für 4 Stunden „mal eben“ an einem (analogen) Ort zusammenzubringen, ist weder ökonomisch noch ökologisch vertretbar. Also haben wir das Führungsfeedback in den virtuellen Raum verlegt. In einer virtuellen 3D-Lernwelt gibt es Medienwände und Gruppenräume wie im ‚echten‘ Leben. Jede teilnehmende Person wird in der virtuellen Welt durch einen Avatar repräsentiert. Dieser Avatar wird in Echtzeit von der realen Person gesteuert, spricht via Headset in Echtzeit mit der Stimme der realen Person und interagiert in Echtzeit mit den anderen Avataren, die ja ebenfalls reale Personen repräsentieren. Wir konnten also annehmen, dass sich das Führungsfeedback in der virtuellen 3D Welt sehr gut abbilden und nachbauen lässt.
Was sind deine Erfahrungen?
Ich habe mit ca. 10 Teams Führungsfeedbacks in einer virtuellen 3D Welt durchgeführt. Die jeweilige Gruppengröße lag – wie sonst auch – bei 10-15 Personen. Die Teammitglieder waren physisch in Schweden, Frankreich, England, China, Indien, USA und Deutschland – also multinational, multikulturell und über den Globus verstreut. Was uns sehr überrascht hat, war, dass bei allen Workshops in der virtuellen Welt die Teilnahme und die Interaktion genauso engagiert und intensiv wie bei den Präsenz-Workshops war.
Woran hast du das erkannt?
Wenn ein Avatar – ich sage mal – nicht bewohnt ist, dann steht er leblos in der Gegend herum oder im Weg. Er blockiert eventuell auch Aktionen der anderen Avatare, wenn diese zum Beispiel an einer Pinwand gemeinsam arbeiten. Alle merken es also sehr schnell, wenn die reale Person hinter dem Avatar sich ausklinkt. Und dies ist in der Tat nur sehr selten vorgekommen. Auch die Workshop-Ergebnisse waren mit den Präsenz-Workshops vergleichbar.
Wirklich erstaunlich waren auch die Rückmeldungen der Teilnehmenden: die Zeit – immerhin 4 Stunden – verging für sie ähnlich schnell wie bei einem Präsenz-Workshop und auch die Konzentration blieb bei der Sache. Das ist ein enormer Unterschied zu langen Webkonferenzen. Da wandert die Aufmerksamkeit ja oft sehr schnell zur Bearbeitung von E-Mails.
Was glaubst du, warum im Vergleich zu Webkonferenzen die Aufmerksamkeit in den virtuellen Lernwelten erhöht ist?
Noch ist es etwas Neues und das ist ja oft per se spannend. Dann kommt ein gewisser Gamification-Effekt hinzu, der einfach Spaß macht: Die Avatare können sich coole Outfits zulegen oder ungewöhnliche Frisuren, sie können bewegt werden, manche können sogar fliegen, es gibt viele Features, wie klatschen, zeigen, Medienwände, Abstimmungen. Eigentlich ist immer etwas zu tun.
Ein ganz wichtiger Aspekt ist, dass sich die realen Personen offensichtlich recht schnell mit ihrem jeweiligen Avatar identifizieren. Zu diesem Phänomen wird mittlerweile auch geforscht.
Welche Vorteile siehst du noch beim Einsatz von virtuellen 3D-Lernwelten?
Das hängt natürlich auch vom Funktionsumfang der eingesetzten Software ab. Die von uns genutzte Software hatte einen Plenumssaal, mehrere Gruppenräume, ein Sonnendeck und sogar eine Bar! Wenn die Teilnehmer sich also vorübergehend in Kleingruppen aufteilen, müssen sie – anders als bei den meisten Webkonferenzen – nicht aus dem Tool raus, sondern sie bewegen ihre Avatare in einen anderen Raum innerhalb der virtuellen 3D Welt. Zwischen den Räumen bestehen Soundbarrieren. So können Kleingruppen ungestört voneinander arbeiten. ModeratorIn und Teilnehmende, bzw. deren Avatare, können sich in der virtuellen 3D Welt frei bewegen, also von einem Raum in den anderen gehen. Es ist wie in der realen Welt. Wenn sich ein Avatar einer Gruppe nähert, hört er zunehmend besser, was in der Gruppe gesprochen wird, bzw. weniger, wenn er sich entfernt. Dies ist ein wichtiges Feature, denn so ist gewährleistet, dass niemand unbemerkt die anderen belauschen kann. Das ist fast besser als in der realen Welt!
Für internationale Teams ist das von unschätzbarem Vorteil.
Wo siehst du die größten Anwendungsbereiche für 3D-Lernwelten?
Im Grunde genommen sind wohl fast alle Workshop-Formate in eine virtuelle 3D Welt transferierbar. Für internationale Teams ist das von unschätzbarem Vorteil. Auch große Konferenzen können in diesem Raum stattfinden – hier wird auch schon sehr viel ausprobiert. Viele Seminar- und Trainingsformate eignen sich ebenfalls, z.B. interaktive Sprachtrainings oder bestimmte Weiterbildungen für Führungskräfte. Natürlich gibt es auf der technischen Seite noch einiges zu verbessern. Die verschiedenen Anbieter solcher Tools bzw. Plattformen sind da ständig am Weiterentwickeln.
Welche Skills benötigt man als Moderator von virtuellen 3D Welten?
Wir ModeratorInnen benötigen zunächst die Skills, die wir auch in Präsenz-Workshops und Seminaren brauchen: Aktivieren, strukturieren, zusammenfassen, Gruppenprozesse steuern etc. Ein Manko in der virtuellen Welt besteht allerdings darin, dass für mich als Moderatorin die Körpersprache und Mimik der teilnehmenden realen Personen nicht erkennbar sind. Und oft sind es ja gerade die nonverbalen Signale, die mir als Moderatorin zeigen, was da unter der Oberfläche arbeitet und eventuell im Gruppenprozess berücksichtigt werden muss. Das bedeutet, dass ich sehr genau hinhören muss: wie ist der Tonfall, wo gibt es Zwischentöne, welche Formulierungen werden verwendet, wer hat schon länger nichts mehr gesagt, wer wird von wem unterbrochen etc. Und ich muss viel mehr Fragen stellen als in einem Präsenz-Workshop, natürlich Fragen nach Verständnis oder Einverständnis, aber insbesondere auch Fragen nach Eindrücken und Gefühlen.
Wie kann man so etwas lernen?
Eine gewisse Coaching-Kompetenz ist da als Grundlage sehr hilfreich. Ansonsten ist es wie bei allem, was man neu lernt: Machen und aus den Erfahrungen anwendbares Wissen ableiten.
Vielen Dank, liebe Ulli. Die Entwicklung ist spanend. Schön dass wir die Gelegenheit hatten, mit dir über dein angewandtes Wissen zu sprechen.
Podcasts sind ein gutes Medium, sich weiterzubilden (und sich unterhalten zu lassen), während man etwas anderes tut. Ich persönlich höre Podcasts gerne auf Bahnreisen. Hier habe ich einige Corporate Learning Podcasts und New Work Podcasts für dich zusammengestellt. Ich habe meine Podcast-Empfehlungen alphabetisch geordnet und mache Angaben zu Macher / Macherin, Erscheinungsweise / Turnus und Schwerpunkten.
Für den schnellen Zugriff habe ich die Podcasts zu einer Plattform verlinkt, wo du sofort mit anhören beginnen kannst. Die meisten hier genannten Podcasts sind bei Apple Podcasts abrufbar, viele auch zusätzlich auf anderen Plattformen (z.B. Soundcloud oder Spotify).
Die New Work und Corporate Learning Podcasts haben Beiträge in deutscher Sprache oder überwiegend in deutscher Sprache. Ich habe unten noch einige Hinweise auf englischsprachige Podcats ergänzt.
Dieses Verzeichnis wird gepflegt (Neudeutsch: kuratiert). Ich wähle Podcasts aus, werfe nicht mehr erscheinende Podcasts raus (finde heraus, bei welchen Podcasts ich eine Ausnahme mache!), und nehme neue Podcasts zu den Themen New Work und Corporate Learning auf. Seit Juni 2019 (Erscheinen dieses Beitrags) sind immer wieder neue Podcasts aufgenommen worden. Gerne nehme ich Hinweise auf neue Podcasts entgegen.
Update: Seit Oktober 2019 werden Podcasts in der Google-Suche prominent positioniert (ähnlich wie Videos) und können direkt angehört werden.
New Work, Zukunft der Arbeit in der Umsetzung, Digitalisierung, Auswirkungen von Arbeit auf das Individuum. Spezialisierte Themenmonate geben den Takt an.
häufige Beiträge (unregelmäßig, mehrmals im Monat)
Schwerpunkte
Interviews mit Machern der digitalen Transformation nach ihren größten Learnings. Es geht um vernetztes Arbeiten, disruptives Denken, kulturellen Wandel und die Frage, wie wir unsere Arbeit mit unserem Leben vereinbaren.
Die Mission von t3n: „Wir helfen digitalen Pionieren, glücklich zu arbeiten und zu leben“. Dementsprechend IT-lastig und breit ist das Themenspektrum. Es lassen sich allerdings viele Trends für die digitale Transformation in der Gesellschaft und in Unternehmen erlauschen, die in die Bereiche New Work und Corporate Learning hineinstrahlen.
Ich habe hier deutschsprachige Podcasts gelistet. In englischer Sprache ist das Angebot noch viel breiter, weil die potenzielle Hörerschaft viel größer ist. Daher hier als Ergänzung nur zwei Empfehlungen für englischsprachige HR Podcasts und ein Hinweis auf eine Sammlung von HR Podcasts:
Veränderung der Arbeit und der Arbeitswelt, also eigentlich „New Work“ – aber das ist ja auch der Name der Konkurrenz, daher wird hier der Begriff „New Work“ vermieden.
Der Diplom Psychologe Bernhard Schulwitz arbeitet seit 25 Jahren als Coach und Personalentwickler und seit fünf Jahren ebenso als Psychotherapeut. Was können die beiden Bereiche voneinander lernen? Das wollen wir wissen und fragen ihn als Menschen, der sich in beiden Welten auskennt.
Was kann die Personalentwicklung von einer psychotherapeutischen Klinik lernen?
Viel. Die Klinik kann aber auch viel von der Personalentwicklung im Business-Umfeld lernen. Ich denke an Zielorientierung, Besprechungs- und Kommunikationskultur und an Effizienz. Wer da von wem lernen kann, ist die Frage und von den jeweils handelnden Personen abhängig. Grundsätzlich finde ich, dass bewusst eingesetzter Perspektivwechsel und die Bereitschaft zum Modelllernen zur notwendigen Weiterentwicklung sehr gut geeignet sind.
Echter Kontakt zu sich selbst kann nie schaden. Das ist für viele Manager ein Riesenlernfeld.
Welche Methodiken aus der Psychotherapie kann man für Personalentwicklung verwenden?
Grundsätzlich alle. Die komplementäre Beziehungsgestaltung zum Beispiel – natürlich wird die im Management-Bereich nicht so genannt – ist eine der zentralen Coaching-Techniken. Das heißt Wertschätzung für alle erbrachten Lebensleistungen geben und Motivation entfachen, in die dunklen Ecken zu blicken. Damit entsteht Raum für Weiterentwicklung, persönlich und übergreifend. So funktioniert Change, so funktioniert Leben. Andere Beispiele sind zirkuläre Fragen, die sogenannte Wunder-Frage und andere Frage-Techniken. Echter Kontakt zu sich selbst kann nie schaden. Das ist für viele Manager ein Riesenlernfeld. Meine Lieblingsmethode, um ein weiteres Beispiel zu nennen, sind paradoxe Interventionen. Entscheidend sind aber nicht die Methoden.
Sondern?
Meiner Erfahrung nach drei Faktoren: Erstens, die Beziehung zwischen Klient und Coach. Zweitens, die innere Haltung. Hier sind Schlüsselworte „Neugier“, „Offenheit“ und „Mut“. Personen und Unternehmen sind bereit, sich in der mentalen und praktischen Auseinandersetzung auf Unbekanntes und Unsicheres Terrain zu begeben. Drittens als wesentliche Voraussetzung hierfür: Vertrauen in sich selbst. Dieses wächst, während diese Entwicklungsprozesse in Gang gesetzt und vollzogen werden.
Wo sind die Unterschiede?
Es gibt fast keine Unterschiede. Das Wording ist natürlich ein anderes. Ich sage bewusst „fast“ weil es meist um andere Themen geht und weil die Ausgangslage eine komplett andere sein kann. Menschen mit bisher unbewältigten traumatischen Erfahrungen arbeiten an anderen Zielen als Menschen, die sich im beruflichen Kontext weiterentwickeln möchten.
Wo sehen Sie sich und Ihre Arbeit?
Ich sehe mich als Mittler, der Menschen darin unterstützt, das zu erreichen, was gewünscht ist.
Welche Wünsche werden denn geäußert?
Mehr Effizienz, mehr Verständnis, klarere Ziele, Antworten auf Fragen. Erfolg. Auch hier gibt es eine enge Verbindung zu den 5 psychologischen Grundbedürfnissen: Wert und Selbstwert. Austausch, Zusammenhalt und Kommunikation. Erfolgserlebnisse und Spaß. Autonomie. Und nicht zuletzt Kontinuität.
Wie sehen Sie die Zukunft der Personalentwicklung?
Es gibt viele Trends wie zum Beispiel Blended Learning, Training on Demand oder virtuelle Welten. Die Grundprinzipien werden gleichbleiben und sich gleichermaßen verändern. Leben bedeutet Adaption und Veränderung.
Der Workplace Learning Report 2019 wird von LinkedIn Learning erstellt auf der Basis einer Umfrage unter 3.300 Weiterbildern und Teilnehmern. Die Studie (Download) kommt zusammengefasst zu folgenden Ergebnissen:
1. Learning & Development (L&D) Einheiten bekommen eher die Budgets, um ihre Vorhaben umzusetzen
Über die letzten Jahre sehen weniger L&D Experten „zu wenig Budget“ als Top Herausforderung. Gleichzeitig steigt die Unterstützung für L&D von Seiten der Unternehmensführung. Dass sind deutliche Zeichen dafür, dass die Bedeutung von Corporate Learning vom Top Management höher eingeschätzt wird und L&D als strategischer Partner der Unternehmensführung ernster genommen wird. Good for you!
2. Die Entwicklung von Skills steht bei L&D im Vordergrund.
Talente sind gesucht, und Unternehmen müssen attraktive Arbeitgeber sein. Die Anforderungen an die Fähigkeiten von Mitarbeitern und Führungskräften wachsen und ändern sich. In diesem Umfeld hat L&D die entscheidende Rolle, Fähigkeits-Lücken (skills gaps) zu identifizieren, einzuschätzen und Lernangebote bereitzustellen.
Die 7 Top Fokusbereiche für L&D 2019
Fähigkeits-Lücken identifizieren und einschätzen
Die Nutzung von Lernangeboten steigern
Konzepte für die Karriereentwicklung auf die Beine stellen
Konsistente Lernangebote für die weltweite Nutzung anbieten
3. Lerner möchten zu einen hohen Anteil selbst entscheiden, wann, wo und wie sie lernen.
Kommt Ihnen das bekannt vor? Alle wollen lernen, aber alle jammern, sie hätten keine Zeit zum Lernen. Was wohl dahinter steckt, ist das Bedürfnis, mehr als bisher frei über Lernziele, Lerninhalte, Lernmethoden und Lernzeiten verfügen zu können. Dieses Bedürfnis ist bei Angehörigen der Generation Y und den Millenials noch höher ausgeprägt (ca. 43%) als bei Angehörigen der Generation X und den Babyboomern (ca. 33%). Online Learning wird in der Studie als Ansatz gesehen, diesem Bedürfnis entgegenzukommen.
4. L&D sollte mehr Aufwand für internes Marketing investieren, damit Lernangebote im Unternehmen stärker genutzt werden.
Der Workplace Learning Report sieht zwei Ansätze für L&D, mehr Lerner für die eigenen Angebote zu gewinnen.
L&D sollte mehr internes Marketing machen, zum Beispiel mit E-Mails oder Hinweisen im Intranet.
L&D sollte mehr auf die Manager im Unternehmen zugehen, damit die Führungskräfte ihre Mitarbeiter anregen, sich weiterzubilden.
Dass dieser Ansatz gut funktionieren kann, zeigen folgende Befunde: 75% der Mitarbeiter würden gerne an einer Weiterbildung teilnehmen, die ihre Führungskraft empfiehlt. Demgegenüber sagen nur 46% der Mitarbeiter, dass sie aufgrund von Hinweisen von Ihren Führungskräften an einer Weiterbildung teilnehmen. Das bedeutet: Empfehlungen von Führungskräften werden von Lernern sehr geschätzt – und L&D könnte diese Erkenntnis besser nutzen.
5. Soft Skills matter!
Für spezifische Rollen im Unternehmen sind die entsprechenden Hard Skills unabdingbar (zum Beispiel bestimmte IT-Fähigkeiten). Was aber wirklich alle Mitarbeiter mit Schlüsselrollen im Unternehmen benötigen, sind Soft Skills.
Welche Soft Skills sind die wichtigsten? Eine Analyse von LinkedIn-Daten ergab:
Kreativität
Beeinflussungsfähigkeit
Analytische Fähigkeiten
Fähigkeiten zur Zusammenarbeit
Flexibilität / Anpassungsfähigkeit
Fazit
L&D hat komplexe Herausforderungen zu meistern: Es gilt, die wichtigsten Fokusbereiche simultan zu managen und den Lernern exzellente Soft Skills Trainings zur Verfügung zu stellen.
Wir müssen eine echte Weiterbildungskultur entwickeln. Weiterbildung im Beruf muss in der Zukunft zum Arbeitsalltag gehören.
Das ist zweifellos richtig. Zwei Fragen stellen sich mir:
Warum klingt das so altbacken? Man muss ja nicht gleich #SmartSchland (habe ich mir ausgedacht) ausrufen, aber man könnte z.B. die Unterscheidung „Bildung“ und „Weiterbildung“ aufgeben und von „Lernkultur“ sprechen.
Warum kommt die Politik nicht in die Puschen? Ich beantworte mir die Frage selbst:
Es ist schwierig, die unterschiedlichen Interessengruppen unter einen Hut zu bekommen.
Die föderale Hoheit in der Bildung erweist sich wieder mal als Hemmschuh.
Es gibt eine ganze Reihe von Initiativen, und eine klare strategische Ausrichtung fehlt.
Den letzten Punkt kritisiert DGB-Vize Hannack im Handelsblatt:
Die Koalition etabliert zurzeit eine Flut von unterschiedlichen Gremien: den Nationalen Bildungsrat, die Nationale Weiterbildungsstrategie, eine Allianz für Aus- und Weiterbildung, eine Enquete-Kommission für berufliche Bildung in der digitalen Arbeitswelt, einen Berufsbildungspakt – da muss schon geklärt werden, welches Gremium welche Aufgaben übernimmt. Eine Kakofonie der Gremien sollten wir tunlichst vermeiden.
Insgesamt entsteht bei mir der Eindruck, dass die Bildungspolitik ziemlich langsam und umständlich gestaltet wird. Können wir uns das in einer Zeit des immer schneller werdenden Wandels noch leisten? Ich plädiere für mehr Zentralismus (ja, auch wenn das bei Landespolitikern nicht gut ankommt), weniger Gremien (ja, auch wenn das bei vielen bereits gebildeten Gremien nicht gut ankommt), und die Besetzung von Gremien mit mehr Experten (ja, auch wenn das bei Interessenvertretern nicht gut ankommt).
