Social Media Week – ein Event-Format für die Stärkung der Vernetzungskompetenz

Social Media Week

Im Sinne von “Narrate your work” berichte ich hier kurz über die Social Media Week, die letzte Woche für Mitarbeiter des Siemens Bereiches Factory Automation stattgefunden hat. Es war die erste virtuelle Social Media Week bei Siemens, mitorganisiert von Global Learning Campus.

Worum es geht

Jeder weiß, dass Social Media irgendwie wichtig sind, und jeder hat Profile auf internen und externen Plattformen. Für die “Normalnutzer” (also nicht diejenigen, die bereits intensiv Social Media nutzen oder als Influencer unterwegs sind) besteht aber oft auch Unklarheit über den möglichen Nutzen von Social Media und viel Unsicherheit im Umgang mit den Social Media.

  • Was soll das alles?
  • Wie gehe ich um mit meiner privaten Person und meiner professionellen Person?
  • Wofür stehe ich?
  • Wie beeinflusse ich meine Personal Brand positiv?
  • Darf ich das teilen?
  • Welche Inhalte eignen sich zum Teilen?
  • Wie schreibe ich einen guten Post?
  • Warum vernetzen und mit wem?
  • Zählt Masse oder Klasse?
  • Welche Kanäle sollte ich nutzen?
  • Lohnt es sich, auch auf externen Kanälen präsent zu sein?
  • Machen kann man viel – aber was passt zu mir?
  • Ich möchte wohl gerne, aber ich trau mich nicht – was kann mir helfen, Schritte in die Sichtbarkeit zu gehen?
  • Ich möchte endlich sichtbar werden – wie geht das?
  • Ich möchte gar nicht meine Person verkaufen, ich möchte ein Thema voranbringen – wie geht das?
  • Von welchen Fallbeispielen in meinem Unternehmen kann ich lernen?
  • Wie kann ich andere einbeziehen?
  • Wie schlimm ist es, wenn ich einen Fehler mache?
  • Wie gehe ich um mit Kritik?

Solche und mehr Fragen bewegen sehr viele Menschen in Unternehmen. Man hat früher vielleicht geglaubt, man braucht einfach nur Tools bereitstellen und alles andere passiert von selbst. Aber der Faktor Mensch ist der wichtigste Faktor in diesem Spiel. Bei Social Media geht es in erster Linie um die Menschen, micht um die Technik. Menschen möchten oft erstmal verstehen, was das alles soll, und welche Möglichkeiten sie weiter bringen, bevor sie aktiv(er) werden (vgl. Simon Sinek: “Start With Why“). Daher ist es ein sinnvolles Vorhaben, den Menschen Tipps und Anregungen zu geben, Erfahrungen zu teilen, Möglichkeiten aufzuzeigen, zu inspirieren, und sie einzuladen, präsenter zu werden in den Social Media.

Die Module

Die Social Media Week war voll von Wissen, Erfahrungen, Ideen, Anregungen, Diskussionen, Reflektionen und Lernen. Angeboten wurden fünf Module von unterschiedlichen Experten, gerahmt von einer Key Note Speech und einer Abschluss-Session. Der Module wurde jeweils zwei mal angeboten, so dass immer eine überschaubare Gruppe teilnehmen konnte (10-15 Teilnehmende) und genug Raum für Interaktivität gegeben war. Die Modul-Sessions dauerten je 1,5 Stunden.

Siemens-Influencer Mirko Ross begeisterte in der Key Note dazu, die eigene Social Media Präsenz zu stärken. Menschen folgen Menschen! Was ist deine Superkraft?

Jens Kummermehr zeigte in der Session “Best Practice aus dem Enterprise Social Network bei Siemens” ausgesuchte Best Practices. Einige Best Practices wurden genauer auf die Erfolgsfaktoren hin analysiert und Ideen generiert, wie diese Faktoren im eigenen Umfeld der Teilnehmenden umgesetzt werden können. Es gibt wunderbare Erfolgsgeschichten, lasst uns davon lernen!

Gerald Petersen (der Autor dieser Zeilen) stellte in der Session “Personal Branding” das Personal Brand Canvas vor. Auf dem Canvas finden sich die wesentlichen Elemente einer Personal Branding Strategie auf einem Blatt. Auf diese Weise behält man die Übersicht und sieht die Verknüpfungen besser. In dieser Session wurden gleich erste Schritte und kleinere Übungen unternommen. Darüber hinaus gab es wertvolle und ganz praktische Hinweise darauf, was Teilnehmende nach der Woche tun können für ihr Personal Branding. Bring deinen Stern zum leuchten!

Anja Gild teilte in der Session “Der optimale Post” konkrete Tipps, wie man in Social Media schreibt und Inhalte teilt. Ganz wichtig ist es, echten Mehrwert zu schaffen. Schreibe zielgruppengerecht und nutze Hashtags!

Barbara Engel bereicherte die Diskussion mit der Session “Will ich? Soll ich? Darf ich?“. Viele trauen sich nämlich zunächst nicht hinaus in die Sichtbarkeit. Die narrative Struktur der Heldenreise kann dabei helfen, sich den eigenen Befürchtungen zu stellen und diese auch zu überwinden. Sei mutig!

Jutta Pfister zeigte in der Session “Externe Social Media” sehr klar, dass auch die externe Social Media Landschaft sehr relevant ist für Mitarbeiter. Da sind nämlich unsere Kunden! Und selbst wenn man selbst nicht so viel teilt: Zuhören ist ganz wichtig!

Abschluss und Eindrücke

In der Abschluss-Session konnten alle Sessions in 5 Minuten von den Sessiongebern zusammengefasst werden. Das ist eine gute Möglichkeit, Lerneffekte zu vertiefen und wichtige Botschaften noch einmal in den Vordergrund zu holen. Nach diesen Recaps folgten Questions & Answers und Rückmeldungen.

Meine Eindrücke: Die Haltung zur Nutzung von Social Media ist noch positiver geworden. Die Teilnehmenden trauen sich mehr zu. Die Vernetzungskompetenz ist stärker geworden. Das Interesse am Thema und an der Veranstaltung war groß (es gab sogar die Frage nach einer Fortsetzung). In der Abschluss-Session wurden nur wenige Fragen gestellt – vielleicht kann man im Nachgang noch erfahren, woran das lag. Es kann natürlich sein, dass die Fragen in den Modul-Sessions bereits gut beantwortet wurden.

Von der Teilnehmerseite gab es positive Rückmeldungen und auch Hinweise zur Verbesserung: Die Sessions sollten zeitlich so aufeinander folgen, dass es zwischen den Sessions eine kurze Pause gibt – für diejenigen, die direkt von einer Session in die nächste wechseln möchten. Und es gab den Wunsch, ruhig etwas längere Sessions anzubieten.

Zur Technik

Das Event war komplett virtuell, alle Beteiligten waren räumlich verteilt. Realisiert wurden die Sessions mit MS Teams und Conceptboard – eine Kombination, die Collaboration ermöglicht und sich wieder mal sehr gut bewährt hat.

Der Ablauf für die Sessions vom Jens und von mir war so gestaltet, dass sich die Gruppe in MS Teams trifft und einen Check-in macht. Dann wechselt die Gruppe in Conceptboard, was über einen geteilten Link sehr einfach und schnell möglich ist. Im Conceptboard führt der Moderator (Sessiongeber) durch die Inhalte und interaktiven Teile der Session. Es gab immer wieder Gelegenheit für die Teilnehmenden, eigene Ideen, Reflektionen und Impulse festzuhalten oder zu teilen.

Wer hat die Woche auf die Beine gestellt?

Die Social Media Week war im Wesentlichen die Co-Creation vom Orga-Team Lea Mengert und Kristina Loncar von Global Learning Campus sowie Julia Herpich und Emely Krimm von DI FA. Vielen Dank nochmal, auch im Namen der Teilnehmenden! So eine Angebot ist nicht selbstverständlich und eine großartige Gelegenheit, sich die Social Media noch mehr zur Freundin zu machen.

Fazit

Eine Veranstaltung wie die Social Media Week ist ein wertvolles Angebot für Mitarbeiter, die in den Social Media bewusster und selbstbewusster agieren möchten und die eigene Vernetzungskompetenz stärken möchten. Das sind zentrale Skills für die heutige agile und vernetzte Arbeitswelt. Daher ist Organisationen und Unternehmen zu empfehlen, die Mitarbeiter nicht mit einer technischen Bereitstellung von Tools allein zu lassen, sondern Angebote wie die Social Media Week zu schaffen, wo es nicht um die Bedienung geht, sondern um die Nutzung.

Social Media ist kein Sprint, sondern ein kontinuierlicher Prozess.

Wie bei allen echten Lernvorgängen geht es jetzt um die weitere Umsetzung. Social Media ist kein Sprint, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Ich wünsche dabei viel Erfolg und viel Spaß!

Was könnte ein nächster Schritt für Teilnehmende sein? Teilnehmende, die mehr wollen, oder am Ball bleiben wollen, können sich einmal ansehen, was es mit Working Out Loud auf sich hat und inwieweit die Teilnahme an einem WOL Circle sie weiterbringt.

Welche Erfahrungen hast du in deiner Organsiation gemacht? Welche Ideen hast du, um die Social-Media-Kompetenz von Mitarbeitern weiter zu entwickeln? Schreibe einen Kommentar!

Beitragsbild: Gerald Petersen

Lernbegleiter für neugierige Menschen

Benjamin Jaksch bezeichnet sich selbst als Lernbegleiter für neugierige Menschen. Er sagt über sich selbst: „Wenn ich daran denke, dass ich Menschen dabei helfen kann, etwas Neues zu lernen, zu verstehen oder etwas Neues über sich selbst zu erfahren, dann bekomme ich jedes Mal Gänsehaut dabei.“

Benjamin Jaksch

Benjamin hat mit mir über eine Stunde zu dem Thema Lernen gesprochen. Wenn das Interview bei LinkedIn gepostet wird, werden wir lesen, dass es ein „3 min read“ ist. Die Frische, jenseits von Marketing-Sprech und Enthusiast -Evangelist Getrommel, mit der Benjamin Jaksch seine zu dem Thema Lernen gewachsene Überzeugungen darlegte, lässt sich dabei schwerlich in einem „3 min read“ abbilden. Deshalb lasst uns auf das Wesentliche konzentrieren, das Lernen.

Was ist Lernen?

Für mich ist die psychologische Definition von Lernen stimmig. Lernen hat dann stattgefunden, wenn ein Mensch sich zu einem späteren Zeitpunkt B bei gleicher Situation anders verhält als zu einem früheren Zeitpunkt A.

Und wie funktioniert das Lernen?

Heute ist mehr Information auf der Welt und verfügbarer als je zuvor. Durch Bücher, Podcasts und Videos konsumierte Information kann sicherlich zu einer Veränderung führen, allerdings ist diese dann eher zufällig. Zielgerichtetes Lernen, das die Umsetzung und Anwendung von Information ist, folgt aus meiner Sicht einem Dreiklang:

  1. Ein Verständnis davon haben, was tatsächlich mein Problem ist
  2. Mein Verständnis (und eigentlich die Information) in einen persönlichen Kontext transformieren
  3. Mein „neues“ Verhalten beobachten, analysieren und adaptieren

Kannst du das konkretisieren?

Lernen ist Ausprobieren. Lernen geschieht in der Überforderung. Wenn ich mich unsicher fühle, wenn mein Gehirn also eine emotionale Labilität erfährt, dann wird ein Sog ausgelöst, dass nach einer emotionalen Stabilität, einem Gleichgewicht strebt. Wir erfahren den echten Bedarf von Lernen. Das erfahren wir nicht, wenn unser Gehirn auf Bestätigung oder Beschäftigung bei Filmeschauen oder beim Internetsurfen programmiert ist.

Wenn wir Kleinkindern ein Buch vorlesen, dann ist es überfordert. Es kennt vielleicht nur die Hälfte der Wörter, die es jetzt hört und trotzdem baut das Gehirn daraus etwas, was Sinn für das Kind macht. Es beobachtet, es analysiert und es adaptiert. Dieses beobachten, analysieren und adaptieren dürfen wir Erwachsenen auch nicht verlernen, um lebenslanges Lernen zu verwirklichen.

Wo ist dann da deine Dienstleistung als „Lernbegleiter von neugierigen Menschen“?

Ich als Lernbegleiter kann den Lernenden in ihrer Überforderung Halt und Hilfestellung geben. Ich kann einen Raum schaffen, in denen das Lernen stattfindet. Ein zentraler Aspekt ist, kann ich mit den Lernenden das Problem identifizieren und ist den Lernenden bewusst, welche neuen Fertigkeiten sie benötigen, um das Problem zu lösen? Gute Lernbegleiter stoßen die Lernenden auf Dinge, von denen aus die Lernenden intrinsisch motiviert loslegen können. Denn im Endeffekt müssen es die Lernenden selbst machen, das neue Verhalten zu zeigen, auszuprobieren und zu adaptieren.

Welche „neugierigen Menschen“ kommen zu dir?

Neugierig können alle Menschen sein. Ich arbeite sowohl mit Jugendlichen im schulischen Kontext als auch mit Führungskräften. Und bei beiden Gruppen sehe ich meine Aufgabe darin, ein Verständnis zu entwickeln, was benötigt wird um bestehende Probleme zu lösen und dass es sich um lösbare Probleme handelt. Dabei ist mir wichtig, dass die Lernenden nicht von mir abhängig sind. Denn ob das Problem gelöst wird, liegt nicht in meiner Hand.

Wie werden diese neugierigen Menschen auf dich aufmerksam?

Meine Dienstleistung ist schwer in den von Marketing empfohlenen Strategien – wie zum Beispiel eine Nische zu besetzen – abzubilden. Ich mache natürlich Content-Marketing, aber ansonsten gehe ich bewusst weg von den Marketing Gedanken. Ich möchte, dass die Menschen wegen mir mit mir zusammenarbeiten und nicht wegen einem Label. Daher halte ich mein Angebot bewusst diffus, damit in der echten Begegnung unvoreingenommen Resonanz erzeugt werden kann. In der echten Begegnung kann ich ganzheitlich, authentisch und stimmig sein.

Vielen Dank und an unsere Leser und Leserinnen die Bitte, kontaktieren Sie Ben, damit Sie ihn in seiner Realness genauso erleben, wie er ist.

Das Lernen lernen – Wie können wir Lernkompetenz lernen?

Lernen lernen

Lernkompetenz ist die Schlüsselkompetenz für die Zukunft. Wir brauchen Lernkompetenz, weil wir in der VUCA-Welt leben (VUCA = Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Die Welt ändert sich stetig und immer schneller, es passieren unvorhergesehene Dinge usw. Daher brauchen wir lebenslanges Lernen und Lernkompetenz, um mit Änderungen Schritt zu halten und uns auf künftige, möglicherweise unbekannte Herausforderungen vorzubereiten.

Sehr anschaulich ist das geworden durch die Corona-Krise. Eine positive Erfahrung dieser Krise ist es, dass Menschen sich anpassen können und neue Kompetenzen aufbauen können, um virtuell zusammenzuarbeiten. Zum Beispiel, Videokonferenzen durchzuführen und die entsprechende Technik zu beherrschen. Also: Lernen geht! Einschränkend muss man aber auch feststellen: Lernen passiert oft nur dann, wenn der äußere Druck da ist. Es muss erst eine Krise geben, eine unausweichliche Notwendigkeit und Alternativlosigkeit.

Was ist Lernkompetenz?

Was ist das eigentlich, Lernkompetenz? Eine Definition (von REFA-Consulting) lautet:

Lernkompetenz ist die Fähigkeit, das eigene Wissen aktiv aufzubauen, zu erhalten und zu erweitern.

In der Wikipedia wird festgestellt: “Zur Lernkompetenz gehört insbesondere auch die Fähigkeit und Bereitschaft, im Beruf und über den Berufsbereich hinaus Lerntechniken und Lernstrategien zu entwickeln und diese zur Weiterbildung zu nutzen.”

“Lernen lernen”, “Lernkompetenz”, “lebenslanges Lernen” – das sind Konzepte, die in der VUCA-Welt eine noch höhere Bedeutung bekommen haben, soweit ist das richtig. Allerdings werden diese Worte oft so kommuniziert, als seien das neue Entdeckungen. Weit gefehlt (Wikipedia):

Lernen lernen ist ein Schlüsselbegriff der Bildungsreformdebatte. Dieser Begriff wurde durch die Empfehlungen des Deutschen Bildungsrats um 1970 bundesweit rezipiert.
Mit Lernen lernen wurde die ‘Fähigkeit, immer wieder neu zu lernen’, in den Mittelpunkt der Überlegungen gestellt. Zeitgleich wurde ‘Lebenslanges Lernen’ (Life-long-learning) als ständiges Dazulernen als quasi kumulatives Verständnis von Lernen als Variante entwickelt.”

Diese Konzepte sind also alles andere als neu (50 Jahre “jung”), nur wurden sie scheinbar kürzlich wiederentdeckt.

Was kann man als Lerner tun, um Lernen zu lernen?

In meinem Studium der Wirtschaftspsychologie musste ich schnell lernen, zu lernen. In der Schule war mir das nicht beigebracht worden. Ich habe – wie alle anderen auch – vorwiegend gelernt, um die geforderten Scheine zu machen und die Prüfungen zu bestehen. Ich habe zusätzliche Lehrveranstaltungen auf freiwilliger Basis gemacht. Projekte im Team waren positive Lernerfahrungen. Und sowieso war alles Lernen selbstgesteuert. Aber einen richtigen Lern-Kick habe ich erst erlebt, als ich völlig auf mich allein gestellt meine Diplomarbeit geschrieben habe. Ich musste Lösungen für Herausforderungen finden, die ich zu Beginn der Arbeit noch gar nicht kannte. Am Ende des Studiums wusste ich, wie man studiert. Ich hätte aber gerne schon zu Beginn des Studiums mehr darüber gewusst, wie man noch effektiver lernt.

Heute findet man viele Hinweise zu diesem Thema im Internet. In diesem Beitrag werden zum Beispiel “13 Tipps aus der Gehirnforschung” geteilt (ich sehe mal darüber hinweg, dass die meisten Tipps auch vor deren Bestätigung durch die Gehirnforschung bereits in Pädagogik und Psychologie bekannt waren).

Lernen lernen: 13 Tipps aus der Gehirnforschung

Und hier sind die Tipps als Liste:

  • Lerne kurz, aber oft. Lerne regelmäßig, und entspanne zwischendurch.
  • Finde deinen eigenen Stil: Lernst du lieber allein, lieber mit anderen?
  • Schlafe ausreichend und gut. Das hilft, neue Informationen zu verknüpfen.
  • Lerne fokussiert: Vermeide Ablenkungen, suche einen ruhigen Ort, lass das Handy aus.
  • Lerne mit der Pomodoro-Technik: Konzentrier dich für 25 Minuten, mach dann 5 Minuten Pause.
  • Mache die schwierigen Dinge zuerst (danach lernt es sich leichter).
  • Lerne nicht nur. Bewege dich, meditiere, und tausche dich aus.
  • Geh an andere Orte, suche andere visuelle Anhaltspunkte.
  • Nimm Vergnügen ernst! Spaß darf sein.
  • Mache regelmäßige Wiederholungen des Stoffes (nach 1-2 Tagen, nach 1 Woche, nach 1 Monat).
  • Wenn du auswendig lernen oder eine Rede halten willst: Verwende 30% der Zeit für das Lesen und 70 % für das Rezitieren.
  • Teste dich selbst: Eigenleistung ist schwieriger als Konsum, daher verankern sich Eigenleistungen viel besser.
  • Zwinge dich nicht!

Die Tipps sind, unschwer zu erkennen, eher an Wissensaneignung ausgerichtet, nicht an Kompetenzerwerb. Etwas weitergehend und etwas fundierter spricht Barbara Oakley in diesem TED Talk über das Lernen lernen (“Learning how to learn”).

Learning How To Learn

Übrigens ist ihr Online-Kurs “Learning How To Learn” laut Wikipedia “the world’s most popular online course”. Wow!

Was können wir mitnehmen aus Barbara Oakley’s TED Talk? Sie spricht zunächst darüber, auf welchen Umwegen sie Engineering Professor wurde und schließlich bei Neuro Science gelandet ist. Um effektiv zu lernen, sagt sie, benötigen wir zwei völlig unterschiedliche Modi. Den einem Modus nennt sie “Focus Mode“. Das ist die Konzentration auf bestimmte Wahrnehmungen oder Gedanken. Den andere Modus nennt sie “Diffuse Mode“. Dieser Modus ist nicht fokussiert, sondern frei fließend. In diesem Modus kommen wir auf neue Gedanken. Sie zeigt anhand des Bildes vom Flipper, wie man sich das ungefähr vorstellen kann. Der Trick ist, sich in den “Diffuse Mode” zu bringen, und so in Kontakt zu kommen mit neuen Gedanken. Beim Lernen wechseln wir zwischen den Zuständen.

Wenn du merkst, dass du in einem Lernprozess oder einer Lösungsfindung nicht weiter kommst, beschäftige dich nicht weiter in der fokussierten Art mit dem Thema, sondern wechsle in den entspannten Diffuse Mode. Oakley zeigt anhand von Salvador Dali und Thomas Edison, wie das in der Praxis funktioniert: Man entspannt sich, holt sich aus dem Entspannungszustand, und nutzt die zugeflogenen, heraufkommenden, oder hängengebliebenen Ideen für die fokussierte Arbeit.

Eine weitere Technik, die sie vorschlägt, ist die Pomodoro-Technik (hatten wir oben auch bereits erwähnt, da scheint also was dran zu sein). Man lernt 25 Minuten, und macht dann 5 Minuten etwas, das Spaß macht. So können wir Prokrastination vermeiden. Mit der Pomodoro Technik übst du, fokussiert zu lernen (oder zu arbeiten). Und ebenso lernst du, dich zu entspannen, was ebenfalls Teil des Lernprozesses ist.

Wichtig dabei ist, sich nicht vorzunehmen, ein konkretes Ziel innerhalb von 25 Minuten zu erreichen (“In 25 Minuten habe ich einen neuen Blogartikel geschrieben”), sondern 25 Minuten fokussiert zu lernen (oder zu arbeiten).

Dazu gehört auch eine Portion Selbsterkenntnis und Selbstwertschätzung. Wenn ich nicht so konzentriert arbeiten kann wie andere, dann bin ich wahrscheinlich oft kreativer als andere, weil neue Ideen es leichter haben, in das Bewusstsein zu kommen. Wenn ich das Gefühl habe, ich bin langsamer als andere, dann kann ich das auch so sehen, dass ich eben eine andere Art der Fortbewegung habe. Einige fahren einen Sportwagen, andere fahren per Anhalter. Das Erlebnis ist sehr unterschiedlich, aber nicht schlechter.

Als weitere Wege, effektiv zu lernen, nennt Oakley:

  • Übung: Es ist neurophysiologisch gut nachvollziehbar, dass sich auf diesem Wege Nervenverbindungen stärken lassen.
  • Testen: Sich selbst immer wieder prüfen (auch das wurde oben bereits erwähnt).
  • Hausaufgaben erledigen.
  • Für die Aufnahme von Informationen durch Lesen: Lesen, dann wegsehen, und versuchen zu erinnern.

Gemeinsam ist diesen Ansätzen, dass der Konsumanteil geringer wird, und der Eigenleistungsanteil höher wird. Das Lernen geht leichter.

Auch bei Oakley geht es vorwiegend um Wissenserwerb, und sie sagt auch ganz deutlich (Minute 16:45): Verstehen ist wichtig, aber nur dann effektiv, wenn es in die Praxis umgesetzt werden kann.

Oakley hat noch eine besondere Empfehlung für uns: “Don’t just follow your passions! Broaden your passions! And your life will be enriched beyond measure.”

Und was ist mit der Motivation?

Das bringt mich zur nächsten wichtigen Frage: Was ist mit der Motivationsstruktur? Warum soll ich mich als Lerner überhaupt auf den Weg machen, etwas zu lernen? Warum sollte ich meine Neugier erweitern (in Oakleys Worten: “Broaden your passions”)?

Hier verweise ich nur auf das Thema Fixed Mindset vs. Growth Mindset. Dazu komme ich ein anderes mal.

An erster Stelle steht für mich: Bewahre deine Neugier, bewahre deinen Willen zu lernen!

Was können Learning Enabler tun?

Die bisherigen Tipps richten sich an die Lerner. Was können Learning Enabler tun, also wir als Trainer, Weiterbildner, L&D-Experten, damit Lernen effektiv sein kann?

Zunächst können wir die Techniken und Tipps weiter bekannt machen (dieser Blogbeitrag dient ebenfalls diesem Zweck).

Die oben aufgeführten Techniken und Tipps sind hilfreich, wir können aber mehr tun. Es ist so, wie Oakley sagt: Verstehen ist wichtig, aber nur dann effektiv, wenn es in die Praxis umgesetzt werden kann.

Übertragen auf das Corporate Learning bedeutet das, dass E-Learning niemals genug sein kann. Lernen darf nicht nur Lernkonsum sein. Die Menschen brauchen echte Trainingsangebote, um nicht nur zu verstehen, sondern auch Kompetenzen weiter zu entwickeln. Dafür braucht es Freiräume zum Ausprobieren, Feedback, unterschiedliche Herausforderungen, Anwendungs-Übungen. Wenn es nicht nur um Wissensakkumulation geht, sondern auch um Kompetenzerweiterung und Verhaltensänderung, dann brauchen wir Trainings. Für effektives Lernen sollte der Eigenleistungsanteil der Lerner hoch sein!

Auch das Setting ist wichtig. Für ein gutes Lernen brauchen wir eine angenehme Lernumgebung. Seminarhotels und Trainingscenter können da sehr unterschiedlich sein, manche sind funktional kalt und andere sind funktional kreativ oder besonders gastlich. Die Raumgestaltung und Mediengestaltung gehört dazu, ebenso wie die Organisation und der zeitliche Ablauf. Für Live-Online-Trainings ist das Setting vor allem die Toolumgebung. Manche Trainer nutzen nur ein Tool, andere kombinieren geschickt unterschiedliche Tools.

Lernen braucht Zeit. Die Erwartung, dass Lernen stattfindet, indem sich die Lernen auf der Fahrt zum Büro mal eben ein Learning Nugget reinziehen, ist in Wirklichkeit gegen das Lernen gerichtet. Lernen, insbesondere das Lernen von Kompetenzen, braucht Zeit. Die Lerner benötigen Freiraum zum Ausprobieren, Erfahrungen machen, üben und Feedback einholen. Vorgaben wie “bei uns darf ein Seminar nur X Stunden dauern” sind unsinnig. Das Zeitbudget sollte sich nicht an willkürlichen Limits orientieren, sondern am Lernbedarf der Lerner und den Lernzielen.

Lerner brauchen psychologische Sicherheit (siehe dazu die Beiträge “Psychologische Sicherheit – Voraussetzung für effektive Teams” und “Psychologische Sicherheit fördern – Maßnahmen, Methoden, konkrete Tipps“). Es muss sehr darauf geachtet werden, dass Lernen von Assessment getrennt wird und nicht mit Eignungsdiagnostik und Leitungsbewertungen vermischt wird. Lerner müssen Fehler machen dürfen, das gehört zum Ausprobieren dazu.

Daher ist auch die Erwartung unsinnig, dass Lernen nur in der Arbeit stattfinden solle. Ich kann nicht Mitarbeiter unvorbereitet losschicken, damit die erst beim Kunden lernen, was sie eigentlich mitbringen sollen. Es ist sehr teuer, Verhandler unvorbereitet in eine Verhandlung zu schicken, damit die durch ihre kostspieligen Fehler in den Verhandlungen lernen. Sehr viel wird während und in der Arbeit gelernt – aber längst nicht alles.

Lernen ohne Anwendung und ohne Rückmeldung ist Konsumlernen und wirkungslos. Zum Lernen gehört die Möglichkeit, Dinge auszuprobieren und Feedback zu erhalten. Feedback ist wichtig, um eigene blinde Flecke zu erkunden und wertvolle Hinweise zum eigenen Verhalten zu bekommen. Feedback ist ein Lernbooster!

Zum Feedback gehört auch, Fortschritte wertzuschätzen. Möglicherweise ist das Lerntempo der Lerner unterschiedlich (siehe oben: Oakleys Analogie von Auto und Anhalter), und Lernbegleiter sollten unterschiedliche Arten von Fortschritten erkennen und wertschätzen können.

Lernen funktioniert nicht wie eine Druckbetankung. Unser Job als Learning Enabler ist es, attraktive Lernangebote und günstige Lernumgebungen zu schaffen und die Lerner zum Lernen anzuregen und zu ermutigen. Dazu gehört auch, dass wir Verständnis dafür aufbringen, dass Verhaltensänderung schwierig sein kann.

Ganz wichtig ist die Metakommunikation, das heißt hier: Mache das Lernen selbst zum Gegenstand der Reflektion. Stelle anregende Fragen zu den Lernerfahrungen der Teilnehmer. Talk about Learning!

Beitragsbild: tomertu (Adobe Stock)

Der Aufbau einer neuen L&D Einheit bei Siemens Energy Learning. Ein Interview mit Alexa Hardtke

Seit April 2020 ist Siemens Energy, in dem das weltweite Energiegeschäft von Siemens gebündelt ist, ein eigenständig geführtes Unternehmen. Zu dieser Eigenständigkeit gehört selbstverständlich auch eine eigene L&D Einheit, die die Anforderungen im Energiegeschäft kennt und auf die spezifischen Lernbedürfnisse der Mitarbeiter*innen eingehen kann. 47 Lernexperten umfasst diese neue Einheit derzeit, Alexa Hardtke ist eine von ihnen. Sie hat wie ihre Kolleg*innen die spannende Herausforderung angenommen, die 88.000 Lernenden im neuen Unternehmen mit den richtigen Lösungen zu versorgen. Ihre Expertise bringt sie von Siemens Global Learning Campus mit, wo sie sich als Senior Consultant und Trainerin unter anderem um Trainings und Projekte auf dem weiten Feld der Kommunikationsthemen gekümmert hat. Schon früh hat sie außerdem E-Learnings entwickelt, u.a. war sie inhaltlich verantwortlich für das größte Web Based Training von Siemens, das allen neuen Mitarbeiter*innen weltweit – immerhin zwischen 25.000 und 30.000 pro Jahr – den Einstieg ins Unternehmen erleichtert.

Alexa Hardtke
Alexa Hardtke

Eine neue L&D Einheit aufzubauen stelle ich mir als unglaublich reizvolle Aufgabe vor. Was ist Eure Vision von Eurer Einheit, dem Siemens Energy Learning?

Das ist tatsächlich eine reizvolle Aufgabe. Denn wir sind komplett auf der grünen Wiese gestartet. Die Erfahrung, die wir alle aus unseren vorherigen Jobs als Lernexperten mitbringen, hilft uns jetzt dabei, Siemens Energy Learning von Grund auf neu zu gestalten. Die Vision ist es, dass sowohl einzelne Mitarbeiter*innen als auch Teams und ganze Organisationseinheiten mit uns ihre Aufgaben besser erfüllen als ohne uns. Für sie wollen wir passende und effektive Lernlösungen anbieten – weltweit. Lernlösungen in dem Sinne, dass wir als vertrauensvoller Partner den 88.000 Kolleg*innen die für sie beste Maßnahme bereitstellen und sie fit für die Zukunft machen. Das kommt natürlich dem ganzen Unternehmen zugute. Denn nur Mitarbeiter, die auf aktuelle und kommende Herausforderungen vorbereitet sind, sind in der Lage, die Unternehmensziele umzusetzen.

Welche Maßnahmen können das sein?

Da bedienen wir uns der gesamten Palette an Tools und Maßnahmen, die die Lernenden unterstützen. Coaching, Workshops, virtuelle und Präsenz-Seminare, E-Learning in vielen verschiedenen Formaten, maßgeschneiderte Trainings für Teams und Learning Consulting für ganze Organisationseinheiten. Aktuell bauen wir eine Learning Experience Plattform auf, die die Klammer zu unserem gesamten Angebot bildet.

Welche Herausforderungen erleben Sie aktuell?

Wir bauen jetzt unsere Einheit bis Oktober auf und gleichzeitig liefern wir bereits. Hinzu kommt das Ausprobieren und Integrieren der VUKA Welt und von New Work. Wie gehen wir mit dem agilen Lernen um? Wie werden wir dem gerecht, dass sich die Rolle der Lernenden verändert, dass beispielsweise in einem Team abwechselnd alle im Lern-Lead sind und eben nicht nur eine Person. Wie unterstützen wir beim „Learning on the Job“? Das sind Fragen, mit denen wir uns beschäftigen.

Was ist hier wichtig in der Abgrenzung zu dem Siemens Global Learning Campus der Siemens AG?

Wir wollen und werden kein zweiter Global Learning Campus sein. Wir verstehen das spezielle Energiegeschäft unserer Kunden und stimmen daraufhin unsere Angebote ab. So sind wir gerade dabei, die Projektmanagement-Ausbildung und den damit verbundenen Zertifizierungsprozess komplett auf Energy auszurichten, mit den Themen und Tools, die im Energy Business benötigt werden. Zu verstehen, wie die Arbeit unserer Kolleg*innen aussieht und was sie brauchen, steht im Fokus.

Und was haben Sie von Global Learning Campus mitgenommen?

Einerseits haben wir unsere Kontakte und unseren hervorragenden Trainerpool mitgenommen. Zusätzlich hatten wir die Möglichkeit, E-Learning Konzepte, die wir bei Siemens bereits ausprobiert und eingesetzt haben, die also weit über die Proof of Concept-Phase hinaus waren, mitzunehmen und für Energy anzupassen. Natürlich profitieren wir grundsätzlich von den vielen Erfahrungen, die wir bei Global Learning Campus gesammelt haben. Unter anderem von der Erfahrung, dass sich vieles auch virtuell realisieren lässt.

Was macht Ihnen persönlich am meisten Spaß an der neuen Aufgabe?

Siemens Energy Learning ist zentralfinanziert. Das heißt, wir L&D-Experten können uns voll mit unseren Ideen und unserer Kreativität einbringen, ohne dass unsere Arbeitskraft von einem internen Investor – einem Auftraggeber – finanziert werden muss. Das gibt uns die Gelegenheit, wertvolle Konzepte Energy-weit ohne Kosten anzubieten – zumindest solange wir keinen externen Partner mit ins Boot holen, was natürlich auch vorkommen wird. So haben wir zum Beispiel vor Kurzem ein neues Format namens Learning Hour entwickelt – eine regelmäßige Veranstaltung, in denen wir aktuelle Lernhöhepunkte einem breiten Publikum virtuell vorstellen und uns dazu austauschen. Ganz neu gibt es auch die Methodenwerkstatt, in der wir mit einem begrenzten Teilnehmerkreis Lernthemen vertiefen. Eine Art Spielwiese, experimenteller und interaktiver als die Learning Hour, um neue Tools und Möglichkeiten der Vermittlung auszuprobieren – alles natürlich virtuell.

Frau Hardtke, ich will Sie gar nicht weiter von Ihrer spannenden Arbeit abhalten und bedanke mich für Ihre Zeit und Ihre Antworten und wünsche viel Erfolg mit Energy.

Die Udemy Workplace Learning Studie 2020

Studie

Udemy ist eine große amerikanische E-Learning-Plattform. Die Studie “2020 Workplace Learning Trends Report: The Skills of the Future” basiert auf Daten von über 40 Millionen Udemy Nutzern. Die Studie zeigt auf, welche aktuellen Lerntrends es gibt, welche Skills besonders gefragt sind, und was in Zukunft für das Workplace Learning zu erwarten ist. Ich stelle hier einige der Ergebnisse zusammen.

Die Top 5 Workplace Learning Trends

  • Künstliche Intelligenz wird in 2020 zum Mainstream
  • In 2020 geht es darum, das volle Potenzial von Menschen und Maschinen zu realisieren
  • Learning & Development beginnt mit dem Reskilling der Mitarbeiter
  • Organisationen erschaffen eine datenbasierte Kultur
  • Auf der ganzen Welt geht es darum, gefragte Tech Skills zu verbessern

Trend 1: KI wird Mainstream

Überall wird KI/AI genutzt: Im Marketing werden Kundendaten analysiert, HR setzt AI im Recruiting ein, Finance benutzt AI, um Reisekosten zu senken (und ich dachte, das wäre Corona zuzuschreiben). Die Anzahl an AI-Anwendungen explodiert.

Das klingt zunächst alles sehr techy-nerdy und IT-lastig. In der Tat stehen Tech Skills bei Udemy im Mittelpunkt. In diesem Bereich ist die Dynamik hoch – anders als bei Soft Skills ändert sich dauernd etwas. Daher kann man immer wieder neue Trends berichten und neue Top-10-Listen aufstellen. Aber die Plattform und der Report haben mehr zu bieten.

Trend 2: Das volle Potenzial von Menschen und Maschinen realisieren

Der zweite genannte Trend stellt den Menschen immerhin neben die Maschinen. Beides, sowohl die Digitalisierung als auch die menschliche Seite, gehören in dieser Sichtweise zusammen: Weil die fortschreitende Automatisierung und Digitalisierung viele Arbeiten übernimmt, erlangen typisch menschliche Fähigkeiten mehr Bedeutung: Kreativität, emotionale Intelligenz, Kommunikationsfähigkeiten.

Folgende Soft Skills haben bei L&D Priorität:

  • Innovation
  • Change Management
  • Communication and Storytelling
  • Emotional Intelligence
  • Growth Mindset
  • Time Management

Das scheint im Großen und Ganzen zu passen. Ein wenig eigenartig wirkt auf mich, dass Storytelling, eine Nischenfähigkeit im Gesamtverbund der Kommunikations-Skills, so prominent gefeatured wird – das ist wohl typisch amerikanisch.

Ich habe mich gefragt, ob diese Liste den “Corona-Test” besteht: Würde es, wenn die Studie heute gemacht würde, ähnliche Ergebnisse geben, oder würden die Ergebnisse ganz anders aussehen? Ich persönlich denke, die Liste ist kompatibel auch mit den neuen Anforderungen durch die Corona-Krise. Was mal wieder belegt, dass Soft Skills immer gebraucht werden und zunehmend gebraucht werden, und nicht veralten (wie die Tech Skills). Was meinst du? Hinterlasse gerne einen Kommentar!

Werfen wir einen Blick auf die in Bezug auf die hinsichtlich der eingeschätzten Bedeutung am schnellsten wachsenden Skills:

  • Growth Mindset
  • Creativity
  • Focus Mastery
  • Innovation
  • Communication Skills
  • Storytelling
  • Culture Awareness
  • Critical Thinking
  • Leadership
  • Emotional Intelligence

L&D sieht Growth Mindset, hier verstanden als aktives lebenslanges Lernen und Aufgeschlossenheit gegenüber Veränderungen, auf der Liste ganz oben, aber: Wie können wir das Growth Mindset der Menschen positiv beeinflussen? Auch noch so gut gemeinte Corporate Learning Angebote werden da nicht reichen. Die Autoren der Studie sehen das ebenso, und betonen, dass Skills-Training essentiell ist, aber auch die Organisationskultur und Führungskultur eine ganz wesentliche Rolle spielen.

Trend 3: L&D beginnt mit dem Reskilling der Mitarbeiter

Was ist damit gemeint? Die Studie unterstellt hier, dass es bisher im Falle eines Mismatch von Anforderungen und Kompetenzen üblich war, die Mitarbeiter zu feuern und durch neue Mitarbeiter zu ersetzen, die die erforderlichen Skills mitbringen. Hire and Fire statt Weiterentwicklung (“Reskilling”). Ich denke, das ist auch wieder sehr aus der amerikanischen Perspektive gesehen. In Deutschland und anderen europäischen Ländern hatte Weiterbildung auch in der Vergangenheit schon einen höheren Stellenwert, und das “Hire and Fire” amerikanischer Prägung gibt es hier nicht. Aber auch hierzulande gibt es einen hohen Weiterbildungsbedarf. Das lebenslange Lernen ist noch keine auf breiter Basis gelebte Realität (vgl. Schwerpunkt “lebenslanges Lernen”: Der Hays HR Report 2020, Lebenslanges Lernen – ja bitte! Oder doch nicht?).

Ein wichtiger Gedanke an dieser Stelle: Selbstverständlich müssen wir uns heute darüber Gedanken machen, welche Skills morgen gebraucht werden! Ich sage das denen, die nur in die Vergangenheit schauen und vorausschauendes Lernen als “Lernen auf Vorrat” versuchen zu verunglimpfen.

Trend 4: Organisationen erschaffen eine datenbasierte Kultur

Die Nutzung von AI und Big Data steigt rapide. Dadurch verändern sich viele Jobs und viele Rollen. heute müssen zum Beispiel Marketing und Sales Mitarbeiter sich sehr viel besser mit Daten und Datenanalysen auskennen als noch vor wenigen Jahren.

Um einige Skills zu nennen, hier geht es um: Digitales Marketing, Python, SQL, Web Development, Google Ads, Java, Agile, Führung, Verhandlung, Management. Ja, das ist ein ziemliches Durcheinander von Tech Skills und Soft Skills. Ein Erkenntniswert ergibt sich in diesem Abschnitt des Reports durch die Aufstellung der Skills für unterschiedliche Jobs bzw. Job Families.

Trend 5: Auf der ganzen Welt geht es darum, gefragte Tech Skills zu verbessern

Udemy hat untersucht, wie sich Länder hinsichtlich des Lernverhaltens auf der Plattform unterscheiden. Dabei kam heraus, dass Lerner aus Bulgarien am meisten Zeit mit Lernen von Tech Skills auf der Plattform verbringen, während die USA und Deutschland noch nicht mal unter den ersten 20 sind. Ok… Ich denke, diese Liste bringt nur einen geringen Erkenntniswert.

Vorhersagen zum Workplace Learning

Udemy wagt einen Blick in die Zukunft. Da wird es richtig spannend. Die fünf Vorhersagen zum Corporate Learning sind:

  • Skills Mapping wird eingesetzt, um Anforderungen und Kompetenzen darzustellen und sich mit Weiterbildungen auf die Zukunft vorzubereiten.
  • Man geht weg vom “Quick Fix” Ansatz, erst dann jemanden einzustellen oder bestehende Mitarbeiter erst dann eine Weiterbildung machen zu lassen, wenn die Kompetenzen aktuell gebraucht werden und verfolgt einen zukunftsgerichteten planerischen Ansatz mit themenfokussierten Akademien, z.B. einer “AI-Akademie”.
  • Neben den Akademien für die Vermittlung von Kompetenzen gibt es auch Communities of practice – für das schnelle Lernen zwischendurch on the job.
  • L&D wird sich im nächsten Jahrzehnt radikal transformieren, um ein modernes Lernökosystem aufzubauen und die Lernerfahrungen der Lerner zu optimieren.
  • Organisationen haben einen internen Talent-Marktplatz. Festgeschriebene Rollen gibt es nicht mehr in der alten Form, stattdessen arbeiten die Menschen vorwiegend in flexiblen, agilen und wechselnden Projektteams. Die Projektmitarbeiter werden nicht aufgrund ihrer Rolle, sondern aufgrund ihrer Fähigkeiten ausgesucht. Um die Menschen mit den richtigen Skills zusammen zu bringen, gibt es den Talent-Marktplatz.

Zur vierten Vorhersage (betreffend L&D) möchte ich anmerken, dass die Brisanz dieses Punktes noch steigt, wenn ich Verknüpfungen herstelle: Einerseits wird gesagt, die Aufgaben von L&D wandeln sich von Content Creation zu Content Curation, andereseits wird gesagt, überall zieht die AI ein. Es darf die Befürchtung geäußert werden, dass einige kurzsichtige Unternehmen sich der L&D Funktion entledigen, einen Teil des Jobs an Algorithmen übergeben und die Lerner allein lassen (Mythos: Agiles Lernen ergibt sich von selbst). Ich hoffe, diese Studie trägt dazu bei, die Bedeutung von L&D für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen besser zu verstehen.

Die Studie kann kostenlos und bei Angabe von Name, E-Mail-Adresse, Firma und Position hier angefordert werden.

Die Auseinandersetzung mit dem Musikhören und das Lernen

Musik

“He, ist das nicht The XX?“ fragte ich den netten Teilnehmer im Workshop, der während der Pause auf seinem Laptop Musik spielte. „Keine Ahnung, was das ist. Ich höre einfach Spotify Listen. Für mich ist Musik Commodity.”

Wie kann man so etwas sagen? Der Soul von Marvin Gaye, der Punkrock von The Clash, der Hip Hop von The Roots eine im Hintergrund konsumierbare Ware, ohne affektive und kognitive Tiefe? Lieder, in die so viel Herzblut gesteckt wurden, Botschaften und Gefühle und Wissen transportiert werden, soll Hintergrundmusik in Zweckgebäuden sein? Was für ein ungelebtes Leben.

Der Podcast „Song Exploder“ erklärt uns seit über 180 Folgen, mit welcher Raffinesse Künstler ein Lied zusammenbauen und schrauben, damit es einen einzigartigen Sound erhält. Da ist jede schnelle Beurteilung eines von einer Spotify Playlist gespielten Songs mit schnellem Weiterklicken ohne Auseinandersetzung beim Hören eine Ohrfeige an die Musiker.

Die Aufregung endlich eine neue physische Langspiel-Platte zu haben, mit feuchten Fingerchen zu öffnen und zu hören erzeugt im Gehirn eine ganz andere Bereitschaft, sich auf das Werk ein- und die Synapsen verändern zu lassen. Die Schallplatte wird aus der Hülle genommen, auf den Plattenspieler positioniert, der Tonarm auf den Anfang gestellt. Man sinkt in den Sessel, betrachtet das Artwork und studiert die Texte.

Neue Technik ist natürlich toll und Streaming Dienste bereichern uns ungemein. Sie sind unter anderem eine Möglichkeit, zu explorieren und neue Musik kennenzulernen. Spotify ist eine gigantische Ressource, die unsere musikalische Kultur auf Knopfdruck oder per Voice abruft. Stimmt die Selbstmotivation und Disziplin sich auch mit sperrigen Songs auseinanderzusetzen und bei ersten Frustrationen, der Tendenz zum Weiterklicken zu widerstehen, kann natürlich ein der Schallplatte vergleichbarer „in den Sessel sinkender“ Musikgenuss entstehen. Die Erfahrung allerdings zeigt, dass man dann doch, wie bei so vielen aus dem Füllhorn des Internets, in den tragischen Zustand eines Kindes im Spielzeugladen, das schon alles hat, verfällt und nur wenig Aufmerksamkeit zur Auseinandersetzung aufbringt und auf „weiter“ klickt.

Wenn ich mich allerdings auf eine Veröffentlichung einer Platte freue und mich schon im Vorfeld damit auseinandersetze und auf Pitchfork oder Musikexpress darüber lese, dann habe ich die Bereitschaft, dieser Platte viel Aufmerksamkeit zu geben.

Wie sieht das im Fall des Lernens aus? Ich habe eine hohe Bereitschaft selbstmotiviert die Weiten der Lernresource des Netzes zu explorieren, wenn meine Problemstellung klar ist: „Wie übertrage ich csv-Dateien in eine Datenbank“, „Was heißt Bandscheibe auf Englisch?“ oder „Wie komme ich in die Innenstadt?“

Anders sieht es aus, wenn es um das Lernen von Verhaltensweisen geht, die meine soziale Interaktion betreffen. Diese Verhaltensweisen haben sich über Jahre eingeschliffen und sind in mir verankert. Vielleicht habe ich ein Bedürfnis diese zu ändern, weil ich erkenne oder ahne, dass sie mich in Konfliktsituationen verleiten oder wenig souverän im Umgang mit anderen erscheinen lassen. Vielleicht fehlen mir gar kommunikative Fertigkeiten, mit denen ich meine Arbeitsziele besser erreichen kann.

Dann ein Filmchen über die 4-Ohren des wirklich ehrenwerten Herrn Schultz von Thun zu schauen, bringt vielleicht einen interessanten Gedanken, der dann aber wieder in der Kakophonie des Arbeitsalltags untergeht. Veränderungen von kommunikativen Verhaltensweisen heißt aber ausprobieren, attraktive Simulationen nutzen, üben, schwitzen und überlegen, wie könnte ich mich besser verhalten. Das heißt auch Frustration zu durchbrechen, weil eingefahrene weniger funktionale Verhaltensweisen nicht gleich überschrieben werden. Hier benötigen die Lernenden ein Setting, das motiviert und kognitive und affektive Tiefe schafft, so dass ein Weiterprobieren nach Fehlversuchen wahrscheinlich macht und nicht zum schnellen Weiterklicken einlädt.

WeiterbildungsSzene Deutschland 2020

Studie

Die Methodenstudie “WeiterbildungsSzene 2020” vom managerSeminare Verlag untersucht, welche psychologischen Denkschulen und lerntheoretischen Konzepte die Arbeitsweise von Trainern, Beratern und Coaches prägen, und welche Kompetenzen Weiterbildungsprofis erfolgreich einsetzen. Die Ergebnisse beruhen auf einer Online-Umfrage unter fast 1000 Weiterbildnern. Ich berichte hier einige der Befunde.

Die wichtigsten Methodenkompetenzen

Welche methodischen Kompetenzen sind für Trainer, Coaches und Berater am wichtigsten? Die Top 5 von insgesamt 20 Methodenkompetenzen sind:

  • Einsatz von Feedback-Techniken
  • Beherrschen von Moderations- und Visualisierungstechniken
  • Lebendige und prägnante Präsentation der Theorie-Inputs
  • Arbeit an konkreten Fallbeispielen und Simulationen

Als wichtiger im Vergleich zu früher werden eingeschätzt:

  • Arbeit mit Modellen und Methoden zur Selbstreflexion/Selbsterkenntnis
  • Vermittlung von Motivationstheorien und Führungsmodellen
  • Prozessverständnis vermitteln, für Komplexität sensibilisieren

Es sind typische Themen für das Leben in der heutigen, dauertransformierten Arbeitswelt, die gekennzeichnet ist durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUCA bzw. VUKA). Diese Trends spiegeln den Bedarf an Orientierung hinsichtlich der eigenen Rolle, des neuen Führungsverständnisses und vernetzter multikausaler Wirkzusammenhänge.

Unterschiedliche Arbeitsschwerpunkte

Die Befragten konnten angeben, wo ihr Arbeitsschwerpunkt liegt: Training, Coaching oder Beratung. Je nach Arbeitsschwerpunkt zeigen sich unterschiedliche Einschätzungen der methodischen Kompetenzen:

  • Für Training sind im Vergleich vor allem die lebendige und prägnante Präsentation der Theorie-Inputs, die Arbeit an konkreten Fallbeispielen und Simulationen und die Unterstützung des Lerntransfers wichtig.
  • Für Coaching ist im Vergleich vor allem die Mobilisierung von Klientenressourcen wichtig.
  • Für Beratung ist im Vergleich vor allem die Vermittlung von Prozessverständnis und Sensibilisierung für Komplexität wichtig.

Die Beherrschung systemisch-konstruktivistischer Fragetechniken wird sowohl für Coaching als auch für Beratung sehr hoch eingeschätzt. Keine Überraschung, soweit das Coaching betrifft, doch für die Bratung könnte sich hier ein sich veränderndes Anforderungsmuster wiederspiegeln. Berater sind noch weniger als früher diejenigen, die wissen, wo es langgeht, sondern mehr diejenigen, die gemeinsam mit dem Kunden Lösungen finden.

Qualifikation der Weiterbildner

Die allermeisten Weiterbildner sind Akademiker (81,3%). Wie unterscheidet sich die Bewertung der Methodenkompetenzen je nach Qualifikation? Hier zeigen sich interessante Differenzen, zum Beispiel:

  • Lerntypologien werden deutlich weniger von Weiterbildnern mit Psychologiestudium verwendet. Nichtakademiker, wie übrigens auch Branchenneulinge, setzen stärker auf Lerntypologien.
  • Die Arbeit an konkreten Fallbeispielen und Simulationen wird deutlich höher bewertet von Weiterbildnern mit Psychologiestudium im Vergleich zu Nichtakademikern.

Verbesserungsvorschläge

Wenn ich zur Studie “WeiterbildungsSzene” einige Verbesserungsvorschläge machen darf:

  • Die Methodenkompetenz “Beherrschen von Moderations- und Visualisierungstechniken” sollte getrennt werden in Moderationskompetenz und Visualisierungskompetenz. Ich meine, diese Fähigkeiten können in der Praxis individuell recht unterschiedlich ausfallen.
  • In der Studie werden Einschätzung der Wichtigkeit und Einschätzung der eigenen Kompetenz gleichgesetzt – das ist meiner Meinung nach methodisch nicht sauber. Es sollte klarer gemacht werden, ob nach der eingeschätzten Wichtigkeit gefragt wird oder nach der Einschätzung der eigenen Kompetenz. Alternativ könnten Wichtigkeit und Kompetenz getrennt erhoben werden.
  • Es ist eine Überlegung Wert, auch die “Digitale Kompetenz” von Weiterbildnern mit in das Set der abgefragten Methodenkompetenzen aufzunehmen. Bei Trainern würden Webinare, Blended Learning und Virtual Classroom dazu gehören.

Ein Fazit

Nichts ist so praktisch wie eine gute Theorie! (frei nach Kurt Lewin). Die Studie zeigt, dass Weiterbildner, die sich um eine theoretische Fundierung der eigenen Arbeit bemühen, eine größere Umsetzungskompetenz erreichen. Diese Weiterbildner wissen genau, was sie tun, und können Methoden, Werkzeuge und Modelle wirksam einsetzen. So eine professionelle Handlungssouveränität ist mit oberflächlichem Know-How und Vertrauen auf die Intuition allein nicht zu erreichen.

Die komplette Studie legt mir vor, ich beschränke mich jedoch hier auf einige ausgewählte Punkte, die auch im Artikel “So kompetent sind Deutschlands Trainer“, Training aktuell Nr. 3/2020, veröffentlicht sind.

Die 74-seitige Studie “WeiterbildungsSzene Deutschland 2020 – Erfolgreiche Methoden und Modelle in Training, Beratung, Coaching” kostet 99,50 Euro und ist hier als E-Book erhältlich. Abonnenten der Fachzeitschrift Training aktuell erhalten die Studie kostenfrei.

Virtuelle Nähe

Barbarba Engel

Barbara Engel verbindet Menschen, um ein gemeinsames wirkungsvolles Handeln zu ermöglichen. Sie hat eine Leidenschaft dafür, die Pfade von Einzelnen zu verweben sowie starke und nachhaltige Beziehungen in Teams und Communities zu schaffen. Wir haben uns vor mehr als 13 Jahren beim Seminar Positive Power and Influence in Grassau kennengelernt. Das war ihr erstes Kommunikationsseminar in Ihrer Cybersecurity Laufbahn bei Siemens. Vor kurzem bin ich auf ihr Webinar zum Thema virtuelle Nähe aufmerksam geworden.

Die Antwort auf Social Distancing scheint virtuelle Nähe. Die große Frage ist, wie kann ich diese virtuelle Nähe erzeugen?

Für mich hat das ganz viel mit dem Verhalten und der Fragetechnik des Moderators zu tun. Wenn ich als Moderator des Meetings gut in meinem eigenen Körper präsent bin und immer wieder in mich rein spüre, wie stark ich mich gerade mit den anderen Teilnehmer*innen verbunden fühle, kann ich dieses Bewusstsein als Stellschraube benutzen.

Was empfiehlst Du all den Menschen im Home-Office, dass auch sie leicht und schnell virtuelle Nähe erzeugen?

Ganz konkret heißt das beispielsweise, ganz am Anfang mit einer oder sogar einer Reihe von Check-In Fragen zu starten die Nähe erzeugen. Die Frage „Wo befindest du dich gerade örtlich und räumlich?” regt unser räumliches Vorstellungsvermögen an und gibt uns ein Gefühl dafür, wie das Umfeld aussieht an dem sich mein Gegenüber befindet. Dies kann gefolgt sein durch die Einladung, auch etwas Persönlicheres Preis zu geben, wie zum Beispiel durch „Womit umgibst du dich gerade an dem Ort, an dem du bist? Zeig mir einen persönlichen Gegenstand und sag kurz dazu, was du damit verbindest.” Und je nach Gruppe ist es dann auch noch möglich ein Stück weiter zu gehen – auch mit Fragen die richtig ans Eingemachte gehen um auch Ängste und Sorgen preis zu geben. Dadurch entsteht neben Nähe auch noch sehr viel Vertrauen innerhalb der Gruppe.

Welche Tools der virtuellen Zusammenarbeit nutzt Du und warum?

Eine Grundvoraussetzung für mich ist die Möglichkeit während des Gesprächs auch eine visuelle Verbindung zu meinem Gegenüber zu haben. Zumindest am Anfang kurz das Video anzuschalten und mein Gegenüber zu sehen ist aus meiner Sicht essentiell – vor allem bei Erstkontakten. Aktuell nutze ich ganz gerne Zoom, weil es in der Kachelansicht die Möglichkeit gibt eine größere Anzahl von Teilnehmer*innen gleichzeitig zu sehen – und weil ich damit so genannte „Break-Out Rooms” für Kleingruppenarbeit machen kann. Je nach Anwendungsfall kombiniere ich diese Art der Videokonferenz gerne mit anderen Tools die andere Aspekte abdecken, wie beispielsweise digitale Whiteboards zum gemeinsamen Brainstorming oder visuellem Erarbeiten von Dingen. In einem länger andauernden Projekt kann es Sinn machen ein Kanban Board zur Transparenz von Aufgaben oder ein Art Chat-Tool wie beispielsweise Slack mit zu kombinieren. Doch die persönliche Auswahl ist mit Sicherheit von verschiedenen Aspekten abhängig und sollte auch unter Gesichtspunkten der Datensicherheit und des Datenschutzes persönlich betrachtet werden.

Wer jetzt neugierig geworden ist, wie kann er oder sie noch mehr zur virtuellen Nähe lernen?

Für mich hängt virtuelle Nähe sehr stark auch mit Vertrauen zusammen. Als ich meinen Lern- und Erfahrungsraum zu Nähe und Vertrauen im virtuellen Umfeld vorbereitet habe, habe ich ein Buch wiederentdeckt, das schon seit ein paar Jahren in meinem Bücherregal stand. Es heißt Vertrauen führt” von Reinhard K. Sprenger. Eigentlich für die Anwendung für Führungsprinzipien in Unternehmen gemacht, finde ich, dass es viele Analogien zum virtuellen Arbeiten gibt. Am 17. April von 8:05 bis 9:25 Uhr und am 26. April von 9:35 bis 10:55 Uhr werde ich nochmal meinen Lern- und Erfahrungsraum im Webinar Nähe und Vertrauen im virtuellen Umfeld schaffen öffnen. Da könnt ihr dann auch einige der Konzepte selbst ausprobieren und euch beispielsweise in verschiedenen Ebenen des Zuhörens üben.

Super, vielen Dank Barbara für Deine spannenden Antworten und viel Spaß beim Webinar.

Internationaler Rollout von Projektmanagement-Training

Interview

Tina Huber hat BWL studiert, Schwerpunkt Personalwesen und Organisationspsychologie. Sie ist seit 27 Jahren bei Siemens und arbeitet seit 18 Jahren im Weiterbildungsbereich. Sie ist hauptsächlich als Soft-Skills-Trainerin tätig für die Themen Kommunikation, Führung und Projektmanagement. Ich spreche heute mit ihr, weil Tina etwas gemacht hat, was nur wenige Trainer geschafft haben: Sie hat ein Training für Projektmanagement entwickelt und weltweit ausgerollt.

Tina Huber in Aktion
Tina Huber in Aktion

Meine erste Frage, Tina: Woher kam der Anstoß, das Projektmanagement-Training weltweit auszurollen, und was war die übergeordnete Zielsetzung?

Es gab die PM@Siemens Initiative, also Projektmanagement bei Siemens. Diese Initiative hatte das Ziel, die Art und Weise, wie man Projekte durchführt, weiterzugeben und zu verbessern, im Sinne von Best Practice Sharing. Man hat dann festgestellt, dass da nur wenig vorhanden war, und dass man zunächst eine Projektmanager-Ausbildung benötigt. Daher wurde Learning Campus beauftragt, eine entsprechende Weiterbildung zu entwickeln. Für drei Levels wurden Programme entwickelt: PM3 für die Mehrzahl der Projektleiter, PM2 für Senior Projektleiter und PM1 für Projektmanagement-Direktoren z.B. Projekte in der Größenordnung Turn Key Projects.

Welche Inhalte und Kompetenzen werden dabei vermittelt?

Es gibt zwei große Bereiche. Zunächst die Projektmanagement-Methoden, Risiko-Management, Claim- und Contract-Managementsowie die kaufmännischen Belange. Und auf der anderen Seite die Soft Skills: Wie führe ich als Projektleiter, wie kommuniziere ich, wie gehe ich mit Konflikten um, wie verhandle ich mit dem Kunden? Ich habe das Training für die Soft Skills entwickelt und weltweit ausgerollt.

Wie seid ihr bei der Entwicklung des Trainingsprogramms vorgegangen?

Wir waren eine Gruppe von zwei bis drei internen und externen Trainern, die die beiden Themen Projektmanagement-Methoden und Soft Skills entwickelt haben. Wir haben zusammen mit dem Content-Owner die Themen zusammengestellt und einen ersten Entwurf gemacht. Im Laufe der Jahre wurde das Programm mehrfach überarbeitet, weil sich ja Anforderungen und interne Prozesse ständig ändern.

Was ist ein Beispiel für eine solche große Veränderung im Laufe der Zeit?

Ein Beispiel: Extrem stark wurde der kommerzielle Baustein des Programms überarbeitet. Wir haben ein Planspiel entwickelt, dass den PM@Siemens Prozess abbildet. Das Planspiel führt durch die kaufmännisch relevanten Aspekte des Projektmanagements, von der Angebotserstellung über Meilensteine bis zum Abschluss. So ist eine komplette Simulation eines Projektes entstanden, jedenfalls von der kaufmännischen Dimension her. Das war inhaltlich und methodisch schon eine große Veränderung.

Wie kann man sich den Umfang dieses Rollouts vorstellen? Wie viele Länder und wie viele Menschen waren involviert?

Am Anfang sind wir in Deutschland gestartet. Als das Programm in der ersten Version stand, kam China und wollte es haben, und über die Jahre hinweg kamen immer mehr Länder dazu, zum Beispiel Schweden, Spanien, Mexiko, Kolumbien, Dänemark, Griechenland, Indien, Korea, Saudi-Arabien, Australien, USA und andere. In einigen Ländern lief das Programm so oft, dass es Sinn machte, Trainer vor Ort auszubilden, und die Länder führen bis heute das Training in eigener Regie durch.

Ich hatte schon erwartet, dass es große Unterschiede gibt, zum Beispiel beim Thema Feedback.

Da sind ja völlig unterschiedliche Kulturen vertreten. Welche interkulturellen Besonderheiten sind aufgetaucht und wie seid ihr damit umgegangen?

Ich hatte schon erwartet, dass es große Unterschiede gibt, zum Beispiel beim Thema Feedback. Ich habe vor dem Rollout in einem neuen Land jeweils nachgefragt, was wir ändern sollten, damit es besser passt. Und dann kam überraschenderweise immer die Aussage: “Das machen wir genau so. Auch die Feedbackregeln sollen genauso umgesetzt werden”. Ich hab‘ trotzdem gezweifelt, ob das wirklich so funktioniert.

Wir haben das dann mit den Teilnehmern diskutiert. Die Chinesen etwa haben gesagt, grundsätzlich solle man schon diplomatisch sein, aber wenn man sich gut kenne, könne man Feedback so geben. Auf dieser Basis konnte die Herangehensweise weltweit gleich bleiben. Ich führe das auch darauf zurück, dass es EINE Siemens-Kultur gibt, und innerhalb dieser Kultur ist es eben weltweit möglich, immer gleich zu agieren. Ich habe es sehr oft erlebt: Wir gehen aufeinander zu und finden schnell eine gemeinsame Basis, auf der man arbeiten kann.

Wie lange hat dieser Prozess gedauert und wieviel Zeit hast du als Trainerin da investiert?

Es begann mit China 2003, und 2017 hatten wir schließlich den letzten großen Transfer in die USA. Ein Training dauert in der Regel 15 Tage, aufgeteilt in 3 Module, und die neuen Trainer haben erstmal zugeschaut, wie wir als Master-Trainer gearbeitet haben. Dann führten die neuen Trainer das Programm selbstständig durch unter unserer Supervision, bekamen von uns Feedback, danach hielten die so ausgebildeten Trainer das Programm in eigener Regie.

Wir reden da über einen langen Zeitraum, und da hat sich ja auch die Sicht auf Projektmanagement geändert. Heute steht Agilität hoch im Kurs. Inwiefern finden sich neue, agile Projektmanagement-Methoden in dem Programm wieder?

Das agile Projektmanagement ist heute in das Programm integriert, aber eher theoretisch. Als nächsten Schritt in der inhaltlichen Entwicklung werden wir Übungen für agile Methoden einbauen.

Du kennst sowohl die Präsenztrainings vor Ort als auch E-Learning. Wie würdest du die PM-Ausbildung einordnen – was sollte als E-Learning und was als Präsenzveranstaltung durchgeführt werden?

Das Vertraut-Werden der zentralen Inhalte lässt sich eben nur in Präsenzveranstaltungen nachhaltig vermitteln. E-Learning kommt in Frage für kleinere Einheiten der Wissensvermittlung, und da gab es auch Elemente, die wir in den letzten Jahren hinzugefügt haben. Vor jeder Präsenzphase haben wir heute standardmäßig vorbereitende E-Learning-Elemente. Das Präsenztraining können wir dadurch noch mehr nutzen, um das erlernte Wissen anzuwenden und zu üben. Manche sagen, man könne so ziemlich alles in Form von E-Learning umsetzen, aber das sehe ich nicht ganz so. Gesprächstechniken üben ohne den Gesprächspartner persönlich gegenüber zu haben – wie soll das gehen?

Was würdest du anderen mitgeben, die ebenfalls vorhaben, ein Thema international in einer Organisation zu implementieren?

Ich meine, so ein Prozess muss gut geplant sein, und zwar für jedes Land separat. Alle Schritte müssen auch gut dokumentiert werden, um den Überblick zu behalten, wann man wo was gemacht hat. Im Grunde muss man die Projektplanungsmethoden, die man lehrt, auch selbst bei der Implementierung anwenden!

Einmal haben wir es tatsächlich geschafft, ein persönliches Treffen der weltweiten Trainer-Community zu organisieren. Das war für alle sehr beeindruckend!

Gibt es noch Austausch zwischen den Projektmanagern?

Ja, das ist heute besonders gut möglich durch digitale Tools wie z.B. Circuit oder Social Media Plattformen. Internationalen Austausch gibt es aber auch zwischen den Trainern: Einmal haben wir es tatsächlich geschafft, ein persönliches Treffen der weltweiten Trainer-Community zu organisieren. Das war für alle sehr beeindruckend! Ich finde es immer sehr bereichernd und überaus spannend, wenn Trainer aus unterschiedlichen Kulturen zusammen arbeiten und das Programm auch gemeinsam weiterentwickeln. Da sind richtige Freundschaften entstanden, die über Jahrzehnte halten. Das ist doch großartig!

Hast Du in Deiner Arbeit auch mal etwas ganz Außergewöhnliches erlebt?

Ja, das war als der isländische Vulkan Eyjafjallajökull 2010 ausgebrochen ist. Ich saß Freitag nachts nach einem Training um 1 Uhr am Flughafen in Singapur und wartete auf das Boarding. Plötzlich kam die Durchsage:“This flight has been cancelled, Lufthansa is not reliable for anything, please make your own way. “

Und was hast Du dann gemacht, Tina?

Tja, meinen Koffer wieder abgeholt und erst mal blöd geschaut. Nach vielem Rumsuchen im Internet habe ich noch ein freies Hotelzimmer gefunden. Allerdings nur für drei Tage. Weil die Hotelpreise dann logischerweise explodierten, habe ich mich kurzerhand entschlossen, nach Batam, Indonesien, auszureisen. Auf dem Schiffstransfer habe ich einen Leidensgenossen getroffen, einen holländischen Geschäftsmann. Der war völlig frustriert und ich habe ihn erst mal aufgebaut. Später saßen wir dann im Hotelpool und überlegten, was wir machen würden, wenn die Situation monatelang andauern würde: Mit dem Frachter heimfahren? Gott sei Dank habe ich nach einer guten Woche einen Rückflug nach Deutschland ergattert. Das ist für eine „Projektmanagerin“, die gerne alle Eventualitäten im Voraus mit einplant, natürlich eine ziemliche Herausforderung gewesen. Trotzdem – diese Erfahrung möchte ich auf keinen Fall missen!

Vielen Dank für diese Einblicke, Tina!

Welche Tools der virtuellen Zusammenarbeit eignen sich für welche Aufgaben?

Tools zur virtuellen Kommunikation und Zusammenarbeit sind natürlich heute gefragter denn je. Dabei gibt es eine hohe Dynamik in der für die Mitarbeiter zur Verfügung gestellten Toollandschaft in Unternehmen. Nicht selten fühlen sich die Mitarbeiter alleingelassen, wann welches Tool eingesetzt werden soll. Bei Einführungsveranstaltungen zu immer wieder neuen Tools fällt oft der Satz: „Probiert es aus und nutzt es für die Aufgaben, bei denen ihr das Tool als sinnvoll erachtet.“

Wir sind in dem Seminar “Wirkungsvoll kommunizieren im digitalen Zeitalter” der Fragestellung nachgegangen, für welche Aufgabenstellung welches Tool das sinnvollste ist. Die erarbeiteten Antworten sind die Mittelwerte aus 25 Seminaren mit durchschnittlich 10 Teilnehmern und Teilnehmerinnen aus dem Jahr 2017 bis 2019.

Die Eignung eines Tools für eine bestimmte Aufgabe haben wir drei Kategorien zugeordnet:

+++ : Sehr gut geeignet
++ : Geeignet
+ : Unter Umständen geeignet

Kick-Off eines Projektes: Die Annahme ist, dass sich noch nicht alle Projektmitglieder kennen. Eine häufige Aussage im Seminar ist, wir müssen uns einmal gesehen (Face to Face) haben, damit wir ein Gefühl bekommen, wie der oder die andere tickt. Ein physisches Kennenlernen erleichtert es auch, dass in der digitalen Kommunikation die Beziehungsseite stärker zum Schwingen kommt.

Umfrage: Für schnelle nicht aufwendige Umfragen (Polls) eignen sich mittlerweile die meisten Enterprise Social Networks. Auch Outlook bietet eine Umfragefunktion.

Gemeinsames Erstellen eines Whitepapers: Diese Aufgabenstellung steht synonym für das gemeinsame Erstellen von Dokumenten oder Präsentationen. Conceptboard – ein riesiges digitales Whiteboard – eignet sich laut den Teilnehmern des Seminars besonders gut. Der gemeinsame Zugriff auf und das gemeinsame Arbeiten in PowerPoint oder Word wird mittlerweile von Office365 unterstützt.

Verfahrensanweisungen: Eine große Fragestellung mit dem Einzug vieler Tools der virtuellen Zusammenarbeit ist, wo finde ich welche Information. Die überwiegende Meinung der Teilnehmer ist, dass Verfahrensanweisungen in den Wikis als verlässliche und leicht abrufbare Information abgelegt werden sollten.

Status Meeting Team: Wer hat welches Action Item abgearbeitet? Was sind die Arbeitsergebnisse? Falls das Team an einem Ort ist, so sollte sich physisch getroffen werden, falls nicht kommt die Web-Conference zum Einsatz. Teilnehmer nutzen vermehrt das Enterprise Social Network Yammer in Verbindung mit MS Planner, um den Status der Aufgaben ans Team zu kommunizieren. Die Yammer-Gruppe dient der Diskussion. MS Planner gibt den Status an.

Konfliktgespräch: Konflikte sollen persönlich besprochen werden. Eine ironische Aussage war: „Warum soll ich bei jemanden vorbeigehen, wenn ich den Konflikt auch mit 8 Stunden WhatsApp lösen könnte.“ Wir haben einige traurige und lustige Beispiele gehört, wie Menschen versucht haben, mit digitaler Kommunikation Konflikte zu lösen.

Unterstützung bei einem Problem: Ich arbeite an etwas, komme aber nicht voran. Was kann ich tun? Früher konnte ich die Experten fragen, die ich eben kannte. Heute kann ich dank Social Networks auf eine Vielzahl von Experten zugreifen, die über meinen Bekanntenkreis hinausgehen. Natürlich kann ich auch auf Videoplattformen und Wikis stöbern, um Antworten auf mein Problem zu erhalten. Ein Teilnehmer sagte dennoch: „Ich frage meist meine direkten Kollegen. Die kennen die Umstände und Kunden, arbeiten meist mit den gleichen Produkten. Hier erhalte ich die punktgenauesten Antworten.

Ein Tool zur virtuellen Zusammenarbeit, das wir in die weiteren Befragungen aufnehmen, ist MS Teams. Da ein Großteil der Applikationen, die für die Arbeit nötig sind, hier eingebunden werden können, wird MS Teams als Übertool genutzt.