New Work und Corporate Learning Podcasts

Podcast

Podcasts sind ein gutes Medium, sich weiterzubilden (und sich unterhalten zu lassen), während man etwas anderes tut. Ich persönlich höre Podcasts gerne auf Bahnreisen. Hier habe ich einige Podcasts für dich zusammengestellt, die sich mit New Work (im weiten Sinne) und Corporate Learning beschäftigen. Ich habe meine Podcast-Empfehlungen alphabetisch geordnet und mache Angaben zu Macher / Macherin, Turnus und Schwerpunkten.

Für den schnellen Zugriff habe ich die Podcasts zu einer Plattform verlinkt, wo du sofort mit anhören beginnen kannst. Die meisten hier genannten Podcasts sind bei Apple Podcasts abrufbar, viele auch zusätzlich auf anderen Plattformen (z.B. Soundcloud oder Spotify).

Auf einen Blick: New Work und Corporate Learning Podcasts

Arbeitsphilosophen
Corporate Learning Podcast
Future of Work Podcast
How to Hack
Loving HR Podcast
New Work Lounge
MoTcast – Masters of Transformation Podcast
On the way to NEW WORK
t3n Podcast
WORK NEW!
Englischsprachige HR Podcasts

Vorstellung der Podcasts

Arbeitsphilosophen

Arbeitsphilosophen

Macher Frank Eilers
Turnus Wöchentlich
Schwerpunkte New Work, Zukunft der Arbeit in der Umsetzung, Digitalisierung, Auswirkungen von Arbeit auf das Individuum. Spezialisierte Themenmonate geben den Takt an.

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Corporate Learning Podcast

Corporate Learning Podcast

Macher Corporate Learning Community
Turnus Unregelmäßig, in der Tendenz wöchentlich
Schwerpunkte Corporate Learning und Einblicke in Veranstaltungen zum Corporate Learning (z.B. MOOCathons). Hauptsächlich geht es um E-Learning und Working Out Loud.

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Future of Work Podcast

Future of Work Podcast

Macher Bertelsmann Stiftung
Turnus Unregelmäßig
Schwerpunkte Ideen für die Zukunft der Arbeit – von der künstlichen Intelligenz zum datengetriebenen Personal und dem Arbeitsplatz der Zukunft.

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How to Hack

How to Hack

Macherin Business Punk, gehostet von Tijen Onaran
Turnus Wöchentlich, Donnerstags
Schwerpunkte Tipps und Hacks fürs Arbeitsleben von erfolgreichen Machern und Macherinnen. Selbstauskunft: “nicht nur Blabla, sondern handfeste Learnings”.

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Loving HR Podcast

Loving HR Podcast

Macher Jens Kollmann
Turnus Unregelmäßig
Schwerpunkte News, Themen und Trends aus dem Personalbereich bzw. Human Resource Management.

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New Work Lounge

New Work Lounge

Macherin Anna-Sophie Langkammer
Turnus In der Tendenz 14tägig
Schwerpunkte Trends der Arbeitswelt, New Work und Menschen, die New Work leben.

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MoTcast – Masters of Transformation Podcast

MoTcast

Macher Ingo Stoll
Turnus 14tägig
Schwerpunkte Transformation von Gesellschaft, Organisationen und Arbeit, digitale Transformation, Führung, New Work, Innovationskultur.

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On the way to NEW WORK

On the way to New Work

Macher Michael Trautmann & Christoph Magnussen
Turnus Unregelmäßig, in der Tendenz wöchentlich
Schwerpunkte Es geht sowohl um die technischen Aspekte (remote, KI usw.) von New Work (im weiten Sinne) als auch um die Frage, wie Arbeit sinnhaft und erfüllend gelebt werden kann.

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t3n Podcast

t3n

Macher t3n Magazin
Turnus Wöchentlich
Schwerpunkte Die Mission von t3n: “Wir helfen digitalen Pionieren, glücklich zu arbeiten und zu leben”. Dementsprechend IT-lastig und breit ist das Themenspektrum. Es lassen sich allerdings viele Trends für die digitale Transformation in der Gesellschaft und in Unternehmen erlauschen, die in die Bereiche New Work und Corporate Learning hineinstrahlen.

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WORK NEW!

Work New!

Macherin Christine Thiel
Turnus Unregelmäßig
Schwerpunkte Einblicke in den Alltag von Menschen, die agil, digital, remote arbeiten.

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Englischsprachige HR Podcasts

Ich habe hier deutschsprachige Podcasts gelistet. In englischer Sprache ist das Angebot noch viel breiter, weil die potenzielle Hörerschaft viel größer ist. Daher hier als Ergänzung nur zwei Empfehlungen für englischsprachige HR Podcasts und ein Hinweis auf eine Sammlung von HR Podcasts:

Hello Monday

Hello Monday

Macher Linkedin
Turnus Wöchentlich, Montags
Schwerpunkte Veränderung der Arbeit und der Arbeitswelt

HR Works

HR Works

Macher Chris Ceplenski
Turnus In der Tendenz 14tägig
Schwerpunkte Human Resource Managament

Eine Sammlung mit über 20 englischsprachigen HR Podcasts findest du bei Human Resources Podcasts.

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Podcast Bilder bzw. Logos: Die Urheberrechte liegen bei den jeweiligen Rechteinhabern.

Welche Podcasts hörst du? Welchen Podcast konntest du hier entdecken? Welcher Podcast fehlt dir in dieser Aufstellung? Schreibe einen Kommentar!

Bernhard Schulwitz, der Mann, der beide Welten kennt. Personalentwicklung und Psychotherapie.

Bernhard Schulwitz

Der Diplom Psychologe Bernhard Schulwitz arbeitet seit 25 Jahren als Coach und Personalentwickler und seit fünf Jahren ebenso als Psychotherapeut. Was können die beiden Bereiche voneinander lernen? Das wollen wir wissen und fragen ihn als Menschen, der sich in beiden Welten auskennt.
 
Was kann die Personalentwicklung von einer psychotherapeutischen Klinik lernen?
 
Viel. Die Klinik kann aber auch viel von der Personalentwicklung im Business-Umfeld lernen. Ich denke an Zielorientierung, Besprechungs- und Kommunikationskultur und an Effizienz. Wer da von wem lernen kann, ist die Frage und von den jeweils handelnden Personen abhängig. Grundsätzlich finde ich, dass bewusst eingesetzter Perspektivwechsel und die Bereitschaft zum Modelllernen zur notwendigen Weiterentwicklung sehr gut geeignet sind.
 
Welche Methodiken aus der Psychotherapie kann man für Personalentwicklung verwenden?

Grundsätzlich alle. Die komplementäre Beziehungsgestaltung zum Beispiel – natürlich wird die im Management-Bereich nicht so genannt – ist eine der zentralen Coaching-Techniken. Das heißt Wertschätzung für alle erbrachten Lebensleistungen geben und Motivation entfachen, in die dunklen Ecken zu blicken. Damit entsteht Raum für Weiterentwicklung, persönlich und übergreifend. So funktioniert Change, so funktioniert Leben. Andere Beispiele sind zirkuläre Fragen, die sogenannte Wunder-Frage und andere Frage-Techniken. Echter Kontakt zu sich selbst kann nie schaden. Das ist für viele Manager ein Riesenlernfeld. Meine Lieblingsmethode, um ein weiteres Beispiel zu nennen, sind paradoxe Interventionen. Entscheidend sind aber nicht die Methoden.
 
Sondern?

Meiner Erfahrung nach drei Faktoren:
Erstens, die Beziehung zwischen Klient und Coach.
Zweitens, die innere Haltung. Hier sind Schlüsselworte „Neugier“, „Offenheit“ und „Mut“. Personen und Unternehmen sind bereit, sich in der mentalen und praktischen Auseinandersetzung auf Unbekanntes und Unsicheres Terrain zu begeben.
Drittens als wesentliche Voraussetzung hierfür: Vertrauen in sich selbst. Dieses wächst, während diese Entwicklungsprozesse in Gang gesetzt und vollzogen werden.

Wo sind die Unterschiede?

Es gibt fast keine Unterschiede. Das Wording ist natürlich ein anderes. Ich sage bewusst „fast“ weil es meist um andere Themen geht und weil die Ausgangslage eine komplett andere sein kann. Menschen mit bisher unbewältigten traumatischen Erfahrungen arbeiten an anderen Zielen als Menschen, die sich im beruflichen Kontext weiterentwickeln möchten.

Wo sehen Sie sich und Ihre Arbeit?

Ich sehe mich als Mittler, der Menschen darin unterstützt, das zu erreichen, was gewünscht ist.
 
Welche Wünsche werden denn geäußert?

Mehr Effizienz, mehr Verständnis, klarere Ziele, Antworten auf Fragen. Erfolg. Auch hier gibt es eine enge Verbindung zu den 5 psychologischen Grundbedürfnissen: Wert und Selbstwert. Austausch, Zusammenhalt und Kommunikation. Erfolgserlebnisse und Spaß. Autonomie. Und nicht zuletzt Kontinuität.
 
Wie sehen Sie die Zukunft der Personalentwicklung?

Es gibt viele Trends wie zum Beispiel Blended Learning, Training on Demand oder virtuelle Welten. Die Grundprinzipien werden gleichbleiben und sich gleichermaßen verändern. Leben bedeutet Adaption und Veränderung.

 

 

 

Workplace Learning Report 2019: Diese 5 Corporate Learning Trends haben Bedeutung für L&D

Studie

Der Workplace Learning Report 2019 wird von LinkedIn Learning erstellt auf der Basis einer Umfrage unter 3.300 Weiterbildern und Teilnehmern. Die Studie (Download) kommt zusammengefasst zu folgenden Ergebnissen:

1. Learning & Development (L&D) Einheiten bekommen eher die Budgets, um ihre Vorhaben umzusetzen

Über die letzten Jahre sehen weniger L&D Experten “zu wenig Budget” als Top Herausforderung. Gleichzeitig steigt die Unterstützung für L&D von Seiten der Unternehmensführung. Dass sind deutliche Zeichen dafür, dass die Bedeutung von Corporate Learning vom Top Management höher eingeschätzt wird und L&D als strategischer Partner der Unternehmensführung ernster genommen wird. Good for you!

2. Die Entwicklung von Skills steht bei L&D im Vordergrund.

Talente sind gesucht, und Unternehmen müssen attraktive Arbeitgeber sein. Die Anforderungen an die Fähigkeiten von Mitarbeitern und Führungskräften wachsen und ändern sich. In diesem Umfeld hat L&D die entscheidende Rolle, Fähigkeits-Lücken (skills gaps) zu identifizieren, einzuschätzen und Lernangebote bereitzustellen.

Die 7 Top Fokusbereiche für L&D 2019

  • Fähigkeits-Lücken identifizieren und einschätzen
  • Die Nutzung von Lernangeboten steigern
  • Konzepte für die Karriereentwicklung auf die Beine stellen
  • Konsistente Lernangebote für die weltweite Nutzung anbieten
  • Soft Skills trainieren
  • Unternehmensspezifische Besonderheiten berücksichtigen
  • Die Auswirkungen von Technologien auf die Entwicklung von Fähigkeiten verstehen

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3. Lerner möchten zu einen hohen Anteil selbst entscheiden, wann, wo und wie sie lernen.

Kommt Ihnen das bekannt vor? Alle wollen lernen, aber alle jammern, sie hätten keine Zeit zum Lernen. Was wohl dahinter steckt, ist das Bedürfnis, mehr als bisher frei über Lernziele, Lerninhalte, Lernmethoden und Lernzeiten verfügen zu können. Dieses Bedürfnis ist bei Angehörigen der Generation Y und den Millenials noch höher ausgeprägt (ca. 43%) als bei Angehörigen der Generation X und den Babyboomern (ca. 33%). Online Learning wird in der Studie als Ansatz gesehen, diesem Bedürfnis entgegenzukommen.

4. L&D sollte mehr Aufwand für internes Marketing investieren, damit Lernangebote im Unternehmen stärker genutzt werden.

Der Workplace Learning Report sieht zwei Ansätze für L&D, mehr Lerner für die eigenen Angebote zu gewinnen.

  1. L&D sollte mehr internes Marketing machen, zum Beispiel mit E-Mails oder Hinweisen im Intranet.
  2. L&D sollte mehr auf die Manager im Unternehmen zugehen, damit die Führungskräfte ihre Mitarbeiter anregen, sich weiterzubilden.

Dass dieser Ansatz gut funktionieren kann, zeigen folgende Befunde: 75% der Mitarbeiter würden gerne an einer Weiterbildung teilnehmen, die ihre Führungskraft empfiehlt. Demgegenüber sagen nur 46% der Mitarbeiter, dass sie aufgrund von Hinweisen von Ihren Führungskräften an einer Weiterbildung teilnehmen. Das bedeutet: Empfehlungen von Führungskräften werden von Lernern sehr geschätzt – und L&D könnte diese Erkenntnis besser nutzen.

5. Soft Skills matter!

Für spezifische Rollen im Unternehmen sind die entsprechenden Hard Skills unabdingbar (zum Beispiel bestimmte IT-Fähigkeiten). Was aber wirklich alle Mitarbeiter mit Schlüsselrollen im Unternehmen benötigen, sind Soft Skills.

Welche Soft Skills sind die wichtigsten? Eine Analyse von LinkedIn-Daten ergab:

  • Kreativität
  • Beeinflussungsfähigkeit
  • Analytische Fähigkeiten
  • Fähigkeiten zur Zusammenarbeit
  • Flexibilität / Anpassungsfähigkeit

Fazit

L&D hat komplexe Herausforderungen zu meistern: Es gilt, die wichtigsten Fokusbereiche simultan zu managen und den Lernern exzellente Soft Skills Trainings zur Verfügung zu stellen.

Weiterbildungskultur – aber wie?

In The News

Bundesbildungsministerin Anja Karlicek setzt eine nationale Weiterbildungsstrategie und einen Nationaler Bildungsrat auf. Sie sagt (hier):

Wir müssen eine echte Weiterbildungskultur entwickeln. Weiterbildung im Beruf muss in der Zukunft zum Arbeitsalltag gehören.

Das ist zweifellos richtig. Zwei Fragen stellen sich mir:

  1. Warum klingt das so altbacken? Man muss ja nicht gleich #SmartSchland (habe ich mir ausgedacht) ausrufen, aber man könnte z.B. die Unterscheidung “Bildung” und “Weiterbildung” aufgeben und von “Lernkultur” sprechen.
  2. Warum kommt die Politik nicht in die Puschen? Ich beantworte mir die Frage selbst:
  • Es ist schwierig, die unterschiedlichen Interessengruppen unter einen Hut zu bekommen.
  • Die föderale Hoheit in der Bildung erweist sich wieder mal als Hemmschuh.
  • Es gibt eine ganze Reihe von Initiativen, und eine klare strategische Ausrichtung fehlt.

Den letzten Punkt kritisiert DGB-Vize Hannack im Handelsblatt:

Die Koalition etabliert zurzeit eine Flut von unterschiedlichen Gremien: den Nationalen Bildungsrat, die Nationale Weiterbildungsstrategie, eine Allianz für Aus- und Weiterbildung, eine Enquete-Kommission für berufliche Bildung in der digitalen Arbeitswelt, einen Berufsbildungspakt – da muss schon geklärt werden, welches Gremium welche Aufgaben übernimmt. Eine Kakofonie der Gremien sollten wir tunlichst vermeiden.

Insgesamt entsteht bei mir der Eindruck, dass die Bildungspolitik ziemlich langsam und umständlich gestaltet wird. Können wir uns das in einer Zeit des immer schneller werdenden Wandels noch leisten? Ich plädiere für mehr Zentralismus (ja, auch wenn das bei Landespolitikern nicht gut ankommt), weniger Gremien (ja, auch wenn das bei vielen bereits gebildeten Gremien nicht gut ankommt), und die Besetzung von Gremien mit mehr Experten (ja, auch wenn das bei Interessenvertretern nicht gut ankommt).

Agil braucht Impro! Ein Interview mit Simone Kirsch

Simone spielt seit über 20 Jahren Improvisationstheater und ist eine Improvisationskünstlerin by heart. Ähnlich wie Ihr Vater, der Küchenchef ist und die genialsten Gerichte kreiert, wenn er improvisieren muss, so geht es Simone, wenn es zu Unerwarteten in ihrem beruflichem oder privatem Leben kommt. Als Communication und Collaboration Expertin hat sie in diversen Positionen unter anderem in einem DAX20-Unternehmen erfahren können, wie Menschen agile Methoden implementieren, aber allzu oft am Mindset scheitern. Das möchte sie ändern, und zwar durch Erlebnisse und mit Spaß. So hat sie während ihrer Elternzeit sich in das Thema Applied Improv Science reingefuchst und ihr eigenes Konzept Impro-Effekt entwickelt. Der Impro-Effekt ermöglicht Menschen, besser mit Veränderungen umgehen und diese gestalten zu können, Co-Creation und Kommunikation innerhalb von Teams zu beflügeln und vor allem wieder mit Spaß Chancen zu erkennen und diese furchtlos zu ergreifen.

Wie sieht ein typischer Workshop mit dir aus?

Die Teilnehmer und Teilnehmerinnen kommen in den Raum und es gibt keine Stühle. Das heißt alle sind immer aktiviert. Wir kennen das vom Theater, auch wenn ihr nicht auf der Bühne seid, seid ihr auf der Bühne. Ich will Aktivität, dass der Mensch direkt bei seinen Ressourcen ist und nicht im Stand-By Modus. In der Aktivität kann er die Chancen erkennen und jederzeit einsteigen, eingreifen ins Geschehen und Lösungen finden.

Zentral in den Workshops ist das undigitalisierbare Erleben. Ohne unmittelbare Erlebnisse gibt es keine Veränderung im Verhalten. Wir alle sind intelligente Lebewesen und lesen und lesen. Die Frage ist, wie viele Bücher und Blogbeiträge und Lernvideos haben wir schon über gesundes Leben gelesen und gesehen und wie hat das unser Leben verändert. Da passt das Diätbeispiel aus eurem letzten Interview  ganz gut.

Alles, was ich mache, ist erlebbar und hat einen direkten Businessbezug. Nur so können die Teilnehmer etwas für sich mitnehmen und in der täglichen Arbeit umsetzen. Die Erlebnisse werden stufenweise kreiert und Aha-Effekte erzeugt. Das Tun ist entscheidend und das daraus entstehende Vertrauen, auch unerwarteten Situationen nicht nur meistern, sondern sie aktiv in Richtung der eigenen Ziele gestalten zu können. Dieses Vertrauen wird mit aus dem Impro entlehnten Übungen aufgebaut. Basis hierfür sind unsere Fähigkeiten, Wissen und Erfahrungen, die wir immer wie eine Art Erste-Hilfe-Set bei uns tragen, aber nur selten aktivieren.

Welche Skills lernen die Teilnehmer und Teilnehmerinnen für ihren Arbeitsalltag?

Wir sind oft im Geschäftsleben konfrontiert mit Problemen und wissen nicht zu agieren. Dann sollten wir unsere Kreativität anschalten und unsere Glaubenssätze beiseiteschieben. In uns sind viele Antworten bereits aus Erfahrungen. Die gilt es ad hoc zu aktivieren. Die Skills, die trainiert werden, sind Anpassungsfähigkeit, spontan auf unerwartet Situationen mit seinen persönlichen Ressourcen reagieren und diese aktiv gestalten zu können, keine Angst vor Fehlern zu haben, Entscheidungen treffen und vor allem Co-Creation and Collaboration.

Warum passt Impro und die dahinterliegenden Fertigkeiten in die heutige Arbeitswelt?

google, Uber, Facebook, alle trainieren mit Prinzipien aus dem Impro. Für die aktuellen Businessaufgaben können wir nie perfekt vorbereitet sein. Wir benötigen ein Vertrauen zu uns selbst. Im Kreativitätsprozess nennt das Tim Brown Creation Confidence. Vergleichbar sehe ich das so im Verhalten. In der vielzitierten VUCA Welt sind wir mit neuen herausfordernden Situationen konfrontiert, auf die wir nicht immer im Schema F reagieren können. Neue Verhaltensweisen müssen sich in uns bahnen und wir müssen lernen zu uns und unseren Lebens-Skills Vertrauen zu haben.

Kannst du dazu ein Beispiel nennen?

Dazu gibt es unzählige. Sie passieren andauernd. Das Leben ist die Bühne. Ein Kunde kommt mit einem neuen Wunsch. Mögliche und stark erlernte und daher schnell gezeigte Verhaltensantworten sind entweder „Nein, geht nicht“ oder „Das muss ich erstmal checken.“ Häufig wird die Möglichkeit verpasst, jetzt schon ein kleines sich inspirierendes Tänzchen mit dem Kunden zu wagen und – ganz im Impro – dem Kunden eine Idee zu geben, die dann im Gespräch wächst: „Ja, ich habe eine Idee. So etwas Ähnliches haben wir schon gemacht. Wir könnten das eventuell für Sie folgendermaßen gestalten…? Wie passt das zu Ihren Vorstellungen?“ Das ist Co-Creation mit dem Kunden.

Oder das typische Beispiel der Gehaltserhöhung. Der Chef lehnt diese ab und sagt, dass die Zahlen, das nicht zulassen. Eine eher deprimierende Antwort ist dann häufig, „Ok, die Zahlen lassen es nicht zu“. Ende des kreativen Kommunikationsprozesses. Eine vom Impro befeuerte Antwort wäre: „Ja, die Zahlen sehe ich auch und was hältst du davon, wenn du mich 2 Stunden pro Woche für Weiterbildung freistellst“ Jetzt kann etwas passieren, dass mit einem „Ja, ok.“ nie entstanden wäre.

Vielen Dank, Simone, das war sehr inspirierend. Spontan habe ich zu dem Interview zwei Assoziationen, die ich ganz im Sinne von Impro rauslasse:

Erstens erinnert mich das an Erobique und seinen TED Vortrag „From Nothing to Something“, speziell, was er zwischen 2:00 bis 4:15 über die drei Optionen bei einem Klaviervorspiel von Kindern sagt.

Zweitens erinnert es mich an ein sehr schönes Bild eines Teilnehmers vorletzter Woche im Seminar. Unsere Kreativität und Weiterentwicklung sind vergleichbar mit einem Raumschiff. Fliegt es stets um den einen Himmelskörper, so bleibt es dort und kennt und lernt eben das, was in seinem Orbit ist. Möchte es da ausbrechen und wie das Raumschiff Enterprise zu neuen Galaxien aufbrechen, braucht es Treibstoff, eine Energie von außen. Unser Treibstoff sind andere Menschen. Kreativität und Weiterentwicklung haben eben auch immer einen starken sozialen Anteil.

everskill – Transfer mit digitalem Coach

Handy in der Hand und gleichzeitig lernen? Das ist, wenn es um zwischenmenschliche Fähigkeiten geht, ein scheinbarer Widerspruch. Wir können über das Handy Informationen recherchieren, Wissen akkumulieren, Informationen austauschen, aber nicht Einflussfähigkeiten oder emotionale Intelligenz lernen. Die Auflösung des Widerspruchs liegt in der Kombination: Ich lerne in der Realität und mache echte Erfahrungen – und eine App unterstützt mich beim Transfer. Ich kann nicht nur auf Inhalte zugreifen, sondern auch eigene Lernziele verfolgen, die Anwendung planen, meinen Erfolg messen, und mich mit anderen Teilnehmern austauschen. Das ist die Idee von everskill: Ein digitaler Coach zum Dabeihaben. everskill (“Reinventing Corporate Training”) motiviert Teilnehmer von Soft-Skill-Trainings, die gelernten Fähigkeiten in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. Ich spreche mit Dr. Daniel Schmelzer, Managing Director von everskill.

Daniel Schmelzer, everskill
Daniel Schmelzer, everskill

Die Idee der Verbindung von Präsenztraining und digitaler Transferunterstützung gefällt mir sehr gut. Was zeichnet im Kern die Lösung everskill aus?

Wir versuchen nicht, das Präsenztraining durch ein digitales Angebot zu ersetzen und das gleiche zu machen, nur digital. Das wäre ja die alte Schulbank. Wir gehen einen komplett neuen Weg im Blended Learning, nämlich: Verbindung von Präsenztraining und App zur Transferunterstützung. Die App ergänzt das Präsenztraining. Wir sagen “hey, du hast gute neue Inhalte bekommen, jetzt ist es wichtig, die zu trainieren”. Wir müssen Training wie Sport denken und nicht wie Mathe auf der Schulbank. Fähigkeiten lernt man nicht durch Theorieinput, sondern wenn man es tut.

Woher kam der Anstoß für die Entwicklung von everskill?

Ich habe in Verhaltenspsychologie über Kommunikationsverhalten promoviert. In der Forschung habe ich mich gefragt – wenn man gutes Kommunikationsverhalten kennt – wie würde man das trainieren? Und das ist nicht so trivial. Wenn man zum Beispiel an ein Präsentationstraining denkt, und jemand sagt “lassen Sie doch die ‘Ähms’ weg”, dann ist das für viele schwer, die eigene Kommunikation anzupassen. Ich war dann 7 Jahre bei der Boston Consulting Group als Berater und habe auch da oft solche Herausforderungen gesehen. Verhaltensänderungen scheitern nicht am Inhalt, sondern in der Umsetzung. Das ist so wie mit einer Diät: Ich weiß, wie es geht – aber wenn ich Erfolge sehen will, muss ich es auch machen.

Ich sage immer: Kennen ist nicht Können. Viele kennen Feedback, viele kennen Schulz von Thun – das zu können, das umzusetzen, ist die Herausforderung.

Ganz genau.

everskill Logo

Wohin entwickelt sich Blended Learning? Wie sieht die Zukunft des Lernens in Organisationen aus?

Eine sehr bedeutende Frage. Ich hoffe, dass wir aufhören, Training wie Schule zu betrachten. Und dass wir aufhören, Blended Learning so zu verstehen, dass wir das Alte in neuen Schläuchen vermitteln. Ich hoffe, dass wir aufhören mit dieser Vorgehensweise: Ich nehme die Trainingsunterlage, mache da ein Video draus, 5 Micro-Learning-Einheiten, ein Quiz, und habe damit das Training dupliziert. Ich möchte, dass wir Lernen und Training neu denken. Dass wir Fertigkeiten neu denken. Dass wir die Fertigkeiten anwenden und probieren. Wenn wir das schaffen, revolutionieren wir die Lernkultur in Unternehmen. E-Learning hat seine Berechtigung, indem es gute Lerninhalte skaliert. Ich glaube aber, das ist nur ein kleiner Teil. Fertigkeiten lassen sich nicht als digitales Medium vermitteln. Wenn es um Fertigkeiten geht, dann geht es um persönliche Interaktion.

Wieviele Menschen verwenden everskill?

Wir haben pro Zeiteinheit einige Tausend Menschen auf unserer Plattform. Wir arbeiten mit vielen großen deutschen Unternehmen zusammen, zum Beispiel Siemens, Deutsche Vermögensberatung oder Kienbaum. Als junges Unternehmen haben wir natürlich noch Luft nach oben.

Wie sind die Rückmeldungen der Lernenden, welche Erfahrungen machen die Lernenden?

Die entscheidende Frage ist: Wie viele Menschen in einem Training sind tatsächlich bereit, zu lernen? Wir gehen implizit davon aus, dass alle Teilnehmer lernwillig sind, in der Realität ist das bei einigen Teilnehmern nicht der Fall. Mit everskill sehen wir allerdings genau, welche Teilnehmer auch nach dem Training noch engagiert sind und welche nicht weiter machen. Die Mehrheit der Teilnehmer ist lernwillig und bleibt auch nach dem Training am Ball. Wir erreichen nicht deshalb viele, weil wir digitalisieren, sondern weil Menschen lernen wollen.

Ein wunderbares Schlusswort, dankeschön!

New Work vs. EuGH

In The News

Alle Welt redet von New Work und Flexibilisierung, und nun das: Unternehmen müssen die Arbeitszeiten der Mitarbeiter systematisch dokumentieren.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 14.5.2019 beschlossen, dass Arbeitszeiten künftig erfasst werden müssen. Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits zwischen der Deutschen Bank und einer spanischen Gewerkschaft.

Handelsblatt: Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – „Vertrauensarbeitszeit in bisheriger Form nicht mehr möglich“

Das Urteil wird kontrovers diskutiert, unter anderem …

… hier auf XING: Warum das EuGH-Urteil die Zukunft der Arbeit und den Fortschritt blockiert

… mit Abstimmung: Arbeitszeiterfassung: Wie stehen Sie zum EuGH-Urteil?

… und fundiert bei Persoblogger Stefan Scheller: Vollständige Arbeitszeitaufschreibung – die Wiedergeburt der Stechuhr oder gar das Ende von New Work?

Das Urteil muss nun in nationales Recht umgesetzt werden. Die Politiker werden es uns als “Gerechtigkeit” verkaufen. Die Unternehmen haben mehr bürokratischen (und das bedeutet nicht-wertschöpfenden) Aufwand. Profitieren können Anbieter von Zeiterfassungsystemen.

Viele neue Entwicklungen, die wir für selbstverständlich gehalten haben, werden gebremst: Flexibilisierung der Arbeitszeit, Lernen überall und wann man will, Work-Life-Mesh statt Work-Life-Balance. Die Selbstverantwortlichkeit wird den Mitarbeitern ein Stück weit wieder genommen. Ob sich die Millenials das so wünschen? Ich glaube nicht.

Lern-Podcasts: Interview mit Ralf Podszus

Podcasts sind in allen Ohren und die Nutzerzahlen so hoch wie nie. Da stellt sich die Frage, wie können wir die Form Podcast zum Lernen nutzen. Eine Frage, die wir am besten an Ralf Podszus weiterreichen. Er hat 20 Jahre vor und hinter dem Mikrofon Radio gemacht. Unter anderem moderierte er die Morning Show bei Radio ENERGY und war Unterhaltungschef von RPR1. Ganz nach der Devise Podcasts sind das neue Radio, kümmert er sich jetzt bei Schlenker PR um die professionelle Konzeption und Produktion von Podcasts. Für interessierte Unternehmen konzipiert er Podcasts – entweder für den internen Gebrauch der Mitarbeiter oder als Branded Podcast für die Unternehmenskommunikation.

Warum hat der Podcast gerade so einen Boom?

Aus meiner Sicht gibt es da drei klare Gründe, die auch zusammenspielen. Erstens kann Wartezeit in sinnvolle Zeit umgewandelt werden. Laut einer Studie verbringt der Mensch durchschnittlich 374 Tage seines Lebens mit Warten: In Staus, in Arztpraxen, an der Bushaltestelle: dank Podcasts wird leere Zeit nun Lehrzeit. Denn ein Podcast ist perfekt dazu geeignet, um zu informieren. Der zweite Grund ist, dass es für mittlerweile jedes denkbare und noch so obskure Thema einen Podcast gibt und der Hörer zu seinem eigenen Regisseur wird. Er entscheidet, was er, wann und wie häufig hört. Der dritte Grund ist die Möglichkeit des entspannten Hörens mit Bewegungsfreiheit. Sie brauchen keinen Bildschirm oder sonstige Hilfsmittel, ein Smartphone in der Hosentasche reicht. Sie können dabei joggen, Essen zu bereiten oder putzen.

Was muss bei der Produktion eines Lern-Podcasts bedacht werden?

Kurz und knackig auf dem Punkt mit einfachen Aussagesätzen muss es sein. Wer für das Hören schreibt muss Schachtelsätze und Kommata vermeiden. Das Prinzip „Kino im Kopf“, das aus dem Radio kommt, muss entfacht werden. Wenn du jemanden fragst, wie war das Beyonce-Konzert und die Person sagt „super“ und „toll“ hat sie praktisch nichts gesagt. Es entsteht erst dann etwas, wenn die Person mit klaren Bildern spricht: „ Beyonce hat sich 10 mal umgezogen, unter anderem ein silbernes Paillettenkleid, ein schwarzes Lederkleid aus 20 Gürteln und ein goldbestickter enganliegender Hosenanzug. Jay-Z kam kopfüber von der Decke aus einer überdimensionalen Rose nach unten geschwebt, während 30 Tänzer gleichzeitig 1,5m in die Luft sprangen. Ich habe noch nie so viele filmende Handys gesehen.“  Dann entsteht etwas im Kopf. Das „Kino im Kopf“ – Prinzip funktioniert auch wunderbar bei Lern-Podcasts.
Hilfreich ist zudem die Wortpyramide: das Wichtigste eines Themas kommt immer an den Anfang und bildet die Spitze der Aussage. Dann folgt das Zweitwichtigste, das Drittwichtigste, usw. Kurze, einfache und anschauliche Lern-Informationen können so gut verarbeitet werden und prägen sich ein. Dieses Sprachkonzept ermöglicht es auch Inhalte schnell zu kürzen: einfach den unteren Teil der Wortpyramide weglassen – das wesentliche wurde ja bereits am Anfang gesagt. Und ohne unteren Teil bleibt die Pyramide immer noch spitz.
Ein wichtiger Aspekt ist auch die Vermittlung der Lerninhalte. Das muss attraktiv im Sprachfluss sein, damit der Hörer mitgenommen wird. Pausen an der richtigen Stelle, so dass die wichtigen Punkte wirken. Ein guter Moderator variiert Sprechgeschwindigkeit und spielt mit der Tiefe und der Höhe seiner Stimme, so dass er ständig die Aufmerksamkeit der Hörer hat. Das kann kein Text! Audio ist und bleibt die natürlichste Verständigungsform.

Welche Vorteile siehst du beim Einsatz von Lern-Podcasts?

Der Lernende kann sich sooft das anhören, was er lernen möchte, bis er es kann und das in seinem individuellen Lernrhythmus. Gut gestaltete Lern-Podcasts haben eine Trackliste mit Markern, so dass der Hörer dort hinspringen kann, was er lernen möchte.
Und Audio wirkt! Der Vater eines Freundes in den 80ern Jahren hatte wichtige Verhandlungen mit amerikanischen Business Partnern. Sein englisch war allerdings verbesserungswürdig. Er hat sich BBC auf VHS aufgenommen und auf Audiokassette überspielt. Diese hat er jeden Morgen auf dem Weg zur Arbeit gehört und schon nach ein paar Wochen konnte er besser englisch sprechen, als zur Schulzeit und die Verhandlungen in den USA verliefen erfolgreich. Heute ist die Verfügbarkeit von Lerninhalten im Audioformat ungleich höher. Und statt VHS haben wir jetzt alle unser Smartphone in der Tasche.

Welche Inhalte sind für Lern-Podcasts geeignet?

Fremdsprachen sind sicherlich ein großes Feld. Auch alles was deklaratives Wissen ist, kann mit Podcasts vermittelt werden. Die Anzahl an Wissenspodcasts bei Spotify, Apple oder Castbox nimmt deutlich zu. Auch hier sind die Verfügbarkeit und das einfache Handling Schlüssel zu besserem Lernen. Vor allem die zahlreichen Info-Podcasts bereichern unsere Allgemeinbildung, was wiederum eine Weiterentwicklung ist. Ich habe meine Erdkundeklausuren früher mit dem Sehen der Fernsehsendung „Abenteuer Forschung“ verbessert. Jetzt kann jeder, wann er will zu vielen Fachgebieten einfach einen Podcast hören und seinen Horizont erweitern – easy mit dem Kopfhörer am Ohr beim Tramfahren. Eine perfekte Zeit für alle Lernwilligen. Das ist noch nie so gut gewesen.

Welche Beispiele für gute Lern-Podcasts kennst du?

Im Bereich der englischen Sprache ist BBC 6 Minute English eine Empfehlung. Wer sich auf dem neusten Stand der Digitalisierung halten möchte, sollte t3n und das Deutschlandfunkformat Breitband hören. Natürlich gibt es lohnende TED Talks zu wissenschaftlichen Themen. Ein neuerer interessanter Podcast zum modernen Arbeitsleben ist der LinkedIn Podcast Hello Monday. Es wird auch immer mehr gute Lern-Podcasts geben, der Durst danach wird größer. Das liegt auch an der Zielgruppe: Es sind vor allem die besser Gebildeten, welche dieses Audio-Format am meisten nutzen. Und die sehnen sich einfach nach mehr Wort. Gutes Wort.

Ralf Podszus

Digitalisierung braucht ethische Regeln!

Weisheit

Digitalisierung braucht ethische Regeln! – das ist die Kernthese von Melanie Vogel. Sie ist Initiatorin der Karrieremesse woman & work. Der Schwerpunkt für den Kongress am 4. Mai 2019 lautet: Humanismus 4.0.

Aus meiner Sicht sollten wir die Digitalisierung auf der Grundlage einer kooperativen Wertehaltung neu diskutieren. Dazu brauchen wir ethische Regeln über das Zusammenspiel von Mensch und Maschine. Wir müsen uns mit uns selbst auseinandersetzen und uns fragen, wer wir sind, was wir wollen und was eigentlich unsere Menschlichkeit ausmacht.

Mitmachen? Melanie Vogel hat bei change.org die Petition Es geht um unsere Menschlichkeit! gestartet. Du kannst unabhängig davon die Charta für Humanismus 4.0 unterschreiben.

Top Tools for Learning: Digitale Tools für das Lernen

Top Tools for Learning 2018

Top Tools for Learning

Top Tools for Learning ist eine Liste mit Tools, die von Jane Hart zusammengestellt wird (Liste, interaktive Infografiken). Sie macht jedes Jahr eine Befragung und wertet aus, welche digitalen Tools in irgendeiner Weise für Lernen verwendet werden. Sie hat 200 Tools kategorisiert und auf 3 Listen aufgeteilt (Überschneidungen sind möglich):

  1. Top 100 Tools for Personal & Professional Learning (PPL100): Digitale Tools, die einzelne Lerner verwenden, um irgendwelche Dinge zu lernen – bei der Arbeit oder außerhalb der Arbeit.
  2. Top 100 Tools for Workplace Learning (WPL100): Digitale Tools, die das Lernen in der Arbeit irgendwie unterstützen können.
  3. Top 100 Tools for Education (EDU100): Digitale Tools, die von Lernenden und Lehrenden in Schule und Studium zur Unterstützung des Lernens verwendet werden können.

Vielleicht fällt Ihnen auf, dass ich Worte wie “in irgendeiner Weise”, “irgendwelche Dinge” oder “irgendwie” verwende. Das liegt daran, dass die Liste sehr umfassend ist und die Tools zum allergrößten Teil keineswegs spezifisch für das Lernen gedacht sind oder verwendet werden. Sehr viele Tools sind schlichtweg allgemein gebräuchliche Tools, die für alle möglichen Zwecke – unter anderen auch für Lernzwecke – verwendet werden können. Auf der Liste finden sich zum Beispiel Suchmaschinen wie Google, Office Software wie Word, Cloud-Speicher wie Dropbox, Geräte wie das iPhone, Kommunikations-Apps wie Zoom, Tools für Virtual Collaboration wie Trello undsoweiterundsofort. Plattformen oder Tools, die wirklich für die Unterstützung von Lernen kreiert wurden, wie Khan Academy oder Moodle, muss man mit der Lupe suchen. Und andere echte Learning Tools tauchen gar nicht erst auf.

Hinzu kommt, dass der Begriff “Lernen” offensichtlich sehr allgemein verstanden wird (eine Definition wird nicht bereitgestellt). Der verwendete Begriff umfasst explizites wie auch implizites (unbewusstes) Lernen, Lernen innerhalb und ausserhalb der Arbeit, und es geht vorwiegend um Wissensvermittlung und Wissensaneignung. Das Erlernen von Soft Skills wird kaum berücksichtigt. Die Frage ist, wie aussagefähig und wie nützlich der Begriff des Lernens dann noch ist.

Der Nutzen dieser Aufstellung ist also eingeschränkt – je nachdem, was man sich davon erhofft.

Trends

Unter Berücksichtigung der oben dargestellten Einschränkungen, lassen sich einige Trends ablesen, was die Beliebtheit bestimmter Tools angeht:

  • Youtube ist immer noch die Nummer 1
  • Hör’ mal: Audio-Quellen werden häufiger genutzt (z.B. Podcasts)
  • Bücher werden nicht im Original, sondern vermehrt als Zusammenfassung gelesen (getAbstract, Blinkist)
  • Slideshare ist auf dem absteigenden Ast
  • Soziale Netze: Twitter ist immer noch stark, während Facebook abrutscht, und LinkedIn weiter an Bedeutung gewinnt
  • Content wird nach wie vor allem mit Powerpoint präsentiert, aber zum Beispiel die Adobe Creative Cloud suite wird vermehrt für die Entwicklung von Content verwendet
  • Der Shooting Star der Liste ist Degreed, eine Plattform für lebenslanges Lernen
  • Anders Pink (“Content Curation for Learning”) unterstreicht den Trend zu individualisiertem Lernen
  • Tools für virtuelle Zusammenarbeit können das soziale Lernen in der Arbeit unterstützen
  • Slack steigt auf, ebenso wie Microsoft Teams, während Yammer absteigt (vielleicht weil Teams aufsteigt)
  • Überhaupt: Microsoft is back! Das Microsoft Ökosystem wird richtig mächtig durch die Integrationsfähigkeit unterschiedlicher Anwendungen
  • Digitale Notizbücher sind bedeutsam als Erweiterung des eigenen Gehirns, und hier macht OneNote (ebenfalls von Microsoft) das Rennen
  • Videokonferenzing verdrängt Audiokonferenzing (auch weil man z.B. mit Zoom den Bildschirm teilen kann)
  • Um ein wenig Interaktion mit großen Gruppen herzustellen, gewinnen “audience response tools” an Beliebtheit (z.B. kann man mit Kahoot oder Mentimeter sehr einfach Polls durchführen)

Fazit

Eine reine Betrachtung der Beliebtheit von digitalen Tools ist in der Aussagefähigkeit sehr eingeschränkt. Es bleibt der Gesamteindruck, dass Lernen sich stärker individualisiert und digitalisiert. Damit ändert sich die Rolle von Learning & Development. L&D muss in Zukunft nicht nur Inhalte, Seminare und Curricula bereitstellen für die Lernenden, sondern auch in höherem Maße ein selbstgesteuertes Lernen ermöglichen. Dieser Trend ist nicht zu leugnen. Digitale Tools können jedoch nicht leisten, soziale Fähigkeiten zu vermitteln. Und es besteht ebenso kein Zweifel daran, dass soziale Fähigkeiten, Soft Skills, Lifetime Skills noch viel wichtiger sind und werden als früher. Wir müssen noch mehr darüber lernen, welche Methoden welches Lernen am besten unterstützen.

Eine Stimmabgabe für die Erhebung der Top Tools for Learning 2019 ist jetzt möglich:  Hier.