Meine Absicht war es, eine Weihnachtsgeschichte abgeleitet von der Weihnachtsgeschichte in der Bibel zu schreiben, und zwar mit Hilfe einer künstlichen Intelligenz. Es ist ein kleines Experiment.
Bild kreiert von Gerald Petersen mit neuroflash
Es begab sich zu der Zeit, da die Welt von Krisen geschüttelt war, dass ein Gebot der Vernunft ausging, auf dass die Menschen ihre Taten prüfen sollten. Die Menschen suchten Trost und Erholung und besorgten viele Geschenke, wie jedes Jahr. Doch in diesem Jahr wurde ihnen klarer als zuvor, wie wichtig der Frieden auf Erden ist.
Auch Maria und Joseph machten sich auf, neue Wege für das Zusammenleben zu erkunden.
Und es waren Hirten in Gegend, die hüteten Tag und Nacht ihre Herde. Und sie erkannten, dass die Herde verstreut ist, räumlich und geistig. Da trat ein Engel zu Ihnen und sprach zu Ihnen: Fürchtet euch nicht! Siehe, ich verkündige euch große Freude, die allem Volk widerfahren wird; denn ihr könnt friedlich und schöpferisch zusammenleben, wenn ihr es wollt! Und das habt zum Zeichen: Ihr werdet finden Wege zum Zusammenwirken und Fähigkeiten zur Verständigung.
Und plötzlich waren sie alle beisammen, Maria und Joseph, die Hirten und die Könige. Sie begegneten sich in einem Stall und niemand beugte vor anderen die Knie. Und sie wussten, dass dies die Nacht war, in der sich alles ändern würde. Denn in dieser Nacht wurde das Gesetz des Zusammenlebens geboren, das Gesetz der Liebe.
Was ist von mir geschrieben, und was von der künstlichen Intelligenz?
Als künstliche Intelligenz habe ich neuroflash verwendet. ChatGPT von OpenAI ist zwar in aller Munde, jedoch sagt Neuroflash von sich, dass es die Lösung mit der höchsten Kompetenz ist, wenn es um die Erstellung deutschsprachiger Texte geht. ChatGPT ist bei neuroflash integriert („Wie unterscheiden sich ChatGPT und neuroflash?„).
Ich habe die Geschichte dann weitestgehend selbst geschrieben, dennoch hat mich die Leistung der künstlichen Intelligenz (AI) am Ende überrascht.
Ich habe einen Textanfang geschrieben und dann habe ich neuroflash den weiteren Text mit der „magischen Feder“ weiterdichten lassen. neuroflash schrieb eine Geschichte um einen Wissenschaftler, der in seinem Labor etwas entwickelte, was ein „Heilmittel für alle Krisen“ sei.
Nun ja, das war nicht ganz die Richtung, in die ich gehen wollte mit der Geschichte, weder inhaltlich noch von der Tonalität her. Ich habe also die Geschichte selbst weiter geschrieben. Nachdem ich einen ausgebauteren Textkörper und eine fast fertige Geschichte hatte, habe ich wieder Neuroflash aktiviert, um einen Schluss vozuschlagen. Und siehe da, diese letzten beiden Sätze haben mich positiv überrascht, ja sogar etwas gerührt. Das war ein ganz eigenartiger Moment für mich, zu sehen, wie die künstliche Intelligenz doch zu verstehen scheint, worum es eigentlich geht, und dabei auch die gewünschte Tonalität anschlägt. Wow!
Hier die Geschichte mit Trennung der „Autorenschaft“:
Mensch Gerald Petersen
Es begab sich zu der Zeit, da die Welt von Krisen geschüttelt war, dass ein Gebot der Vernunft ausging, auf dass die Menschen ihre Taten prüfen sollten. Die Menschen suchten Trost und Erholung und besorgten viele Geschenke, wie jedes Jahr. Doch in diesem Jahr wurde ihnen klarer als zuvor, wie wichtig der Frieden auf Erden ist.
Auch Maria und Joseph machten sich auf, neue Wege für das Zusammenleben zu erkunden.
Und es waren Hirten in Gegend, die hüteten Tag und Nacht ihre Herde. Und sie erkannten, dass die Herde verstreut ist, räumlich und geistig. Da trat ein Engel zu Ihnen und sprach zu Ihnen: Fürchtet euch nicht! Siehe, ich verkündige euch große Freude, die allem Volk widerfahren wird; denn ihr könnt friedlich und schöpferisch zusammenleben, wenn ihr es wollt! Und das habt zum Zeichen: Ihr werdet finden Wege zum Zusammenwirken und Fähigkeiten zur Verständigung.
Und plötzlich waren sie alle beisammen, Maria und Joseph, die Hirten und die Könige. Sie begegneten sich in einem Stall und niemand beugte vor anderen die Knie.
Künstliche Intelligenz neuroflash
Und sie wussten, dass dies die Nacht war, in der sich alles ändern würde. Denn in dieser Nacht wurde das Gesetz des Zusammenlebens geboren, das Gesetz der Liebe.
Wie wird künstliche Intelligenz unsere Content Creation verändern? Wird menschliche Kreativität vielleicht eher freigesetzt, weil die Hürde für das Schreiben sinkt? Oder wird es massenhaft computergenerierten Content geben, in dessen Rauschen die menschliche Kreativität untergeht? Wird es eine Transparenz darüber geben, was von einem Menschen und was von einer künstlichen Intelligenz kreiert wurde?
Udemy ist eine große amerikanische E-Learning-Plattform. Die Studie „2020 Workplace Learning Trends Report: The Skills of the Future“ basiert auf Daten von über 40 Millionen Udemy Nutzern. Die Studie zeigt auf, welche aktuellen Lerntrends es gibt, welche Skills besonders gefragt sind, und was in Zukunft für das Workplace Learning zu erwarten ist. Ich stelle hier einige der Ergebnisse zusammen.
Die Top 5 Workplace Learning Trends
Künstliche Intelligenz wird in 2020 zum Mainstream
In 2020 geht es darum, das volle Potenzial von Menschen und Maschinen zu realisieren
Learning & Development beginnt mit dem Reskilling der Mitarbeiter
Organisationen erschaffen eine datenbasierte Kultur
Auf der ganzen Welt geht es darum, gefragte Tech Skills zu verbessern
Trend 1: KI wird Mainstream
Überall wird KI/AI genutzt: Im Marketing werden Kundendaten analysiert, HR setzt AI im Recruiting ein, Finance benutzt AI, um Reisekosten zu senken (und ich dachte, das wäre Corona zuzuschreiben). Die Anzahl an AI-Anwendungen explodiert.
Das klingt zunächst alles sehr techy-nerdy und IT-lastig. In der Tat stehen Tech Skills bei Udemy im Mittelpunkt. In diesem Bereich ist die Dynamik hoch – anders als bei Soft Skills ändert sich dauernd etwas. Daher kann man immer wieder neue Trends berichten und neue Top-10-Listen aufstellen. Aber die Plattform und der Report haben mehr zu bieten.
Trend 2: Das volle Potenzial von Menschen und Maschinen realisieren
Der zweite genannte Trend stellt den Menschen immerhin neben die Maschinen. Beides, sowohl die Digitalisierung als auch die menschliche Seite, gehören in dieser Sichtweise zusammen: Weil die fortschreitende Automatisierung und Digitalisierung viele Arbeiten übernimmt, erlangen typisch menschliche Fähigkeiten mehr Bedeutung: Kreativität, emotionale Intelligenz, Kommunikationsfähigkeiten.
Folgende Soft Skills haben bei L&D Priorität:
Innovation
Change Management
Communication and Storytelling
Emotional Intelligence
Growth Mindset
Time Management
Das scheint im Großen und Ganzen zu passen. Ein wenig eigenartig wirkt auf mich, dass Storytelling, eine Nischenfähigkeit im Gesamtverbund der Kommunikations-Skills, so prominent gefeatured wird – das ist wohl typisch amerikanisch.
Ich habe mich gefragt, ob diese Liste den „Corona-Test“ besteht: Würde es, wenn die Studie heute gemacht würde, ähnliche Ergebnisse geben, oder würden die Ergebnisse ganz anders aussehen? Ich persönlich denke, die Liste ist kompatibel auch mit den neuen Anforderungen durch die Corona-Krise. Was mal wieder belegt, dass Soft Skills immer gebraucht werden und zunehmend gebraucht werden, und nicht veralten (wie die Tech Skills). Was meinst du? Hinterlasse gerne einen Kommentar!
Werfen wir einen Blick auf die in Bezug auf die hinsichtlich der eingeschätzten Bedeutung am schnellsten wachsenden Skills:
Growth Mindset
Creativity
Focus Mastery
Innovation
Communication Skills
Storytelling
Culture Awareness
Critical Thinking
Leadership
Emotional Intelligence
L&D sieht Growth Mindset, hier verstanden als aktives lebenslanges Lernen und Aufgeschlossenheit gegenüber Veränderungen, auf der Liste ganz oben, aber: Wie können wir das Growth Mindset der Menschen positiv beeinflussen? Auch noch so gut gemeinte Corporate Learning Angebote werden da nicht reichen. Die Autoren der Studie sehen das ebenso, und betonen, dass Skills-Training essentiell ist, aber auch die Organisationskultur und Führungskultur eine ganz wesentliche Rolle spielen.
Trend 3: L&D beginnt mit dem Reskilling der Mitarbeiter
Was ist damit gemeint? Die Studie unterstellt hier, dass es bisher im Falle eines Mismatch von Anforderungen und Kompetenzen üblich war, die Mitarbeiter zu feuern und durch neue Mitarbeiter zu ersetzen, die die erforderlichen Skills mitbringen. Hire and Fire statt Weiterentwicklung („Reskilling“). Ich denke, das ist auch wieder sehr aus der amerikanischen Perspektive gesehen. In Deutschland und anderen europäischen Ländern hatte Weiterbildung auch in der Vergangenheit schon einen höheren Stellenwert, und das „Hire and Fire“ amerikanischer Prägung gibt es hier nicht. Aber auch hierzulande gibt es einen hohen Weiterbildungsbedarf. Das lebenslange Lernen ist noch keine auf breiter Basis gelebte Realität (vgl. Schwerpunkt “lebenslanges Lernen”: Der Hays HR Report 2020, Lebenslanges Lernen – ja bitte! Oder doch nicht?).
Ein wichtiger Gedanke an dieser Stelle: Selbstverständlich müssen wir uns heute darüber Gedanken machen, welche Skills morgen gebraucht werden! Ich sage das denen, die nur in die Vergangenheit schauen und vorausschauendes Lernen als „Lernen auf Vorrat“ versuchen zu verunglimpfen.
Trend 4: Organisationen erschaffen eine datenbasierte Kultur
Die Nutzung von AI und Big Data steigt rapide. Dadurch verändern sich viele Jobs und viele Rollen. heute müssen zum Beispiel Marketing und Sales Mitarbeiter sich sehr viel besser mit Daten und Datenanalysen auskennen als noch vor wenigen Jahren.
Um einige Skills zu nennen, hier geht es um: Digitales Marketing, Python, SQL, Web Development, Google Ads, Java, Agile, Führung, Verhandlung, Management. Ja, das ist ein ziemliches Durcheinander von Tech Skills und Soft Skills. Ein Erkenntniswert ergibt sich in diesem Abschnitt des Reports durch die Aufstellung der Skills für unterschiedliche Jobs bzw. Job Families.
Trend 5: Auf der ganzen Welt geht es darum, gefragte Tech Skills zu verbessern
Udemy hat untersucht, wie sich Länder hinsichtlich des Lernverhaltens auf der Plattform unterscheiden. Dabei kam heraus, dass Lerner aus Bulgarien am meisten Zeit mit Lernen von Tech Skills auf der Plattform verbringen, während die USA und Deutschland noch nicht mal unter den ersten 20 sind. Ok… Ich denke, diese Liste bringt nur einen geringen Erkenntniswert.
Vorhersagen zum Workplace Learning
Udemy wagt einen Blick in die Zukunft. Da wird es richtig spannend. Die fünf Vorhersagen zum Corporate Learning sind:
Skills Mapping wird eingesetzt, um Anforderungen und Kompetenzen darzustellen und sich mit Weiterbildungen auf die Zukunft vorzubereiten.
Man geht weg vom „Quick Fix“ Ansatz, erst dann jemanden einzustellen oder bestehende Mitarbeiter erst dann eine Weiterbildung machen zu lassen, wenn die Kompetenzen aktuell gebraucht werden und verfolgt einen zukunftsgerichteten planerischen Ansatz mit themenfokussierten Akademien, z.B. einer „AI-Akademie“.
Neben den Akademien für die Vermittlung von Kompetenzen gibt es auch Communities of practice – für das schnelle Lernen zwischendurch on the job.
L&D wird sich im nächsten Jahrzehnt radikal transformieren, um ein modernes Lernökosystem aufzubauen und die Lernerfahrungen der Lerner zu optimieren.
Organisationen haben einen internen Talent-Marktplatz. Festgeschriebene Rollen gibt es nicht mehr in der alten Form, stattdessen arbeiten die Menschen vorwiegend in flexiblen, agilen und wechselnden Projektteams. Die Projektmitarbeiter werden nicht aufgrund ihrer Rolle, sondern aufgrund ihrer Fähigkeiten ausgesucht. Um die Menschen mit den richtigen Skills zusammen zu bringen, gibt es den Talent-Marktplatz.
Zur vierten Vorhersage (betreffend L&D) möchte ich anmerken, dass die Brisanz dieses Punktes noch steigt, wenn ich Verknüpfungen herstelle: Einerseits wird gesagt, die Aufgaben von L&D wandeln sich von Content Creation zu Content Curation, andereseits wird gesagt, überall zieht die AI ein. Es darf die Befürchtung geäußert werden, dass einige kurzsichtige Unternehmen sich der L&D Funktion entledigen, einen Teil des Jobs an Algorithmen übergeben und die Lerner allein lassen (Mythos: Agiles Lernen ergibt sich von selbst). Ich hoffe, diese Studie trägt dazu bei, die Bedeutung von L&D für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen besser zu verstehen.
Die Studie kann kostenlos und bei Angabe von Name, E-Mail-Adresse, Firma und Position hier angefordert werden.
Lebenslanges Lernen ist heute ein Muss. Von den Unternehmen und von HR wird das ebenso gesehen. Nur diejenigen, die lebenslang lernen sollen, sind zum großen Teil noch nicht im Boot. Die Mitarbeiter sollen selbstorganisiert lernen, doch es mangelt an der eigenen Einsicht, an Zeit, am Budget und an Unterstützung durch Führungskräfte.
Der Hays HR Report 2020 beruht auf einer Online-Umfrage von fast 1.000 betrieblichen Entscheidern in der D/A/CH Region. Ich informiere hier über die aus meiner Sicht wichtigsten Punkte des HR Reports zum Themalebenslanges Lernen für Learning & Development. Ich liefere keine Gesamt-Zusammenfassung des Reports. Die Themen Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur, zu denen auch einiges berichtet wird, blende ich aus.
Schwerpunktthema des Reports ist das lebenslange Lernen. Ich stelle hier einige Fragen, untersuche, was der Report dazu zu sagen hat, und kommentiere einige auffällige Befunde.
Was sind die wichtigsten HR-Themen?
Die wichtigsten HR-Themen für Unternehmen sind:
Mitarbeiter binden
Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
Arbeitsstrukturen flexibilisieren
Ich bin ein wenig erstaunt (auch wenn das bereits in den letzten Jahre so war), dass die in den öffentlichen und sozialen Medien extrem prominenten Trend-Themen wie Agilität und Diversität auf den letzten Plätzen landen.
Dass die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern im Fokus steht, ist dagegen nicht überraschend. Die heutige dynamische VUCA-Arbeitswelt (VUCA = Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) lässt sich weder beherrschen noch rückgängig machen. Was hier hilft, ist die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und das lebenslange Lernen.
Wer ist verantwortlich für lebenslanges Lernen?
Es besteht weitestgehend Konsens darüber, dass das lebenslange Lernen wichtig ist. Je höher die Position der Befragten, umso höher wird die Wichtigkeit eingeschätzt.
Die Bereitschaft der Mitarbeiter zu lebenslangem Lernen wird jedoch sehr viel geringer eingeschätzt, und zwar noch am höchsten von der Unternehmensleitung, und am niedrigsten von den Mitarbeitern selbst (vgl. Lebenslanges Lernen – ja bitte! Oder doch nicht?).
Eine Mehrheit ist der Meinung, dass in erster Linie die Mitarbeiter selbst für ihr Lernen verantwortlich sind. Allerdings bekommen sie nicht die Budgets. Die Budgets werden der Geschäftsleitung und/oder den Führungskräften verwaltet. Nur 17 Prozent der Mitarbeiter sagen, ihre Führungskraft vereinbare Lernzeitbudgets mit ihnen (die Manager sehen das ganz anders). Die Mitarbeiter sollen Ownership zeigen, sollen empowered sein, sollen agil werden. Aber selbstverantwortlich lernen, das dürfen sie nicht. Hier ergibt sich ein Handlungsfeld für HR und L&D.
In Bezug auf das lebenslange Lernen gibt es also krasse Missverhältnisse:
Das lebenslange Lernen wird vom Management und HR als sehr wichtig angesehen, aber nicht so von den Mitarbeitern.
Die Mitarbeiter sollen selbstverantwortlich lernen, doch sie bekommen nicht die Budgets dafür.
Wer ist nun verantwortlich für das lebenslange Lernen? Die meisten Befragten sehen die Mitarbeiter in der Verantwortung, dann kommt die Führungskraft, dann die Geschäftsleitung und dann die Personalabteilung. Ich hätte hier gerne Prozentzahlen genannt, aber ich finde den Report in diesem Punkt unklar (zum Selberlesen: Seite 11).
Interessant finde ich die unterschiedliche Sichtweise auf das lebenslange Lernen je nach Alter. Mitarbeiter über 50 Jahre schätzen die Wichtigkeit des lebenslangen Lernens deutlich höher ein als jüngere Mitarbeiter. Das mag daran liegen, dass die älteren Mitarbeiter schon so manche Veränderung miterlebt haben.
Wie ändert sich das Angebot betrieblicher Weiterbildung?
Hier geht es zunächst nur um die Frage, ob sich die Angebote erhöht haben oder nicht. Aus meiner Sicht macht das wenig Sinn, solange nicht klar ist, was genau mit „Erhöhung des Angebotes“ gemeint ist. Handelt es sich um ein Geldbudget? Ist es das Zeitbudget? Oder handelt es sich um die Anzahl der Learning Nuggets? Letzteres ist natürlich einfach durch die Integration einer Online-Academy zu bewerkstelligen, da kommt man leicht auf Tausende Angebote. Vielleicht erklärt das die berichteten Ergebnisse:
Angebot hat sich erhöht (sagen 37%)
Angebot ist gleichgeblieben (sagen 48%)
Angebot ist reduziert worden (sagen 8%)
Die restlichen 7% haben die Frage nicht beantwortet, was vielleicht an der Fragestellung liegt (siehe oben).
Selbstverständlich muss das Weiterbildungsangebot ausgebaut werden, um Beschäftigungsfähigkeit zu sichern, lebenslanges Lernen zu ermöglichen, und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens in dynamischen Zeiten zu gewährleiten. Aber die angegebenen Zahlen helfen mir nicht, einzuschätzen, in welche Richtung es geht.
Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte?
Die Führungsrolle „Coach“ wird an erster Stelle genannt, und vor allem die älteren Befragten finden diese Rolle zentral. Jedoch, andere Ergebnisse finde ich ernüchternd. An fünfter Stelle findet sich „Kontrollierende Instanz„, und „Change Agent“ findet sich weit unten. Finde nur ich das eigenartig? Wie passt das zur VUCA-Welt, zu Agilität, Eigenverantwortlichkeit, Selbstorganisation – zu all den Themen, die heute vorgeblich so hoch im Kurs stehen?
Ebenfalls befremdlich finde ich die Einschätzung, was letztlich den Ausschlag für eine Führungskarriere gibt. Sind es eher fachliche oder eher soziale Kompetenzen? 2019 fielen die Antworten so aus, dass es in etwa ein 50-50-Ergebnis gab. Im aktuellen Report sagen 63% der Befragten, die fachlichen Kompetenzen seien vorrangig. Hauptsache fachliche Kompetenz, die eigentliche Führungsrolle ist weniger wichtig? Dieses Bild ist aus meiner Sicht längst überholt.
Ich teile hier nur eine Quelle, die eine ganz andere, zeitgemäße Sichtweise auf Führung repräsentiert: Google’s Leadership Evaluation (Here’s How Google Knows in Less Than 5 Minutes if Someone Is a Great Leader). Von den elf darin gestellten Fragen (soweit Rating-Antworten gegeben werden – es gibt zusätzlich noch zwei offene Fragen) ist nur eine einzige Frage bezogen auf Hard Skills (Frage 9). Alle anderen Fragen sind bezogen auf Soft Skills. Das würde einem Verhältnis von 91% (sozial) zu 9% (fachlich) entsprechen. Es ergibt sich ein ganz anderes Bild von Führung.
Eine Führungskraft braucht Führungskompetenz. Aber den Ausschlag für eine Führungskarriere gibt eher die Fachkompetenz, so der HR Report. Das passt nicht.
Wie werden die Bedarfe für lebenslanges Lernen ermittelt?
Unternehmen ermitteln die Bedarfe für lebenslanges Lernen auf unterschiedlichen Wegen. Die am häufigsten genutzten Wege sind:
Initiative des Mitarbeiters (39%)
Im Rahmen von Mitarbeitergesprächen (39%)
Initiative der Führungskräfte (36%)
Was sagt uns das? Wichtig ist, dass Mitarbeiter und Führungskräfte im Dialog sind zum Thema Lernen und Weiterbildung. Einige Corporate Learning Experten empfehlen, den Mitarbeitern alle Verantwortung und Initiative beim Lernen zuzuschreiben. Ob das tragfähig ist, muss sich noch zeigen. Denn Führungskräfte haben eine Schlüsselposition bei der Vermittlung zwischen Unternehmensinteressen, Lernbedarfen des Teams vor allem in Hinblick auf zukünftige Veränderungen, und individuellen Entwicklungswünschen.
Welche Lernmethoden werden heute und zukünftig genutzt?
Die Welt des Corporate Learning ändert sich. Heute sind die am häufigsten eingesetzten Lernmethoden:
Learning on the job
Externe Präsenzseminare
Interne Präsenzseminare
In der Zukunft werden nach Einschätzung der Befragten folgende Lernmethoden vorn liegen:
Webinare
Learning on the job
Lernvideos
Die Nutzung virtueller Formate (virtuelle Austauschformate wie Foren, Virtual Reality) wird sprunghaft zunehmen.
Worauf in Zukunft zu achten ist
So weit der Hays HR Report 2020. Die Digitalisierung stellt Unternehmen und Menschen vor große Herausforderungen, stellt allerdings auch einige Methoden und Tools bereit für die Bewältigung dieser Herausforderungen.
Die Gefahr in den Veränderungen der Lernmethoden liegt meiner Meinung nach darin, dass nicht mehr gut genug unterschieden wird, welche Lernmethoden für welche Lernanliegen wirklich die besten sind. Das Marketing der Software-Anbieter tut alles, um den Eindruck zu erwecken, mit einer Online Academy könnten alle Lernbedarfe abgedeckt werden. Digitale Inhalte haben tatsächlich den Vorteil, zeitlich flexibel und räumlich unabhängig zur Verfügung zu stehen. Für die schnelle Wissensvermittlung ist das ideal. Aber Kompetenzentwicklung lässt sich so nicht erreichen. Wenn es um Kompetenzen wie Soft Skills geht, sind intelligent designte und lebendige Präsenzveranstaltungen mit vielfältigen Erfahrungs- und Interaktionsmöglichkeiten sehr viel besser geeignet. Blended Learning bietet viele Möglichkeiten, digital und Präsenz sinnvoll zu kombinieren. Learning & Development darf nicht einem einfachen Rezept folgen, sondern sollte sehr genau prüfen, welche Lernmethoden wirklich am besten sind für die Lernziele und für die Lernenden.
Neugierig geworden? Der Hays HR Report 2020 mit dem Schwerpunkt „lebenslanges Lernen“ kann hier kostenlos bestellt werden. Der HR-Report ist eine jährlich durchgeführte Studienreihe des Personaldienstleisters Hays und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE.
Die neue Liste der Top Tools for Learning von Jane Hart ist bereits im September erschienen, ich habe sie mir jedoch erst jetzt genauer angesehen. Gefragt wird, welche digitalen Tools in irgendeiner Weise für Lernen verwendet werden. Es gibt keine Vorauswahl, jeder kann jedes Tool angeben. Die Top 200 Tools werden von Jane Hart kategorisiert und auf 3 Listen aufgeteilt (Überschneidungen sind möglich):
Top 100 Tools for Personal & Professional Learning (PPL100): Digitale Tools, die einzelne Lerner verwenden, um irgendwelche Dinge zu lernen – bei der Arbeit oder außerhalb der Arbeit.
Top 100 Tools for Workplace Learning (WPL100): Digitale Tools, die das Lernen in der Arbeit irgendwie unterstützen können.
Top 100 Tools for Education (EDU100): Digitale Tools, die von Lernenden und Lehrenden in Schule und Studium zur Unterstützung des Lernens verwendet werden können.
Für Corporate Learning und L&D ist besonders die WPL-Liste interessant.
Was hat sich geändert im Vergleich zum letzten Jahr (Top Tools for Learning 2018)? Zu den Tools komme ich gleich noch, zunächst einige Bemerkungen zur Methodik und Darstellung der Ergebnisse. Ich hatte im verlinkten Beitrag zu den Top Tools 2018 kritisiert, dass die Tools nur nach dem Kriterium der Beliebtheit und sonst völlig ungeordnet dargestellt werden. Da sind wir dieses Jahr erheblich weiter.
Devices (z.B. Smartphones) gehen nicht mehr in die Auswertung ein. Das ist ein guter Schritt.
Es gibt jetzt mehr Informationen zur Population der Stimmabgeber. Wir erfahren, dass ca. 2.500 Stimmabgaben ausgewertet wurden, davon 22% aus dem Bereich EDU (daher ist die EDU-Liste nicht so aussagefähig wie die WPL Liste), und immerhin die Angabe, dass die Antworten aus 46 Ländern kommen. Hilfreich wäre hier eine grobe regionale Unterteilung (z.B. nach den Weltwirtschaftsräumen AMER, APAC, EMEA). Ich vermute nämlich, dass der allergrößte Teil der Stimmen aus den USA kommt.
Die visuelle Darstellung ist durch den Zeilenaufbau übersichtlicher geworden.
Jane Hart setzt die WPL100 Tools in Beziehung zu ihrem 4D-Modell des Lernens (Didactics, Discovery, Discourse and Doing). Das halte ich für einen großen Fortschritt.
Das 4D-Modell des digitalen Lernens
Was ist das 4D-Modell des digitalen Lernens („The 4 D’s of Modern Learning“)? Jane Hart beschreibt damit den Kontext, in dem die Tools (vorwiegend) eingesetzt werden. Sie unterscheidet 4 Kontexte, in denen die Lerner Tools einsetzen:
Didactics: Angeleitetes Lernen, d.h. es gibt Lerner und es gibt Lehrmaterial. Beispiel: Ich möchte lernen, wie man einen Business-Plan macht und belege einen Kursus in einer Online-Akademie.
Discovery: Informelles, nicht angeleitetes, exploratives Lernen. Beispiel: Ich möchte lernen, wie man einen Podcast macht, und mache mich selbst auf die Suche nach hilfreichen digitalen Quellen.
Discourse: Soziales Lernen, Lernen durch die Interaktion mit anderen. Beispiel: Ich möchte ein Angebot erstellen, und kontaktiere über soziale Netze jemand aus meinem Netzwerk, der viel Erfahrung mit dem Thema hat.
Doing: Informelles Lernen während der Arbeit. Dazu braucht es Zeit zur Reflektion. Beispiel: Ich habe in einem Projekt wertvolle Erfahrungen gesammelt, ich analysiere und strukturiere diese Erfahrungen, und teile sie in einem Blogbeitrag.
Innerhalb dieser 4 Kontexte werden die Tools nach ihrem Einsatzbereich geordnet, z.B. „course authoring“ oder „collaboration“. Die meisten Tools finden sich im Bereich Didactics. Es gibt dabei viele Überschneidungen, z.B. die Tools für „presentations and documents“ und „resource creation“ sind sowohl dem Kontext Didactics als auch Doing zugeordnet.
Trends
Nun zu den Tools. Insgesamt hat sich in den oberen Rängen wirklich wenig geändert. Es finden sich die üblichen Verdächtigen: YouTube, Google Search, PowerPoint, Twitter, Linkedin. Unterhalb der Top 10 gibt es durchaus einige bemerkenswerte Veränderungen:
Der Trend zu Plattformen mit Online-Kursen hält an. Linkedin Learning hat die Nase vorn und steigt auf, Udemy bleibt fast unverändert, Coursera steigt ab.
Bei den soziale Netzen ändert sich im oberen Bereich nichts (Twitter, Linkedin, Facebook), unten verliert Snapchat deutlich.
Microsoft Teams steigt weiter auf. Allerdings erwächst eine Konkurrenz in Gestalt des Neuzugangs Workplace by Facebook.
Google Tools sind im Kommen (Google Forms, Google Chrome, Google Translate).
Das Audience Response Tool Mentimeter hat stark zugelegt, auch das ähnlich gelagerte Plickers.
Audio und Video gewinnen gegenüber Text, sowohl was das Konsumieren (Apple Podcasts) betrifft als auch das Herstellen von Inhalten (mit dem Neuzugang Biteable kann man Videos auf der Basis von Templates erstellen).
Der Shooting Star des letzten Jahres, Degreed, fällt ab. Obwohl das Tool für lebenslanges Lernen den Trend zum individuellen Kuratieren unterstützt, enttäuscht es wohl die User. Im Auge behalten!
Ebenfalls für mich etwas überraschend: GetAbstract macht einen großen Sprung nach oben und überholt Blinkist (beide liefern Zusammenfassungen von Büchern).
Fazit und Vorbehalte
Ja klar, wir wissen es bereits: Das Lernen wird fragmentierter, autonomer und individueller. Ob das immer besser ist, ist keineswegs entschieden.
Ich weise nochmals darauf hin, dass die Liste die Beliebtheit von digitalen Tools widerspiegelt. Über die tatsächliche Eignung der Tools für das Lernen ist damit noch wenig gesagt.
Immer noch liegt der Schwerpunkt auf dem Wissenserwerb und weniger auf dem Erwerb von Kompetenzen, geschweige denn der Weiterentwicklung von Soft Skills. Das liegt in der Natur der Sache. Digitale Tools eignen sich sehr gut, Wissen zu erwerben und zu teilen, sie eignen sich jedoch nicht, Soft Skills weiter zu entwickeln. Wenn wir hier also über „Lernen“ reden, reden wir über Lernen im Sinne des Wissenserwerbs oder des Aufbaus von Hard Skills.
Als Corporate Learning Professionals sind wir mehr denn je herausgefordert, Entwicklungen in unserem Bereich wahrzunehmen und aktiv zu gestalten. Hier einige Gründe, warum du ab und zu an Corporate Learning Konferenzen, Kongressen, Tagungen oder Barcamps teilnehmen kannst:
Auf dem Laufenden bleiben, was die Trends im Corporate Learning angeht.
Über den Tellerrand hinausschauen, eigene Vorgehensweisen mit denen anderer Unternehmen vergleichen und daraus lernen.
Anregungen und Ideen mitnehmen für eigene Anliegen, Projekte und Aufgabenstellungen.
Networking, um Kontakte aufzubauen, Kontakte aus sozialen Netzwerken zu treffen, alte Kontakte zu vertiefen und sich auszutauschen.
Ich habe hier Corporate Learning Konferenzen im Jahr 2020 zusammengestellt (Veranstaltungen in Deutschland, geordnet nach Datum). Teilweise stehe die Termine noch nicht fest. Eine grobe Orientierung können die Corporate Learning Konferenzen von 2019 bieten. Ich werde dieses Verzeichnis von Zeit zu Zeit aktualisieren.
Es geht hier nicht um breitgefächerte Veranstaltungen zu HR allgemein, mit Themen wie HR Management, Recruiting, Employer Branding, Vergütung (Compensation, Benefits), Personalplanung und -controlling, Digitalisierung von HR-Prozessen. Es geht um Veranstaltungen mit dem Schwerpunkt Corporate Learning bzw. Personalentwicklung. Auch Veranstaltungen zu neuen Formen der Arbeit („New Work“) finden den Weg in dieses Verzeichnis, wenn das Veranstaltungs-Programm erkennen läßt, dass neue Arbeit und Lernen zusammen gedacht werden.
Welche Veranstaltung empfiehlst du? Welche Konferenz fehlt dir in diesem Veranstaltungskalender? Welche Daten können aktualisiert werden? Maile mir oder schreibe einen Kommentar.
Auf einen Blick: Corporate Learning Konferenzen 2020
Datum in grauem Feld: Veranstaltung findet nicht statt!
Schwerpunkte: Organisationsentwicklung, Führung, Weiterbildung, digitale Transformation. Besonders interessant für Weiterbildner: Der Ausstellungsbereich Learning and Training.
Zielgruppe: Personaler, HRler, Learning & Development
Schwerpunkte: Organisationsentwicklung, Führung, Weiterbildung, digitale Transformation. Besonders interessant für Weiterbildner: Der Ausstellungsbereich Learning and Training.
Zielgruppe: Personaler, HRler, Learning & Development
Zielgruppe: Corporate HR Management und Führungskräfte, die an Führungsaspekten der digitalen Transformation interessiert sind
Teilnehmerzahl (geschätzt): 300 Teilnehmer
Besonderheiten: HR-Tech-Startups präsentieren auf der HR-Innovation Stage ihre Ideen für eine digitale HR. Veranstaltungsort ist eine Kirche (die Trinitatiskirche zu Köln).
Ort: Berlin („Main Event“), erstmals auch remote Teilnahme möglich („Digitaler Kongress“).
Motto: Neugier
Hashtags: #pmk2020, #Proud2bHR
Schwerpunkte: Strategisches Personalmanagement, HR Trends, Impulse und neue Sichtweisen auf Personalarbeit im Spannungsfeld von gesellschaftlichen Herausforderungen, technischem Fortschritt und wirtschaftlicher Disruption
Besonderheit: Die Teilnahmebedingungen besagen: Der Personalmanagementkongress richtet sich exklusiv an Personalmanager und Human Resource-Verantwortliche. Personaldienstleister und -berater müssen eine Partnerschaft eingehen.
Teilnehmerzahl (geschätzt): 2019 waren es ca. 1.500 Teilnehmer, 2020 ist die Teilnehmerzahl limitiert.
Standardpreis: Berlin Ticket und PMK Academy EUR 1.590,-, Digital Team Pass EUR 390,-.
Schwerpunkte: Lernräume offline und online, selbstorganisiertes Lernen
Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, HR-Experten, Learning-Profis nicht nur aus der Schweiz (sollte ursprünglich als Präsenzveranstaltung in Zürich stattfinden)
Besonderheit: Hybrid-Version – kleine Gruppen treffen sich selbstorganisiert physisch, online mit allen Teilgebenden verbunden
Schwerpunkte: Learning & Development, Trends der Weiterbildungsbranche
Zielgruppe: Learning & Development Professionals
Teilnehmerzahl (geschätzt): 800 Teilnehmer
Besonderheiten: Die Veranstalter bieten ein Event mit Festival-Merkmalen („Expofestival“). Nur für Aus- und Weiterbildungsverantwortliche – Anbieter von Weiterbildungen und L&D-Lösungen sind nicht zugelassen.
Schwerpunkte: Lernkulturen, Weiterbildungslösungen und Skillsets für die digitale Transformation, Chancen für Unternehmen, Chancen für Verlage und Bildungsanbieter
Alle Angaben ohne Gewähr! Die angegebenen Preise sind Standardpreise. Prüfe, ob die MWSt. enthalten ist und ob du günstigere Preise bekommen kannst (z.B. Frühbucherpreis, Mitgliederpreis). Für manche Veranstaltungen kannst du zusätzliche kostenpflichtige Angebote buchen.
Der Workplace Learning Report 2019 wird von LinkedIn Learning erstellt auf der Basis einer Umfrage unter 3.300 Weiterbildern und Teilnehmern. Die Studie (Download) kommt zusammengefasst zu folgenden Ergebnissen:
1. Learning & Development (L&D) Einheiten bekommen eher die Budgets, um ihre Vorhaben umzusetzen
Über die letzten Jahre sehen weniger L&D Experten „zu wenig Budget“ als Top Herausforderung. Gleichzeitig steigt die Unterstützung für L&D von Seiten der Unternehmensführung. Dass sind deutliche Zeichen dafür, dass die Bedeutung von Corporate Learning vom Top Management höher eingeschätzt wird und L&D als strategischer Partner der Unternehmensführung ernster genommen wird. Good for you!
2. Die Entwicklung von Skills steht bei L&D im Vordergrund.
Talente sind gesucht, und Unternehmen müssen attraktive Arbeitgeber sein. Die Anforderungen an die Fähigkeiten von Mitarbeitern und Führungskräften wachsen und ändern sich. In diesem Umfeld hat L&D die entscheidende Rolle, Fähigkeits-Lücken (skills gaps) zu identifizieren, einzuschätzen und Lernangebote bereitzustellen.
Die 7 Top Fokusbereiche für L&D 2019
Fähigkeits-Lücken identifizieren und einschätzen
Die Nutzung von Lernangeboten steigern
Konzepte für die Karriereentwicklung auf die Beine stellen
Konsistente Lernangebote für die weltweite Nutzung anbieten
3. Lerner möchten zu einen hohen Anteil selbst entscheiden, wann, wo und wie sie lernen.
Kommt Ihnen das bekannt vor? Alle wollen lernen, aber alle jammern, sie hätten keine Zeit zum Lernen. Was wohl dahinter steckt, ist das Bedürfnis, mehr als bisher frei über Lernziele, Lerninhalte, Lernmethoden und Lernzeiten verfügen zu können. Dieses Bedürfnis ist bei Angehörigen der Generation Y und den Millenials noch höher ausgeprägt (ca. 43%) als bei Angehörigen der Generation X und den Babyboomern (ca. 33%). Online Learning wird in der Studie als Ansatz gesehen, diesem Bedürfnis entgegenzukommen.
4. L&D sollte mehr Aufwand für internes Marketing investieren, damit Lernangebote im Unternehmen stärker genutzt werden.
Der Workplace Learning Report sieht zwei Ansätze für L&D, mehr Lerner für die eigenen Angebote zu gewinnen.
L&D sollte mehr internes Marketing machen, zum Beispiel mit E-Mails oder Hinweisen im Intranet.
L&D sollte mehr auf die Manager im Unternehmen zugehen, damit die Führungskräfte ihre Mitarbeiter anregen, sich weiterzubilden.
Dass dieser Ansatz gut funktionieren kann, zeigen folgende Befunde: 75% der Mitarbeiter würden gerne an einer Weiterbildung teilnehmen, die ihre Führungskraft empfiehlt. Demgegenüber sagen nur 46% der Mitarbeiter, dass sie aufgrund von Hinweisen von Ihren Führungskräften an einer Weiterbildung teilnehmen. Das bedeutet: Empfehlungen von Führungskräften werden von Lernern sehr geschätzt – und L&D könnte diese Erkenntnis besser nutzen.
5. Soft Skills matter!
Für spezifische Rollen im Unternehmen sind die entsprechenden Hard Skills unabdingbar (zum Beispiel bestimmte IT-Fähigkeiten). Was aber wirklich alle Mitarbeiter mit Schlüsselrollen im Unternehmen benötigen, sind Soft Skills.
Welche Soft Skills sind die wichtigsten? Eine Analyse von LinkedIn-Daten ergab:
Kreativität
Beeinflussungsfähigkeit
Analytische Fähigkeiten
Fähigkeiten zur Zusammenarbeit
Flexibilität / Anpassungsfähigkeit
Fazit
L&D hat komplexe Herausforderungen zu meistern: Es gilt, die wichtigsten Fokusbereiche simultan zu managen und den Lernern exzellente Soft Skills Trainings zur Verfügung zu stellen.
Top Tools for Learning ist eine Liste mit Tools, die von Jane Hart zusammengestellt wird (Liste, interaktive Infografiken). Sie macht jedes Jahr eine Befragung und wertet aus, welche digitalen Tools in irgendeiner Weise für Lernen verwendet werden. Sie hat 200 Tools kategorisiert und auf 3 Listen aufgeteilt (Überschneidungen sind möglich):
Top 100 Tools for Personal & Professional Learning (PPL100): Digitale Tools, die einzelne Lerner verwenden, um irgendwelche Dinge zu lernen – bei der Arbeit oder außerhalb der Arbeit.
Top 100 Tools for Workplace Learning (WPL100): Digitale Tools, die das Lernen in der Arbeit irgendwie unterstützen können.
Top 100 Tools for Education (EDU100): Digitale Tools, die von Lernenden und Lehrenden in Schule und Studium zur Unterstützung des Lernens verwendet werden können.
Vielleicht fällt Ihnen auf, dass ich Worte wie „in irgendeiner Weise“, „irgendwelche Dinge“ oder „irgendwie“ verwende. Das liegt daran, dass die Liste sehr umfassend ist und die Tools zum allergrößten Teil keineswegs spezifisch für das Lernen gedacht sind oder verwendet werden. Sehr viele Tools sind schlichtweg allgemein gebräuchliche Tools, die für alle möglichen Zwecke – unter anderen auch für Lernzwecke – verwendet werden können. Auf der Liste finden sich zum Beispiel Suchmaschinen wie Google, Office Software wie Word, Cloud-Speicher wie Dropbox, Geräte wie das iPhone, Kommunikations-Apps wie Zoom, Tools für Virtual Collaboration wie Trello undsoweiterundsofort. Plattformen oder Tools, die wirklich für die Unterstützung von Lernen kreiert wurden, wie Khan Academy oder Moodle, muss man mit der Lupe suchen. Und andere echte Learning Tools tauchen gar nicht erst auf.
Hinzu kommt, dass der Begriff „Lernen“ offensichtlich sehr allgemein verstanden wird (eine Definition wird nicht bereitgestellt). Der verwendete Begriff umfasst explizites wie auch implizites (unbewusstes) Lernen, Lernen innerhalb und ausserhalb der Arbeit, und es geht vorwiegend um Wissensvermittlung und Wissensaneignung. Das Erlernen von Soft Skills wird kaum berücksichtigt. Die Frage ist, wie aussagefähig und wie nützlich der Begriff des Lernens dann noch ist.
Der Nutzen dieser Aufstellung ist also eingeschränkt – je nachdem, was man sich davon erhofft.
Trends
Unter Berücksichtigung der oben dargestellten Einschränkungen, lassen sich einige Trends ablesen, was die Beliebtheit bestimmter Tools angeht:
Youtube ist immer noch die Nummer 1
Hör‘ mal: Audio-Quellen werden häufiger genutzt (Podcasts!)
Bücher werden nicht im Original, sondern vermehrt als Zusammenfassung gelesen (getAbstract, Blinkist)
Slideshare ist auf dem absteigenden Ast
Soziale Netze: Twitter ist immer noch stark, während Facebook abrutscht, und LinkedIn weiter an Bedeutung gewinnt
Content wird nach wie vor gerne mit Powerpoint präsentiert, aber zum Beispiel die Adobe Creative Cloud suite wird vermehrt für die Entwicklung von Content verwendet
Der Shooting Star der Liste ist Degreed, eine Plattform für lebenslanges Lernen
Anders Pink („Content Curation for Learning“) unterstreicht den Trend zu individualisiertem Lernen
Tools für virtuelle Zusammenarbeit können das soziale Lernen in der Arbeit unterstützen
Slack steigt auf, ebenso wie Microsoft Teams, während Yammer absteigt (vielleicht weil Teams aufsteigt)
Überhaupt: Microsoft is back! Das Microsoft Ökosystem wird richtig mächtig durch die Integrationsfähigkeit unterschiedlicher Anwendungen
Digitale Notizbücher sind bedeutsam als Erweiterung des eigenen Gehirns, und hier macht OneNote (ebenfalls von Microsoft) das Rennen
Videokonferenzing verdrängt Audiokonferenzing (auch weil man z.B. mit Skype oder Zoom den Bildschirm teilen kann)
Um ein wenig Interaktion mit großen Gruppen herzustellen, gewinnen „audience response tools“ an Beliebtheit (z.B. kann man mit Kahoot oder Mentimeter sehr einfach Polls durchführen)
Fazit
Eine reine Betrachtung der Beliebtheit von digitalen Tools ist in der Aussagefähigkeit sehr eingeschränkt. Es bleibt der Gesamteindruck, dass Lernen sich stärker individualisiert und digitalisiert. Damit ändert sich die Rolle von Learning & Development. L&D muss in Zukunft nicht nur Inhalte, Seminare und Curricula bereitstellen für die Lernenden, sondern auch in höherem Maße ein selbstgesteuertes Lernen ermöglichen. Dieser Trend ist nicht zu leugnen. Digitale Tools können jedoch nicht leisten, soziale Fähigkeiten zu vermitteln. Und es besteht ebenso kein Zweifel daran, dass soziale Fähigkeiten, Soft Skills, Lifetime Skills noch viel wichtiger sind und werden als früher. Wir müssen noch mehr darüber lernen, welche Methoden welches Lernen am besten unterstützen.
Die Petersberger Trainertage 2019 fanden am 5. und 6. April in Petersberg (bei Bonn) unter dem Motto „Mindset X.0 – Neues Denken. Neues Lernen“ statt. Es war das 15. „Gipfeltreffen der Weiterbildung“ und ein Erlebnis mit richtungsweisenden Beiträgen, Kennenlernen von Angeboten im Weiterbildungs-Markt und Networking. Hier einige subjektive Impressionen von den #PTT2019:
Stefan Kaduk & Dirk Osmetz (Musterbrecher)
Die Keynotes waren klasse! Vortragende und Themen:
„Klug gegen die Organisation arbeiten – Experimente sind die intelligenteren Projekte“ von Dr. Stefan Kaduk & Dr. Dirk Osmetz; Musterbrecher®
„The Future of Learning“ von Prof. Dr. Jutta Rump; Hochschule Ludwigshafen
„Wie veränderbar ist der Mensch?“ von Hirnforscher und Preisträger des LAA 2019 Prof. Dr. Dr. Gerhard Roth
„Vernetzter, agiler, innovativer: Working Out Loud (WOL) bei der Robert Bosch GmbH“ von Katharina Krentz, Expertin für digitale Zusammenarbeit; Robert Bosch
„Mindset-Change für eine Erde 5.0“ von Karl-Heinz Land, Digital Evangelist
Georg Wolfgang (Culturizer GmbH)
Es gab insgesamt 18 Sessions in 7 Blöcken. Als Teilnehmer konnte man in einem Block jeweils unter 4 Sessions wählen. Thematisch dominiert die Digitalisierung. Also Blended Learning, digitale Transformation usw. Weitere Schwerpunkte: Agilität, Kulturwandel, Lernkonzepte, Selbstmarketing für Trainer.
Die Sessions waren nach meinem Eindruck höchst unterschiedlich in der Qualität und im individuellen Nutzwert. Tipp: Scheuen Sie sich nicht, eine Session zu verlassen, sobald sie erkannt haben, dass es Ihnen nichts bringt. Wechseln Sie einfach zu einer anderen Session.
Fazit: Menschen wollen Erlebnisse (also Präsenzveranstaltungen), Unternehmen wollen Kosten senken (also digitales Lernen). Alle wollen effektives Lernen. Das effektive Verhältnis von den unterschiedlichen Lernformen ist noch nicht ausgehandelt, aber die Richtung ist klar: Worauf sich die meisten einigen können, ist Blended Learning.
Life Achievement Award für Prof. Gerhard Roth
Der 13. Life Achievement Award ging an den Hirnforscher Prof. Dr. Dr. Gerhard Roth. Einige Aussagen (nicht unbedingt wörtliche Zitate) aus seiner Keynote:
Langfristig ändern wir uns nur, wenn bewusste Ziele und unbewusste Motive in Einklang sind.
Das Großhirn ist Sitz des Bewusstseins, aber nicht Sitz der Persönlichkeit.
Materielle Belohnungen diskontieren stark (werden bei Wiederholung deutlich weniger wirksam). (Ein wissenschaftlicher Befund, dass die Belohnungssysteme in Unternehmen unsinnig oder sogar gefährlich sind)
Die Tragik des Verstandes: Die Vernunft ist “im Griff” der limbischen Systeme, nicht umgekehrt.
Wie können wir sozial (nicht materiell) belohnen, ohne Neid zu schüren?
Das Gehirn ist ein Energiesparsystem. Daher ist es so schwer, Gewohnheiten zu ändern.
Blick über den Rhein
Bogenschiessen auf der Terrasse
Ein Blick in die Kristallkugel
Begegnung mit der Lichtgestalt
Graphic Recording
Die Location ist sehr schön und es gab ein ansprechendes und abwechslungsreiches Rahmenprogramm (Speed-Networking, Bogenschiessen etc.). Die Party am Freitag abend soll super gewesen sein (ich war nicht da).
Die Keynotes wurden wieder mit Graphic Recording begleitet. Graphic Recording ist das Visualisieren von gesprochenen Inhalten (Beispiel oben: 4 Dimensionen der Digitalisierung).
Wie wäre es mit einem Blick in die Zukunft? Die Wahrsagerin prophezeit: Die Rückkehr des Präsenztrainings!
Weitere Coporate Learning Konferenzen: Für das Jahr 2019, für das Jahr 2020
Als Corporate Learning Professionals sind wir mehr denn je herausgefordert, Entwicklungen in unserem Bereich wahrzunehmen und aktiv zu gestalten. Ein Weg, am Ball zu bleiben, sind Konferenzen, Tagungen oder Barcamps. Nebenbei können sich über das Networking interessante Kontakte ergeben. Ich habe hier Veranstaltungen im Jahr 2019 zusammengestellt (Veranstaltungen in Deutschland, geordnet nach Datum).
Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, HR-Experten, Learning-Profis, Führungskräfte und Wissenschaftler.
Teilnehmerzahl (geschätzt): 300 Teilnehmer
Besonderheiten: Barcamp-Format. Keine Keynote-Speaker, dafür ein intensiver Austausch vieler Experten auf Augenhöhe im 45-Minuten Takt. Teilnehmer wählen selbst, wo und wie weit Sie sich einbringen.
Schwerpunkte: Learning & Development, Trends der Weiterbildungsbranche
Zielgruppe: Learning & Development Professionals
Besonderheiten: Die Veranstalter bieten ein Event mit Festival-Merkmalen („Expofestival“). Integriert ist ein Barcamp mit der Corporate Learning Community.
Zielgruppe: Alle am Thema interessierten (nicht speziell PEler oder Trainer – ich nehme diesen Kongress dennoch in dieses Verzeichnis auf, da Achtsamkeit als zentrale Kompetenz in Organisationen und in der Weiterbildung diskutiert wird, insbesondere im Hinblick auf die VUCA-Welt)
Schwerpunkte: Wandel der Arbeitswelt und Personalentwicklung, Strategie der Personalentwicklung
Zielgruppe: Personalentwickler und Führungskräfte, die ihre Personalentwicklung agiler gestalten wollen und die passenden Methoden zur Umsetzung kennenlernen wollen.
Schwerpunkte: Strategisches Personalmanagement, HR Trends, Impulse und neue Sichtweisen auf Personalarbeit im Spannungsfeld von gesellschaftlichen Herausforderungen, technischem Fortschritt und wirtschaftlicher Disruption
Besonderheit: Die Teilnahmebedingungen besagen: Der Personalmanagementkongress richtet sich exklusiv an Personalmanager und Human Resource-Verantwortliche. Personaldienstleister und -berater müssen eine Partnerschaft eingehen.
Zielgruppe: Führungskräfte, die an Führungsaspekten der digitalen Transformation interessiert sind, Corporate HR Management (nicht speziell PEler oder Trainer – ich nehme diesen Kongress dennoch in dieses Verzeichnis auf, da die Digitalisierung der Arbeitswelt ebenso für Corporate Learning Professionals von sehr hoher Bedeutung ist)
Teilnehmerzahl (geschätzt): 300 Teilnehmer
Besonderheit: HR-Tech-Startups präsentieren auf der HR-Innovation Stage ihre Ideen für eine digitale Unterstützung der Personalentwicklung.
Schwerpunkte: Start und Implementierung von WOL, WOL leben, mögliche Effekte von WOL
Zielgruppe: Praktiker, Beginner, Begleiter von WOL (ich nehme das Event in dieses Verzeichnis auf, da WOL durchaus als Initiative der Personalentwicklung verstanden werden kann)
Besonderheiten: Barcamp Format; John Stepper ist mit dabei (Keynote und Q+A).
Besonderheit: Barcamp Format. Ihr könnt entweder mitpitchen und eine Session gestalten oder aber euren Kolleginnen und Kollegen lauschen und mitdiskutieren.
Schwerpunkte: Lernkulturen, Weiterbildungslösungen und Skillsets für die digitale Transformation, Chancen für Unternehmen, Chancen für Verlage und Bildungsanbieter
Alle Angaben ohne Gewähr! Die angegebenen Preise sind Standardpreise. Prüfen Sie, ob die MWSt. enthalten ist und ob Sie günstigere Preise bekommen können (z.B. Frühbucherpreise). Für manche Veranstaltungen können Sie zusätzliche kostenpflichtige Angebote buchen.
