Welche Tools der virtuellen Zusammenarbeit eignen sich für welche Aufgaben?

Tools zur virtuellen Kommunikation und Zusammenarbeit sind natürlich heute gefragter denn je. Dabei gibt es eine hohe Dynamik in der für die Mitarbeiter zur Verfügung gestellten Toollandschaft in Unternehmen. Nicht selten fühlen sich die Mitarbeiter alleingelassen, wann welches Tool eingesetzt werden soll. Bei Einführungsveranstaltungen zu immer wieder neuen Tools fällt oft der Satz: „Probiert es aus und nutzt es für die Aufgaben, bei denen ihr das Tool als sinnvoll erachtet.“

Wir sind in dem Seminar “Wirkungsvoll kommunizieren im digitalen Zeitalter” der Fragestellung nachgegangen, für welche Aufgabenstellung welches Tool das sinnvollste ist. Die erarbeiteten Antworten sind die Mittelwerte aus 25 Seminaren mit durchschnittlich 10 Teilnehmern und Teilnehmerinnen aus dem Jahr 2017 bis 2019.

Die Eignung eines Tools für eine bestimmte Aufgabe haben wir drei Kategorien zugeordnet:

+++ : Sehr gut geeignet
++ : Geeignet
+ : Unter Umständen geeignet

Kick-Off eines Projektes: Die Annahme ist, dass sich noch nicht alle Projektmitglieder kennen. Eine häufige Aussage im Seminar ist, wir müssen uns einmal gesehen (Face to Face) haben, damit wir ein Gefühl bekommen, wie der oder die andere tickt. Ein physisches Kennenlernen erleichtert es auch, dass in der digitalen Kommunikation die Beziehungsseite stärker zum Schwingen kommt.

Umfrage: Für schnelle nicht aufwendige Umfragen (Polls) eignen sich mittlerweile die meisten Enterprise Social Networks. Auch Outlook bietet eine Umfragefunktion.

Gemeinsames Erstellen eines Whitepapers: Diese Aufgabenstellung steht synonym für das gemeinsame Erstellen von Dokumenten oder Präsentationen. Conceptboard – ein riesiges digitales Whiteboard – eignet sich laut den Teilnehmern des Seminars besonders gut. Der gemeinsame Zugriff auf und das gemeinsame Arbeiten in PowerPoint oder Word wird mittlerweile von Office365 unterstützt.

Verfahrensanweisungen: Eine große Fragestellung mit dem Einzug vieler Tools der virtuellen Zusammenarbeit ist, wo finde ich welche Information. Die überwiegende Meinung der Teilnehmer ist, dass Verfahrensanweisungen in den Wikis als verlässliche und leicht abrufbare Information abgelegt werden sollten.

Status Meeting Team: Wer hat welches Action Item abgearbeitet? Was sind die Arbeitsergebnisse? Falls das Team an einem Ort ist, so sollte sich physisch getroffen werden, falls nicht kommt die Web-Conference zum Einsatz. Teilnehmer nutzen vermehrt das Enterprise Social Network Yammer in Verbindung mit MS Planner, um den Status der Aufgaben ans Team zu kommunizieren. Die Yammer-Gruppe dient der Diskussion. MS Planner gibt den Status an.

Konfliktgespräch: Konflikte sollen persönlich besprochen werden. Eine ironische Aussage war: „Warum soll ich bei jemanden vorbeigehen, wenn ich den Konflikt auch mit 8 Stunden WhatsApp lösen könnte.“ Wir haben einige traurig und lustige Beispiele gehört, wie Menschen versucht haben, mit digitaler Kommunikation Konflikte zu lösen.

Unterstützung bei einem Problem: Ich arbeite an etwas, komme aber nicht voran. Was kann ich tun? Früher konnte ich die Experten fragen, die ich eben kannte. Heute kann ich dank Social Networks auf eine Vielzahl von Experten zugreifen, die über meinen Bekanntenkreis hinausgehen. Natürlich kann ich auch auf Videoplattformen und Wikis stöbern, um Antworten auf mein Problem zu erhalten. Ein Teilnehmer sagte dennoch: „Ich frage meist meine direkten Kollegen. Die kennen die Umstände und Kunden, arbeiten meist mit den gleichen Produkten. Hier erhalte ich die punktgenausten Antworten.

Ein Tool zur virtuellen Zusammenarbeit, das wir in die weiteren Befragungen aufnehmen , ist MS Teams. Da ein Großteil der Applikationen, die für die Arbeit nötig sind, hier eingebunden werden können, wird MS Teams als Übertool genutzt. 

Corporate Learning Community Barcamp Digital (#CLC20Digital)

Am 19. und 20. März 2020 fand das Corporate Learning Community Barcamp Digital als komplett virtuelle Veranstaltung statt.

Zur Historie des CLC Barcamp Digital

Ursprünglich war geplant, an diesen Tagen das CLC20HH Barcamp durchzuführen, ganz “normal” als Präsenzveranstaltung. Das CLC20HH musste wegen SARS-CoV-2 (“Corona”) abgesagt werden. Das gab einige lange Gesichter, auch bei mir. Wir verstehen aber natürlich alle, dass es sein muss.

Daraufhin formte sich die Initiative, ein Barcamp komplett digital durchzuführen, das bekam den Namen CLC20Digital (“Lernraum-Gestaltung durch die Community: Plan B CLC20 HH?“). Das Vorhaben ist hier näher beschrieben: Corporate Learning Camp #CLC20Digital. Es ist das erste komplett digitale Barcamp der CLC (Corporate Learning Community). Ziemlich schnell füllte sich der Session Plan.

Karlheinz Pape und Simon Dückert
Karlheinz Pape und Simon Dückert

Einige Zahlen und Tools

Das CLC20Digital startete am Donnerstag mit ca. 400 Teilgebenden zur Session-Vorstellung mit dem Tool Zoom. Die Qualität der Audio- und Videoübertragung war sehr gut. Kudos an Zoom! Es waren für 2 Tage 95 Sessions im Session-Plan eingetragen, von denen allerdings nicht alle stattfanden. Zunächst ging das Google Doc für den Session Plan in die Knie wegen hohem Traffic – es war nicht mehr möglich, das Doc zu editieren, auch die Links funktionierten am Anfang nicht.

Teilgebende
450

(circa)

Sessions
95

(nicht alle fanden statt)

Es fanden bis zu neun parallele Sessions in zwölf Runden statt, aufgeteilt auf virtuelle “Räume”. Zusätzlich gab es noch Assemblies und eine Art Pausenzone. Der erste Tag endete mit ca. 250 Teilgebenden, der zweite Tag startete mit ca. 160 Teilgebenden und zum Abschluss waren ca. 140 Teilgebende dabei.

Neben dem sehr beliebten Zoom kamen unter anderem folgende Tools zum Einsatz: Microsoft Teams, Adobe Connect, iRooms, BlueJeans, GoToMeeting, TriCAT Spaces.

Einige Learnings

Das virtuelle Barcamp war als Experiment gestartet und insgesamt ein voller Erfolg.

Die Server einiger Toolanbieter waren überlastet, es war in einige Sessions nicht reinzukommen.

Erstaunlicherweise waren viele Sessiongeber zur Session-Vorstellung nicht dabei. Und am zweiten Tag hat die Zeit nicht gereicht. Vielleicht hilft es hier, die Sessiongeber nochmal darauf hinzuweisen, dass sie ihre Session pitchen können und sollten? Und man muss ca. 1 Min. pro Pitch rechnen. Gut war die Moderation, die zügig da durchleitete und zu lange Pitches auch mal unterbrochen hat.

Das Zeitmanagement hat sehr gut funktioniert, sowohl von Seiten der Moderation als auch von den Sessiongebern (soweit ich mitbekommen habe). Unbedingt beibehalten!

Wenn man wirklich den ganzen Tag in Sessions ist, ist die Zeit viel zu lang. Auf einer Präsenzveranstaltung wäre das kein Problem, aber so lange in der gleichen Haltung vor dem Computer zu sitzen, das ist ermüdend und nicht gesund. Die Veranstaltung auf 3 Tage auszudehnen, ist allerdings auch schwer machbar, denn es ist eine nicht kommerzielle Veranstaltung und man braucht Infrastuktur, Moderation usw. Ich empfehle, als Teilgebender Prioritäten in der Auswahl der Sessions zu setzen. Zur Abwechslung könnte man auch das Notebook für eine Session auf einen Stehtisch stellen.

3D Kantine in Hubs by Mozilla
3D Kantine in Hubs by Mozilla

In der Abschlussrunde wurde mehrfach gewünscht, doch eine Mittagspause einzuplanen, und auch generell mehr Pausenzeiten einzuplanen. Dass dieser Wunsch mehrfach geäußert wurde, spricht für die Attraktivität der angebotenen Sessions, für das Interesse der Teilgebenden, für das Bedürfnis nach sozialer Interaktion, und schlicht und einfach für das Bedürfnis nach Regeneration. Es gab “Pausenbereiche” [sogar eine 3D Kantine – das Fingerfood habe ich dort vergeblich gesucht 😉 ], nur fehlte scheinbar die Zeit, diese Bereiche aufzusuchen. Ich plädiere ebenfalls für eine Mittagspause.

Ebenfalls mehrfach geäußert wurde der Wunsch nach mehr Interaktivität. Scheinbar bestand ein großer Teil der Sessions aus Folien und Vorträgen, wenn auch mit anschließenden Q&A. Eigentlich doch eine einfache Sache für Learning Professionals, für mehr Interaktion zu sorgen, oder?

Die Begeisterung für digitale Tools ist sehr groß, trotz Einschränkungen und technischer Probleme. Das liegt wohl vor allem daran, dass sich in der CLC viele Menschen mit sehr hoher Affinität zu digitalen Tools tummeln, und zugleich daran, dass Online-Sessions für viele andere eine neue und überraschend positive Erfahrung sind. Aber unreflektierte Digitalisierungseuphorie ist ein Zeichen für mangelnde digitale Souveränität. Nicht alle Formate lassen sich “einfach” digitalisieren. Wie lange dauert es, bis wir zu einer treffenden Einschätzung kommen, für welche Lernziele welche Formate passend sind?

Dokumentation des CLC Barcamps Digital

Die Sessiongeber sind aufgerufen, ihre Sessions im Sessionplan zu dokumentieren. Da das Google Doc oft überlastet ist, kann die Dokumentation auf Etherpad erfolgen (Link im Sessionplan) und später in das Google Doc kopiert werden.

Der Sessionplan ist noch eine Zeitlang abrufbar.

Weitere Eindrücke können auf Twitter gefunden werden unter dem Hastag #CLC20Digital.

Unsere Session

Das Jahresmotto der CLC und Motto des CLC20Digital Barcamps ist “Lernräume gestalten“, dachte ich mir, es bietet sich doch an, eine Session in einer 3D Lernwelt anzubieten. Also habe ich eine Session eingetragen und vorbereitet:

 

Wie können wir ein Seminarprogramm für eine 3D Lernwelt designen? (Session ID: DigiCLC20-bl09)

 

Da Jens und ich bereits Erfahrung darin haben, Präsenzveranstaltungen in eine 3D Lernwelt zu überführen, war genau das unser Thema. Die Moderation der Session haben Jens und ich gemacht, die Technik (TriCAT Spaces) wurde von Henning Behrens zur Verfügung gestellt.

In unserer Session haben wir Möglichkeiten erkundet, typische Seminarsituationen in die 3D Lernwelt umzusetzen:

  • Vorstellungsrunde
  • Aufstellung (Soziogramm, Standogram)
  • Media Wall (Pinwand) und Whiteboard (Flipchart) nutzen
  • Kartenabfrage
  • Arbeitsteilige Gruppenarbeit
  • Präsentation von Arbeitsergebnissen
  • Abfrage mit Audience Response Tool (Mentimeter)
  • Dokumentation

Alle Punkte wurden in der Session ausprobiert, alles war sehr interaktiv! Es gab keine Präsentation und keinen Vortrag.

Barcamp Session in 3D Lernwelt
Barcamp Session in 3D Lernwelt

Die Aufgabe für die Gruppenarbeit bestand darin, Anwendungsfälle (use cases) für unterschiedliche Gruppen-Lernformate zu finden:

  • Präsenzveranstaltung
  • Virtual Meeting / Virtual Classroom
  • 3D Lernwelt
  • Virtual Reality

Auch das passte zum Thema “Lernräume gestalten”.

Dank und Ausblick

Das hat Spaß gemacht! Danke an Simon Dückert und Karlheinz Pape! Danke an die Technik-Kümmerer (ein besonderer Dank geht an Henning Behrens), an die Session-Gestalter und alle Teilgebenden! Die CLC ist wirklich unglaublich engagiert und brennt für das gemeinsame Thema “Lernen“.

Das Corporate Learning Camp Hamburg CLC20HH wurde auf den 13./14. August 2020 verschoben. Auf dem Laufenden bleiben mit Veranstaltungsterminen für Corporate Learning Pros: Corporate Learning und Personalentwicklung: Konferenzen, Tagungen, Barcamps 2020.

Ich würde mich wirklich sehr freuen, wenn das CLC20HH stattfindet (und ich den Termin auch wahrnehmen kann). Denn so gerne ich auch Teilgeber beim digitalen Barcamp war, ich möchte dennoch sehr gerne das Präsenz-Barcamp mitmachen!

Bilder: Screenshots von Gerald Petersen

Schwerpunkt “lebenslanges Lernen”: Der Hays HR Report 2020

Studie

Lebenslanges Lernen ist heute ein Muss. Von den Unternehmen und von HR wird das ebenso gesehen. Nur diejenigen, die lebenslang lernen sollen, sind zum großen Teil noch nicht im Boot. Die Mitarbeiter sollen selbstorganisiert lernen, doch es mangelt an der eigenen Einsicht, an Zeit, am Budget und an Unterstützung durch Führungskräfte.

Der Hays HR Report 2020 beruht auf einer Online-Umfrage von fast 1.000 betrieblichen Entscheidern in der D/A/CH Region. Ich informiere hier über die aus meiner Sicht wichtigsten Punkte des HR Reports zum Thema lebenslanges Lernen für Learning & Development. Ich liefere keine Gesamt-Zusammenfassung des Reports. Die Themen Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur, zu denen auch einiges berichtet wird, blende ich aus.

Schwerpunktthema des Reports ist das lebenslange Lernen. Ich stelle hier einige Fragen, untersuche, was der Report dazu zu sagen hat, und kommentiere einige auffällige Befunde.

Was sind die wichtigsten HR-Themen?

Die wichtigsten HR-Themen für Unternehmen sind:

  • Mitarbeiter binden
  • Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
  • Arbeitsstrukturen flexibilisieren

Ich bin ein wenig erstaunt (auch wenn das bereits in den letzten Jahre so war), dass die in den öffentlichen und sozialen Medien extrem prominenten Trend-Themen wie Agilität und Diversität auf den letzten Plätzen landen.

Dass die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern im Fokus steht, ist dagegen nicht überraschend. Die heutige dynamische VUCA-Arbeitswelt (VUCA = Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) lässt sich weder beherrschen noch rückgängig machen. Was hier hilft, ist die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und das lebenslange Lernen.

Wer ist verantwortlich für lebenslanges Lernen?

Es besteht weitestgehend Konsens darüber, dass das lebenslange Lernen wichtig ist. Je höher die Position der Befragten, umso höher wird die Wichtigkeit eingeschätzt.

Die Bereitschaft der Mitarbeiter zu lebenslangem Lernen wird jedoch sehr viel geringer eingeschätzt, und zwar noch am höchsten von der Unternehmensleitung, und am niedrigsten von den Mitarbeitern selbst (vgl. Lebenslanges Lernen – ja bitte! Oder doch nicht?).

Eine Mehrheit ist der Meinung, dass in erster Linie die Mitarbeiter selbst für ihr Lernen verantwortlich sind. Allerdings bekommen sie nicht die Budgets. Die Budgets werden der Geschäftsleitung und/oder den Führungskräften verwaltet. Nur 17 Prozent der Mitarbeiter sagen, ihre Führungskraft vereinbare Lernzeitbudgets mit ihnen (die Manager sehen das ganz anders). Die Mitarbeiter sollen Ownership zeigen, sollen empowered sein, sollen agil werden. Aber selbstverantwortlich lernen, das dürfen sie nicht. Hier ergibt sich ein Handlungsfeld für HR und L&D.

In Bezug auf das lebenslange Lernen gibt es also krasse Missverhältnisse:

  • Das lebenslange Lernen wird vom Management und HR als sehr wichtig angesehen, aber nicht so von den Mitarbeitern.
  • Die Mitarbeiter sollen selbstverantwortlich lernen, doch sie bekommen nicht die Budgets dafür.

Wer ist nun verantwortlich für das lebenslange Lernen? Die meisten Befragten sehen die Mitarbeiter in der Verantwortung, dann kommt die Führungskraft, dann die Geschäftsleitung und dann die Personalabteilung. Ich hätte hier gerne Prozentzahlen genannt, aber ich finde den Report in diesem Punkt unklar (zum Selberlesen: Seite 11).

Interessant finde ich die unterschiedliche Sichtweise auf das lebenslange Lernen je nach Alter. Mitarbeiter über 50 Jahre schätzen die Wichtigkeit des lebenslangen Lernens deutlich höher ein als jüngere Mitarbeiter. Das mag daran liegen, dass die älteren Mitarbeiter schon so manche Veränderung miterlebt haben.

Wie ändert sich das Angebot betrieblicher Weiterbildung?

Hier geht es zunächst nur um die Frage, ob sich die Angebote erhöht haben oder nicht. Aus meiner Sicht macht das wenig Sinn, solange nicht klar ist, was genau mit “Erhöhung des Angebotes” gemeint ist. Handelt es sich um ein Geldbudget? Ist es das Zeitbudget? Oder handelt es sich um die Anzahl der Learning Nuggets? Letzteres ist natürlich einfach durch die Integration einer Online-Academy zu bewerkstelligen, da kommt man leicht auf Tausende Angebote. Vielleicht erklärt das die berichteten Ergebnisse:

  • Angebot hat sich erhöht (sagen 37%)
  • Angebot ist gleichgeblieben (sagen 48%)
  • Angebot ist reduziert worden (sagen 8%)

Die restlichen 7% haben die Frage nicht beantwortet, was vielleicht an der Fragestellung liegt (siehe oben).

Selbstverständlich muss das Weiterbildungsangebot ausgebaut werden, um Beschäftigungsfähigkeit zu sichern, lebenslanges Lernen zu ermöglichen, und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens in dynamischen Zeiten zu gewährleiten. Aber die angegebenen Zahlen helfen mir nicht, einzuschätzen, in welche Richtung es geht.

Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte?

Die Führungsrolle “Coach” wird an erster Stelle genannt, und vor allem die älteren Befragten finden diese Rolle zentral. Jedoch, andere Ergebnisse finde ich ernüchternd. An fünfter Stelle findet sich “Kontrollierende Instanz“, und “Change Agent” findet sich weit unten. Finde nur ich das eigenartig? Wie passt das zur VUCA-Welt, zu Agilität, Eigenverantwortlichkeit, Selbstorganisation – zu all den Themen, die heute vorgeblich so hoch im Kurs stehen?

Kompetenzen Führungskräfte
Angaben in Prozent. Quelle: Hays HR Report 2020. Diagramm: Gerald Petersen

Ebenfalls befremdlich finde ich die Einschätzung, was letztlich den Ausschlag für eine Führungskarriere gibt. Sind es eher fachliche oder eher soziale Kompetenzen? 2019 fielen die Antworten so aus, dass es in etwa ein 50-50-Ergebnis gab. Im aktuellen Report sagen 63% der Befragten, die fachlichen Kompetenzen seien vorrangig. Hauptsache fachliche Kompetenz, die eigentliche Führungsrolle ist weniger wichtig? Dieses Bild ist aus meiner Sicht längst überholt.

Ich teile hier nur eine Quelle, die eine ganz andere, zeitgemäße Sichtweise auf Führung repräsentiert: Google’s Leadership Evaluation (Here’s How Google Knows in Less Than 5 Minutes if Someone Is a Great Leader). Von den elf darin gestellten Fragen (soweit Rating-Antworten gegeben werden – es gibt zusätzlich noch zwei offene Fragen) ist nur eine einzige Frage bezogen auf Hard Skills (Frage 9). Alle anderen Fragen sind bezogen auf Soft Skills. Das würde einem Verhältnis von 91% (sozial) zu 9% (fachlich) entsprechen. Es ergibt sich ein ganz anderes Bild von Führung.

Eine Führungskraft braucht Führungskompetenz. Aber den Ausschlag für eine Führungskarriere gibt eher die Fachkompetenz, so der HR Report. Das passt nicht.

Wie werden die Bedarfe für lebenslanges Lernen ermittelt?

Unternehmen ermitteln die Bedarfe für lebenslanges Lernen auf unterschiedlichen Wegen. Die am häufigsten genutzten Wege sind:

  • Initiative des Mitarbeiters (39%)
  • Im Rahmen von Mitarbeitergesprächen (39%)
  • Initiative der Führungskräfte (36%)

Was sagt uns das? Wichtig ist, dass Mitarbeiter und Führungskräfte im Dialog sind zum Thema Lernen und Weiterbildung. Einige Corporate Learning Experten empfehlen, den Mitarbeitern alle Verantwortung und Initiative beim Lernen zuzuschreiben. Ob das tragfähig ist, muss sich noch zeigen. Denn Führungskräfte haben eine Schlüsselposition bei der Vermittlung zwischen Unternehmensinteressen, Lernbedarfen des Teams vor allem in Hinblick auf zukünftige Veränderungen, und individuellen Entwicklungswünschen.

Welche Lernmethoden werden heute und zukünftig genutzt?

Die Welt des Corporate Learning ändert sich. Heute sind die am häufigsten eingesetzten Lernmethoden:

  • Learning on the job
  • Externe Präsenzseminare
  • Interne Präsenzseminare

In der Zukunft werden nach Einschätzung der Befragten folgende Lernmethoden vorn liegen:

  • Webinare
  • Learning on the job
  • Lernvideos

Die Nutzung virtueller Formate (virtuelle Austauschformate wie Foren, Virtual Reality) wird sprunghaft zunehmen.

Worauf in Zukunft zu achten ist

So weit der Hays HR Report 2020. Die Digitalisierung stellt Unternehmen und Menschen vor große Herausforderungen, stellt allerdings auch einige Methoden und Tools bereit für die Bewältigung dieser Herausforderungen.

Die Gefahr in den Veränderungen der Lernmethoden liegt meiner Meinung nach darin, dass nicht mehr gut genug unterschieden wird, welche Lernmethoden für welche Lernanliegen wirklich die besten sind. Das Marketing der Software-Anbieter tut alles, um den Eindruck zu erwecken, mit einer Online Academy könnten alle Lernbedarfe abgedeckt werden. Digitale Inhalte haben tatsächlich den Vorteil, zeitlich flexibel und räumlich unabhängig zur Verfügung zu stehen. Für die schnelle Wissensvermittlung ist das ideal. Aber Kompetenzentwicklung lässt sich so nicht erreichen. Wenn es um Kompetenzen wie Soft Skills geht, sind intelligent designte und lebendige Präsenzveranstaltungen mit vielfältigen Erfahrungs- und Interaktionsmöglichkeiten sehr viel besser geeignet. Blended Learning bietet viele Möglichkeiten, digital und Präsenz sinnvoll zu kombinieren. Learning & Development darf nicht einem einfachen Rezept folgen, sondern sollte sehr genau prüfen, welche Lernmethoden wirklich am besten sind für die Lernziele und für die Lernenden.

Neugierig geworden? Der Hays HR Report 2020 mit dem Schwerpunkt “lebenslanges Lernen” kann hier kostenlos bestellt werden. Der HR-Report ist eine jährlich durchgeführte Studienreihe des Personaldienstleisters Hays und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE.

Beitragsbild: Gerald Petersen

Computer vs. Mensch an der Kinder-Uni

Es gibt in der Universität Mannheim die Kinder-Uni. Dort können Kinder nicht nur stolz ihren Studentenausweis in Empfang nehmen, sondern auch in jedem Monat eine spannende Vorlesung besuchen. Mein 7-jähriger Sohn lauschte am Samstag dem Professor für Data Science Heiko Paulheim zu dem Thema „Mensch oder Computer – Wer ist schlauer?

Anschließend habe ich ihn befragt; meinen Sohn, nicht den Herrn Professor.

Und, wer ist denn nun schlauer?

Der Mensch ist schlauer.

Ich höre aus dem Off ein Mädchen zu seiner Mutter sagen, „Beide sind gleich schlau“. Eindeutigkeit scheint es in dem Thema nicht zu geben.

Was hat denn der Professor so gesagt, damit du zu dem Schluss gekommen bist, dass der Mensch schlauer ist?

Naja, zunächst hat er mal gesagt, wo es überall Computer gibt. Zum Beispiel in der Küche in einem Mixer, der dann schlau Teig erstellt und die richtige Menge Milch zugibt oder im Navi, damit du in die richtige Richtung fährst.

Ok, aber das machen die Computer doch ganz schlau, oder?

Ja, schon. Wir haben dann aber ein Fußballspiel von Robotern gesehen. Die wussten überhaupt nicht, wo der Ball ist, sind hingefallen und nicht aufgestanden. Überhaupt konnten die nicht gut laufen und Einwürfe konnten sie überhaupt nicht. Da schaue ich lieber echte Fußballer. In Sport haben die Computer eine 4 bekommen.

Haben sie auch in anderen Fächern eine Note bekommen?

Ja, in Mathe, Sachkunde und Englisch haben sie eine 1 erhalten und in Deutsch eine 2.

Echt in Deutsch eine 2? Warum?

Aufgaben, bei denen der Computer Gefühle verstehen muss, konnte er nicht lösen. Da gab es den Satz: „Steffi hat Marie den Ball weggenommen. Wer ist traurig?“. Das wusste der Computer nicht, weil er noch nie traurig war.

Aber insgesamt sind das doch ganz gute Noten. Warum ist der Mensch dann schlauer?

Ich habe ja schon gesagt, sie können nicht so gut laufen und verstehen die Gefühle nicht so. Außerdem können sie sich Dinge schlechter vorstellen und man muss ihnen alles beibringen.

Ok, was heißt das, dass sich Computer Dinge schlechter vorstellen können?

Der Professor hat in Google „Giraffe mit roten Punkten“ eingegeben und von den 1000 Bildern gab es vielleicht eine Giraffe mit roten Punkten.

Und was heißt, dass man dem Computer alles beibringen muss?

Es gibt Computer, die fahren Autos ohne dass der Mensch da was machen muss. Ein Stoppschild lernt der schnell. Aber wenn da Aufkleber auf dem Stoppschild sind oder das Stoppschild teilweise von einem Baum verdeckt ist, dann ist der Computer nicht so schlau. Jede mögliche Stoppschild-Veränderung muss dem Computer beigebracht werden. Der Mensch erkennt auch ein Stoppschild, wenn es teilweise verändert ist. Da lernen wir anders und besser.

Und hat dir die Vorlesung an der Kinder-Uni Spaß gemacht?

Ja, voll und lustig war es auch. Früher waren die Computer so groß wie ein ganzes Zimmer. Wenn sich dann ein Kind einen Computer gewünscht hätte, hätte es sich auch ein Zimmer dazu wünschen müssen.

Ok, ab wann du dann einen Computer bekommst, ist ein anderes Thema. Dazu haben wir uns schon mal hier einige Gedanken gemacht. Danke für deine Aufmerksamkeit bei der Vorlesung und deine Antworten. 

 

Influence Skills – der entscheidende Erfolgsfaktor für jede Art von Kooperation

Influence Skills

Was ist Influence?

Was ist Influence? In der heutigen Zeit denkt man da schnell an die Influencer auf Youtube. Das ist hier nicht gemeint.  “Influence” verstehen wir hier als Einfluss oder Einflussnahme. Nun gibt es unterschiedliche Mittel, Einfluss auszuüben. Jemandem Gewalt androhen oder gar Gewalt anwenden ist vielleicht auch Einflussnahme? Und was ist mit Schmiergeld? Ich möchte daher den Begriff Einfluss dahingehend spezifizieren, dass wir darunter ausschließlich die Einflussnahme mit Mitteln der Kommunikation verstehen.

Influence = Einflussnahme mit Mitteln der Kommunikation

Es versteht sich, dass die Einflussnahme mit angemessenen und legitimen Mitteln erfolgt, und nicht mit mit illegitimen Mitteln wie Gewaltandrohung, Gewaltausübung, Korruption oder sonstigen nicht Compliance-konformen Praktiken.

Weiterhin wird deutlich, dass Influence etwas ist, was jeder Mensch jederzeit ausüben kann. Und Influence ist etwas, was wir tagtäglichen machen und machen müssen, um erfolgreich zusammen zu arbeiten. Influence ist nicht an Macht bzw. eine hierarchische Position gekoppelt. Häufig wird statt “Influence” auch von “lateraler Führung” oder “Führen ohne Macht” gesprochen.

Was sind Influence Skills?

Influence Skills sind die Fähigkeiten, die gebraucht werden, um zusammenzuarbeiten und Ziele zu erreichen. Influence Skills sind allgegenwärtig. Um die erste These des Cluetrain Manifests umzuwandeln: Organisationen sind Gespräche (Organisations are conversations).

Organisationen sind Gespräche.

Influence Skills sind der entscheidende Erfolgsaktor für jede Art von Kooperation. Alle kommunikativen Fähigkeiten sind Influence Skills. Dazu gehören, ohne Anspruch auf Vollständigkeit:

  • Argumente vorbringen
  • Vorschläge machen
  • andere um etwas bitten
  • “Deals” machen
  • etwas von sich preisgeben
  • aufmerksam zuhören
  • zusammenfassen
  • Fragen stellen
  • andere inspirieren

Jeder von uns weiß, dass Menschen in diesen Fähigkeiten Stärken und Schwächen haben. Menschen unterscheiden sich in der Anwendung dieser Fähigkeiten in drei Dimensionen:

  • Wie bewusst setze ich diese Fähigkeiten ein? Reagiere ich eher oder treffe ich bewusste Entscheidungen, wie ich meine Kommunikation gestalte?
  • Wie flexibel setze ich diese Fähigkeiten ein? Habe ich eine Lieblingsfähigkeit, auf die ich mich vorwiegend verlasse und auf die ich in schwierigen Situationen zurückfalle, auch wenn es nicht der beste Weg ist? Wie situationsorientiert kommuniziere ich wirklich?
  • Wie gekonnt setze ich diese Fähigkeiten ein? Limitiere ich mich in der Anwendung der Fähigkeiten durch unpassende oder fehlende Elemente? Oder kann ich das Potenzial dieser Fähigkeiten voll ausschöpfen?

Influence und die neue Arbeitswelt

Influence ist die Schlüsselkompetenz für die neue agile Arbeitswelt. Die neue Arbeitswelt ist unter anderem durch folgende Trends und Merkmale gekennzeichnet:

  • Von der Hierarchie zu Netzwerken: Die Hierarchie ist weniger bedeutsam und bestimmend, Netzwerke werden immer wichtiger. Silos werden abgebaut oder durchläsiger, übergreifende Zusammenarbeit wird erfolgsentscheidend. Digitale Tools erleichtern den Austausch und die Bildung von Verbindungen, Gruppen und Communities über Abteilungsgrenzen und Standorte hinweg. Hierarchien funktionieren über Zuständigkeiten und Macht. Netzwerke funktionieren durch Kommunikation.
  • Anstieg von Projektarbeit: Der Anteil der Projektarbeit an der Gesamtleistung nimmt massiv zu. Ein Projektleiter / eine Projektleiterin hat nicht die Position, Arbeit anzuordnen. Projektleiter müssen überzeugen, inspirieren und Commitment ermöglichen. Projekte funktionieren nur, wenn die Kommunikation gut funktioniert.
  • Agile Arbeitsweisen: Im klassischen Wasserfall-Modell arbeiten Experten für sich und reichen dann ihr Ergebnis an die “nächsten” Experten weiter. Im agilen Modell arbeiten multifunktionale Teams, um gemeinsam Lösungen umzusetzen. Es muss viel mehr kommuniziert werden, und der Metakommunikation wird eine wichtige Rolle eingeräumt (Retrospektiven).
  • Wertewandel, Kulturwandel: Junge Menschen (Generation Y, Generation Z) wollen anders geführt werden als andere Generationen. Sie wollen einbezogen werden, sie stellen kritische Fragen, sie sind selbstbewusst, sie wollen auf Augenhöhe kommunizieren. Die alten Führungspraktiken, die früher noch funktioniert haben, funktionieren nicht mehr. Die Kommunikation muss sehr viel mehr auf die Menschen eingehen, auch wenn das zunächst Zeit und Aufmerksamkeit erfordert.

Allte diese Trends und Merkmale laufen auf dasselbe hinaus: Es gibt höhere Anforderungen an Soft Skills im allgemeinen, und speziell die Kommunikations-Fähigkeiten bzw. an die Fähigkeit, mit Mitteln der Kommunikation zu beeinflussen: Influence.

Schlussfolgerungen für Organisationen

Organsiationen sind Gespräche! Egal welche Struktur und welche Strategie eine Organisation hat, am Ende wird alles über Kommunikation geregelt. Stefan Willuda beschreibt in einem Beitrag diesen Sachverhalt anhand eines Bildes: Der Weltraum hat viele sichtbarte Objekte, zum Beispiel Sterne. Der Weltraum besteht jedoch größtenteils aus unsichtbarer dunkler Materie. Die dunkle Materie ist das, was alles zusammenhält. In einer Organisation gibt es eine Hierarchie usw., das sind die sichtbaren Teile. Aber eigentlich funktioniert die Organisation über die Kommunikation – und diese ist quasi “unsichtbar”. Es gibt für die alltägliche Kommunikation keine Budgets, keine Kennzahlen, keine Strategie, keine Abteilung oder verantwortliche Funktion. Da die Aufmerksamkeit sich jedoch nur auf die “sichtbaren” Teile richtet, fehlt es an Bewusstheit für die Allgegenwart und Macht der Kommunikation.

Influence Skills sind die Grundlage für gelingende Zusammenarbeit, agile Projektarbeit, Co-Creation, Führung mit oder ohne Macht, Vernetzung, Konfliktmanagement, Verhandlung und selbstorganisierte Teams.

Influence Skills sind die Grundlage für gelingende Zusammenarbeit, agile Projektarbeit, Co-Creation, Führung mit oder ohne Macht, Vernetzung, Konfliktmanagement, Verhandlung und selbstorganisierte Teams. Eine Investition in die eigenen Influence-Fähigkeiten ist deshalb die lohnendste Investition, die vorstellbar ist.

Hinzu kommt, dass Influence-Fähigkeiten nicht veralten – wie technisches Wissen. Wir brauchen diese Fähigkeiten immer und überall und je besser wir darin sind, desto mehr Nutzen für uns selbst, für die Zusammenarbeit und letztlich für das Unternehmen bzw. die Organisation.

Schlussfolgerung: Unternehmen sollten in die Entwicklung der Einflussfähigkeiten (Influence Skills) der Mitarbeiter investieren. Es ist eine Investition in die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen, denn in Zukunft brauchen wir exzellente Kommunikatoren, und zwar nicht nur in einigen wenigen Führungspositionen, sondern auf ganz breiter Basis.

Daher zum Schluss ein weiterführender Hinweis in eigener Sache:

Als Trainingsprogramm für Influence Skills empfiehlt sich Influencing For Results In Organisations oder, falls Sie ein Trainingsprogramm für Influence Skills in sehr vielen Sprachen benötigen, Positive Power and Influence®.

Für diejenigen, die sich zunächst theoretisch dem Thema nähern möchten, habe ich hier einige empfehlenswerte Bücher zusammengestellt.

Beitragsbild: Foto von Flamingo Images (AdobeStock)

Lernprozesse mit Leidenschaft und Know-How fördern

Interview

Maurice Fourier arbeitet als Trainer im globalen Trainingszentraum der Siemens Healthcare GmbH. Seine Aufgaben sind die Trainingsentwicklung und Durchführung von Schulungen für Mitarbeiter weltweit. Er hat langjährige Trainingserfahrung in verschiedenen Unternehmen gesammelt und ist zertifizierter Fachtrainer nach TÜV Rheinland. Sein erworbenes Know-How über Methodik und Didaktik bringt er mit Leidenschaft in seine Trainings ein, um den Teilnehmern den bestmöglichen Rahmen für eine nachhaltige Lernerfahrung zu schaffen. Seine Vision: Effizientes Lernen soll (be-)greifbar sein – und dazu noch Freude machen. Wir sprachen mit ihm darüber, wie er Lernprozesse unterstützt und fördert.

Was sind für Dich die wesentlichen Stellschrauben, Lernprozesse im Trainingsumfeld zu fördern?

Im Wesentlichen sind das drei Stellschrauben:

  • Vom Allgemeinen zum Detail schafft Verständnis.
  • Lernen in positiver Atmosphäre verbessert nachhaltig den Lerneffekt.
  • Je mehr Lernkanäle angesprochen werden, desto effektiver erfolgt lernen.

Lass uns mal die drei Punkte beleuchten. Was hat es mit der ersten Stellschraube auf sich?

Für Teilnehmer ist Orientierung immens wichtig. Als Trainer müssen wir in der Lernreise gute Navigatoren sein. Der Lernende soll stets Orientierung haben, wissen, wo wir sind und sich sicher fühlen. Das schaffen wir, indem wir uns von Allgemeinen bis zum Detail vorarbeiten. Ein Überblick wird erarbeitet und stellt die Aufmerksamkeit sicher. Orientierung bedeutet natürlich auch den Zweck (Neudeutsch Purpose) und das Warum (Neudeutsch Why) des Lernens in den Vordergrund zu stellen.

Wie erzeugst Du die positive Atmosphäre, die Du als zweiten Punkt aufführst, um Lernprozesse zu fördern?

Verknüpft mit dem ersten Punkt „Vom Allgemeinen zum Detail“ ist es vor allem die Trainerfähigkeit die Teilnehmer mit unterschiedlichem Vorwissen wertschätzend anzusprechen und ernst zu nehmen. Wenn jemand beispielsweise eine Anfängerfrage stellt, dann bekommt er eine Anfängerantwort, also einfach, klar und in der Komplexität reduziert. Stellt jemand eine Fortgeschrittenenfrage, dann erhält er mehr Details und ich gehe mit der Antwort in die Tiefe. Das führt zu einem Effekt, der oft erst nach dem Training realisiert wird: „Ich habe mich als Teilnehmer wahrgenommen und verstanden gefühlt.“ Du brauchst Empathie, um ein Gespür dafür zu entwickeln, wo die Teilnehmer stehen, welche Herausforderungen sie haben und wie man ihnen auf Augenhöhe begegnet.

Was ich gerne mache, ist authentisches Loben. In dem Moment, in dem ich wirklich positiv überrascht bin, das auch direkt und wahrhaftig auszudrücken. Darüber hinaus ist es sehr hilfreich, die eigene Begeisterung für die Thematik authentisch zu zeigen . Wenn ich die eigenen positiven Emotionen nutze und nach außen bringe, dann erfahren die Teilnehmer positive Emotionen, bleiben eher am Ball und speichern den Lernstoff positiv ab. Ich will, dass die Leute rausgehen und sagen, „Yeah, nächste Woche wieder!“.

Dem gegenüber stehen die Lernsituationen, in denen Druck aufgebaut wird und Versagensängste geschürt werden: „Du kannst das eh nicht“. Da sagen die wenigsten: „Yeah, nächste Woche wieder“. Da habe ich viel von schlechten Lehrern gelernt und mir gesagt, ich will es anders machen.

Aller guten Dinge sind drei. Was verstehst du darunter, dass je mehr Lernkanäle angesprochen werden, desto effektiver erfolgt lernen?

Lernen erfolgt im Gehirn, in dem sich Synapsen verbinden. Sie verbinden sich umso stärker, je häufiger Synapsen gleichzeitig feuern und je vielfältiger die Synapsen angesprochen werden. Über die Wahrscheinlichkeit des Behaltens wissen wir, dass 10% von dem, was gelesen wird, 20% von dem, was wir hören, 30 % von dem, was gesehen wird, 50% von dem was wir hören und sehen, 70% von dem, was wir selbst nacherzählen und 90% von dem, was wir selbst tun, behalten wird. Da ich möchte, dass meine Teilnehmer kompetent, die Dinge tun, die ich vermittle, ist mein Hauptkanal das Tun.

Das ist schön. Das deckt sich mit den Erkenntnissen von Herbert Holzapfel. Die Teilnehmer müssen in erlebnisorientieren Trainings etwas tun, damit das Verhalten sich ändert. 

Außerdem finde ich, dass Wiederholungen für das Lernen sehr wichtig sind. Neben einer morgendlichen Auffrischung der Themen des Vortags gibt es nach meinen Trainingseinheiten eine Zusammenfassung, die die Knackpunkte wiedergibt, die sich die Teilnehmer merken sollten.

Für das Interview und die zentrale Frage, wie man Lernprozesse fördert, hieße das?

  • Vom Allgemeinen zum Detail schafft Verständnis.
  • Lernen in positiver Atmosphäre verbessert nachhaltig den Lerneffekt.
  • Je mehr Lernkanäle angesprochen werden, desto effektiver erfolgt lernen.

Maurice, vielen Dank für deine Zeit.

Influence Skills Literatur

Influence ist die Einflussnahme mit Mitteln der Kommunikation. Im Beitrag “Influence Skills – der entscheidende Erfolgsfaktor für jede Art von Kooperation” beschreibe ich, was Influence ist und warum Influence der eigentlicher Treibstoff für Organisationen und für die neue agile Arbeitswelt ist.

Hier habe ich einige Influence Skills Literatur zusammengestellt. Die meisten Werke sind in englischer Sprache verfasst, da es in den angelsächsischen Ländern einen höheren Grad an Bewusstsein für die Wichtigkeit der Influence Skills gibt (wie auch für rhetorische Fähigkeiten). Englischsprachige Autoren legen auch mehr Wert auf die praktische Anwendung. Deutschsprachige Autoren fokussieren eher auf theoretische Modelle, die zwar das Verstehen fördern, wie Kommunikation funktioniert, aber vergleichsweise wenig konkrete Unterstützung für die Anwendung bieten. Oder sie fokussieren auf ein ganz bestimmtes Skillset innerhalb der Influence Skills (z.B. Überzeugen oder Fragetechnik).

Die Bücher sind zum Teil nur schwer beschaffbar. Aber besser eines dieser Bücher lesen als ein schlechtes Buch.

Die Bücher sind, soweit überhaupt erhältlich, mit Amazon verlinkt. Wir verdienen nichts daran, wenn du ein Buch über diesen Link kaufst (keine Affiliate-Links).

 

 

Das aus meiner Sicht mit Abstand beste Buch zum Thema Influence Skills ist:

 

Nicht mehr erhältlich, aber vielleicht antiquarisch aufzutreiben:

Harvard Business Review on Effective Communication (Harvard Business School Press)

Power, Influence, and Persuasion – Sell Your Ideas and Make Things Happen (Harvard Business Essentials)

In diesem Zusammenhang ist auch empfehlenswert:

Stream of Consciousness auf der Learntec 2020

Learntec 2020


Jeder Raum ist ein Lernraum, auch die Hallen der Messe Karlsruhe, in denen in der letzten Woche die Learntec 2020 stattgefunden hat. Was man da alles lernen kann!  Wie Menschen andere Menschen für Ihre Produkte und Dienstleistungen gewinnen möchten, wie sie die Menschen anlächeln und ansprechen, wie sie es schaffen aus dem Stand ein interessantes Gespräch zu entwickeln oder eben nicht. Was es alles für neue Buzzwords  und welche schlauen Ideen es in der Branche gibt und dass doch am Ende das Erfüllende das gute Gespräch ist.

Beim Lernen trifft man auf Bekanntes und verbindet es mit Unbekannten zu etwas Neuem. So auch hier. Das für uns bekannte Blink.it (siehe unser Interview) hatte gleich am Eingang ihren Stand und boten neben ihrer Blink.it App das Rocket Pack für Trainer, die sich bisher wenig mit dem Thema Digitalisierung und Blended Learning auseinandergesetzt haben, an.

Bei dem anderen Bekannten TriCat war der Teufel los. Der kam allerdings nicht in Form eines Avatars, sondern in Form vieler potentieller interessierter Kunden. TriCat bietet über seine immersive 3D Lernwelt Spaces die Möglichkeit vom PC aus in computersimulierten Klassenräumen als Dozent oder Workshopleiter Lernende aus der ganzen Welt zu versammeln.

Später erfuhr ich, dass TriCat für die WBS mit Hilfe von Spaces ein ganze Akademie gebaut hat und dass – über die FH Burgenland – innerhalb von Spaces MBA Studiengänge im Avatar-Stil durchgeführt werden, die im Creditsystem eingebunden sind. Dazu gibt es auch die hörenswerte Episode Wie studiert man als virtueller Avatar?”  vom Podcast „Der springende Punkt“.

Dass Studierende mit digitalen Medien lernen, ist natürlich kein Einzelfall. In einem späteren Gespräch wurde mir lebendig und kurzweilig dargestellt, wie in der HS Pforzheim mit einem Enterprise Social Network im Fachbereich Leadership ein Kurs abgefahren und dabei Reflektions- und Lernerlebnisse erzeugt wurden.

Die guten Gespräche gingen noch weiter und ganz im Sinne des Stream of Consciousness höre ich die Essenzen noch nach, wenn ich die Augen schließe und an die Learntec denke:

  • Die Verschaltung der Synapsen, das dürfen die Lerner noch alleine machen, ansonsten gibt es außen herum jede Menge digitale Unterstützung zur Bedürfnisdiagnose, zur Individualisierung und zum Transfer.
  • Guter und relevanter Content ist wichtiger als Hochglanzproduktion.
  • Es gibt eine Rückbesinnung auf den Menschen. Wir müssen mehr die Bedürfnisse der Lernenden herausfinden.
  • Kompetenz erhält man durch das Handeln in der echten Situation. Wissen ist die Voraussetzung dafür. (Ok, das ist von Karlheinz Pape aus seinen Interviews zur Learntec)
  • Viele VR Brillen hier.

Ja, genau viele VR Brillen waren dabei in Karlsruhe und viele Chat- und Coachbots. Die Übermutter der Chatbots Xiaoice hat mittlerweile über 600 Millionen User. Sie schreibt Gedichte, singt und moderiert TV Shows. Durch die Interaktion mit eben diesen über 600 Millionen Usern eignet sie sich emotionale Intelligenz an, so dass viele User nicht mehr wissen, schreiben und sprechen sie da mit einem echten Menschen oder eben mit Xiaoice.

CLC Stand auf der Lerntec 2020
Ein Arbeitsergebnis der Corporate Learning Community in Karlsruhe


Echte Menschen konnte man aber auf der Learntec in Hülle und Fülle treffen. Zum Beispiel auch am Stand der Corporate Learning Community, der sich ganz erfrischend von den restlichen Ständen abhob und die Besucher mit Flipchart Stiften dazu einlud, Gedanken und Inspirationen zu dem Thema „Lernräume gestalten“ zu spendieren. Jeder und jede dieser echten Menschen betonte, wie wichtig und schön es ist, mit echten Menschen zu sprechen.  #CoreKompetenz 

Ricky Gervais und die Radikale Aufrichtigkeit

Ricky Gervais Reden bei den Golden Globes sind legendär. Anfang Januar fegte er zum fünften Mal wie ein Wirbelwind mit verbalen Spitzen durch die Filmbranche. Pointiert mit einem Timing wie Ginger Baker rasten seine Statements mit wuchtiger Offenheit über die Grenze des Wohlfühlens hinaus. Das Publikum ist das „Who is Who“ von Hollywood. Leonardo Di Caprio, Tom Hanks oder Robert di Niro und auch die neuen Player der Branche, der Chief Content Officer von Netflix Ted Sarandos oder Tim Cook von Apple hoffen, dass ihre Namen nicht aus dem Munde von Ricky Gervais kommen.

Kostprobe?

Jeffrey Epstein, der verurteilte Sexualstraftäter, habe sich nicht umgebracht. Das Publikum der Multimillionäre stöhnt auf und Ricky Gervais legt nach: „Shut up, I know he’s your friend.“

Über die Apple+ Serie „Morning Show“ sagt Gervais: „A superb drama about the importance of dignity and doing the right thing” eine Pause, die Punchline wartet genau richtig „made by a company that runs sweatshops in China”.

Immer wieder betont er fast existentialistisch, es sei doch das letzte Mal, dass er die Golden Globes hoste, deshalb ist es doch eh egal, ich hau heute alles raus, was ich denke. Schonungslos zeigt er die Widersprüche der selbstgerechten Branche auf:
„So you say you’re ‘woke’, but the companies you work for, Apple, Amazon, Disney… If ISIS had a streaming service you wo  uld be calling your agents.”

Um sich schließlich der vorhersehbaren Heuchelei zu verwehren, legt er nach: „So if you do win an award tonight, don’t use it as a political platform to make a political speech. You’re in no position to lecture the public about anything, you know nothing about the real world. Most of you spent less time in school than Greta Thunberg. So, if you win, come up, accept your little award, thank your agent and your God and f— off. OK?”

In dem Podcast Full Disclosure with James O’Brien sagt Ricky Gervais: „The older I get, all I want to do is  be more honest and maybe braver and be realer. That is all I want to do.” Er thematisiert auch den Umgang mit Angriffen über Social Media. Früher hat er solche Angriffe mit Ironie beantwortet oder sich über Tweets lustig gemacht, heute: „I reply in good faith. Being honest is a much stronger response.” 

Offenheit und Ehrlichkeit ist die Superpower, die sich nicht auf eine zweite ironische Ebene einlässt.

Das erinnert mich an eine Komponente des Feedback Konzepts der Radikalen Aufrichtigkeit (Radical Candor) , das ich vor einigen Jahren in einem Workshop aufschnappte. Ehrlichkeit gepaart mit der Fähigkeit der Konfrontation und dem Wunsch, Menschen weiterzubringen als Superpower einer möglichen persönlichen Disruption .

Radikale Aufrichtigkeit ist ganz im Sinne der Psychologischen Sicherheit. Wenn ich weiß, dass meine Kollegen mir gegenüber ehrlich und offen sind, ohne eine versteckte Agenda zu haben oder verletzend sein zu wollen, muss ich bei Feedback nicht zwischen den Zeilen lesen oder Annahmen machen. Klarheit und Ehrlichkeit als Motor des Lernens.

Wenn man einmal reflektiert, sind es ja auch die Feedbacks, die in dem Moment, wenn man sie hört, leicht weh taten und erstmal Orientierungslosigkeit ausgelöst haben, einen weiterbringen. Nicht die Bestätigung des eigenen Selbstbildes ist der Antrieb, sondern das Bizzeln, das der Widerspruch zwischen Selbst- und Fremdbild verursacht.

Nähere Ausführungen zur  Radikalen Aufrichtigkeit  finden Sie bei My-Skills.

Psychologische Sicherheit ist jetzt Teil der New Work Charta

New Work Charta

Psychologische Sicherheit wurde als zenraler Begriff in die New Work Charta aufgenommen. Die Änderung betrifft den zweiten Punkt des ersten Prinzips (“Freiheit”). Ich zitiere hier die alte und neue Version zum Vergleich, mit der Begründung der Veröffentlicher der Charta (humanfy Team).

Alte Version

1.2. Schaffen einer Kultur der Angstfreiheit: Wer Neues ausprobiert, macht auch Fehler. Organisationen sollten ihre Führungskräfte dazu anleiten, Fehler bei sich und an-deren zu verzeihen und aus ihnen zu lernen.

Neue Version

1.2. Schaffen einer Kultur des Unperfekten: Wer Neues ausprobiert, macht auch Fehler. Organisationen sollten sich in einer Kultur des Unperfekten üben, definierte Zonen der Fehlertoleranz fördern sowie psychologische Sicherheit statt Angstkultur.

Begründung

Obwohl Angstfreiheit ein wichtiger Bestand von Aufbruch ist, geht das, was wir damit ausdrücken wollen, darüber hinaus: Wir wollten wichtige Stichworte wie eben eine umfassendere “Kultur des Unperfekten” aufnehmen. Auch Schlüsselphänomene wie die “psychologische Sicherheit” (zum Beispiel in Teams) oder das Nachdenken über Bereiche, in denen Fehler gemacht werden können, wollten wir hier mit hineinnehmen.

Quelle: Newsletter 01/2020 für Unterzeichner der New Work Charta

Diese und weitere Änderungen finden sich in den fünf Prinzipien von New Work Unternehmen der New Work Charta. Dort kannst du auch online mitzeichnen.

Ich selbst bin bereits Unterzeichner der New Work Charta. Ich finde die Änderungen sehr gut nachvollziehbar und sehe sie als klare Verbesserung der New Work Charta. Insbesondere gefällt mir neben der Aufnahme des Begriffes der psychologischen Sicherheit auch die Aufnahme des Begriffes der “Arbeit, die man wirklich, wirklich will” von Frithjof Bergmann, der ja bekanntermaßen “New Work” als soziale Utopie erdacht hat. Auch wenn und gerade weil heute alles Mögliche unter dem Wischiwaschi-Label “New Work” vekauft wird, ist es wichtig, daran zu erinnern, wo der Begriff eigentlich herkomt und was damit eigentlich gemeint war.

Zum Thema psychologische Sicherheit habe ich kürzlich zwei Beiträge auf diesem Blog veröffentlicht:

Psychologische Sicherheit – Voraussetzung für effektive Teams

Psychologische Sicherheit fördern – Maßnahmen, Methoden, konkrete Tipps

Beitragsbild: Gerald Petersen