Mein Second Brain Lernprojekt (CLC #MeinZiel22)

Lesedauer 10 Minuten

Reicht denn ein Gehirn nicht? Nein. Ich brauche ein zweites Gehirn. Mein erstes Gehirn sitzt im Kopf. Mein Second Brain ist digital.

Es geht in diesem Beitrag um ein „Second Brain“, nicht um Arbeitsorganisation und Aufgabenmanagement. Mein Ziel ist, mein kreatives Potenzial besser auszuschöpfen, und leichter Output generieren zu können, der anderen einen Mehrwert bietet.

Das zweite Gehirn soll hauptsächlich folgende Funktionen haben:

  • Informationen speichern, die ich zur Entlastung aus meinem ersten Gehirn auslagere
  • Informationen speichern, die ich „irgendwo“ finde, und die mit mir resonieren
  • Informationen ordnen, sinnvoll strukturieren und verknüpfen
  • Ideen speichern, die sonst wahrscheinlich verloren gehen
  • Die Verwendungen von Informationen vorbereiten

Meiner Meinung nach braucht jeder Profi, der mit seinem Kopf (seinem ersten Gehirn) arbeitet, ein zweites Gehirn. Wie das zweite Gehrin aussieht, kann sehr individuell sein (siehe unten, Abschnitt „zurück zu unserer Lerngruppe“, da finden sich Links zu Darstellungen individueller Umgebungen).

Erstes und zweites Gehirn

MeinZiel22 – Das Jahresprojekt der Corporate Learning Community

Die umtriebige Corporate Learning Community veranstaltete dieses Jahr eine selbstorganisierte Lernreise: #MeinZiel22. Ich fand auch gleich einige Gleichgesinnte und definierte öffentlich auf dem Padlet mein Ziel:

Projektbeschreibung:

Padlet für #MeinZiel22:

https://de.padlet.com/janinaffm/52f7ku8fgiv4a73s

Meine Zielformulierung mit Key Results (KR):

Building an efficient second brain

KR1: Ich habe Software-Lösungen für mein persönliches Ideen- und Wissensmanagement.

KR2: Ich habe alltagstaugliche Workflows für mein persönliches Ideen- und Wissensmanagement.

KR3: Ich habe meine Erkenntnisse und Praktiken in einem Blogpost zusammengefasst.

Quellen für Informationen können ganz unterschiedliche Medien sein. An erster Stelle steht das erste Gehirn. Ich habe eine Idee, irgendeine Idee. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass ich diese Idee wieder vergesse, wenn ich sie nicht notiere. Daher benötige ich ein System, auf das ich mobil und schnell zugreifen kann. Darüber hinaus können beispielsweise folgende Quellen in Frage kommen, um einen Gedanken, einen Text, oder einen Link aufzugreifen:

  • In einem Artikel in der ZEIT steht ein interessanter Fakt
  • Im Magazin managerSeminare finde ich eine gute Anregung
  • Ich lese in einem Newsletter ein interessantes Zitat
  • Ich finde auf Linkedin einen interessanten Link
  • Ich sehe auf Twitter eine Abbildung, die einen Sachverhalt übersichtlich darstellt
  • Ich kondensiere einige Takeaways aus einem Konferenzbeitrag

Persönliches Ideen- und Wissensmanagement“ und „Building a second brain“ verstehe ich als synonym. „Notetaking“ ist ein wichtiger Teil des gesamtes Prozesses.

Bezug zum Lernen

Kompetenzen, die man selbst benötigt, kann man schlecht auslagern. Wissen dagegen schon. So wie wir uns vieles nicht merken brauchen, weil wir die benötigte Information jederzeit mit Hilfe einer Suchmaschine finden können, so können wir auch Informationen, die eine sehr individuelle Bedeutung für uns haben, digital speichern. Wenn wir diese Informationen benötigen, können wir darauf zurückgreifen, also zum Beispiel eine Idee weiterentwickeln, eine PowerPoint-Slide gestalten, einen Blog-Post schreiben.

Wissen an sich brauchen wir nicht zu lernen, das es leicht verfügbar ist. Aber mit der Verfügbarkeit ist wenig gewonnen, denn es geht ja immer um die Anwendung, um die Nutzbarmachung von Wissen, und um Lernen. Dafür benötigen wir sehr wohl ein System, das unsere Lernanliegen, Aufgaben und Projekte unterstützt. Das trifft um so mehr zu, je vielseitiger die eigenen Interessen und die eigene professionellen Anforderungen sind. Man kann sich ein sehr spezielles Gebiet einarbeiten und das Wissen im ersten Gehirn speichern. Ich habe kürzlich mein Auto verkauft, ein Nissan 350 Z Baujahr 2004. Der Käufer war im positiven Sinne ein Freak, wusste alles über dieses Auto (was mir sehr sympathisch war). Ist man (über ein Spezialgebiet hinaus) vielseitig interessiert oder gefordert (T-shaped professional), dann können wir nicht alles im ersten Gehirn abspeichern. Wir benötigen eine Art Meta-Kompetenz, die darin besteht, Wissen verfügbar zu machen.

Nicht zu vergessen: Notetaking ist Schreiben. Und Schreiben ist ein kreativer Prozess. Schreiben ist ein Mittel, selbst zu lernen und gleichzeitig die eigenen Erkenntnisse für andere nutzbar zu machen.

Meine Geschichte des persönlichen Knowledge Managements

Ein Rückblick: Wo komme ich eigentlich her, was dieses Second Brain betrifft?

Im Studium habe ich nur handschriftliche Notizen gemacht, und diese erst digitalisiert im Rahmen von Projekten und der Diplomarbeit. Heute würde ich das ganz anders machen. Ich denke sogar, die Verwendung einer (oder mehrerer) Notetaking-Apps ist der allergrößte Unterschied in der Methodik, die ich damals angewendet habe und der Methodik, die ich mit heutigen Mitteln anwenden würde.

Im Berufsleben lernte ich das Helfrecht-System kennen. Da geht es um weit mehr als Notizen, es geht um das ganze Life-Styling, und dafür wurden auch Seminare angeboten. Mein erster Chef hatte einige mitgemacht, und sagte sinngemäß: „Für einige ändert sich das ganze Leben, und einige hängen abends an der Bar und besaufen sich, weil sie mit dem Ansatz, das eigene Leben gezielt zu gestalten, nicht klarkommen“. Na jedenfalls, Helfrecht hatte so kleine Ringbücher im Ledereinband, und haufenweise Templates, also Vorlagen für Notizen. Es gab einen Kalender mit Jahresplanung, ein Telefonbuch, Projekte, Aufgabenlisten usw. Eine typische Ansicht war, dass auf der linken Seite der Kalender war, und auf der rechten Seite die Aufgabenliste. Das war übersichtlich und durch die Verwendung von Symbolen hatte man ein brauchbares System. Ich konnte gut damit arbeiten, aber nichts war digital.

Der erste Weg für mich, Notizen zu digitalisieren, war (nach Lotus Notes, aber das war ja nur für die Firma, da hatte ich keine privaten Infos drin) Microsoft Outlook. Jetzt gab es digitale Kontakte, einen digitalen Kalender, E-Mails, und auch eine rudimentäre Notizen-Funktion. Im Grunde habe ich aber versucht, alles an Informationen und Aufgaben irgendwie in bestimmte Bahnen zu bringen. Termine, Aufgaben und Mails fanden sich in Outlook, Was da nicht reinpasste, landete möglichst in einem Dokument, wodurch sich ein Mehrwert ergab. Das bedeutet, eine inhaltliche Idee habe ich in die PowerPoint-Präsentation eingefügt, in der die Idee passte, und sei es als Anhang. Eine Gestaltungsidee für ein Training oder Workshop habe ich in den Guide eingearbeitet, und sei es als Exkurs.

Später wechselte ich zu Evernote. Evernote war die erste wirklich für den Zweck geschaffene Notizen-App. Evernote hat gezeigt, dass es einen riesengroßen Markt gibt für derartige Programme.

Irgendwann wurde ich unzufrieden mit Evernote, obwohl es schon damals eine ausgezeichnete Lösung war. Mich störte, dass es nur auf zwei Devices genutzt werden konnte, bei Nutzung von drei Devices wurde es kostenpflichtig. Und Evernote setze voll und ganz auf Tags. Man musste wissen, wie die Tags heißen, um das Gesuchte zu finden. Mir fehlte die Struktur.

Ich bin dann gewechselt zu Microsoft OneNote. In OneNote kann man sich eine klare Struktur bauen, es ist kostenlos, und läuft auf beliebig vielen Devices (ich erspare mir und euch den Ausflug in die vielen unterschiedlichen Versionen von OneNote, das war wirklich nicht schön, was Microsoft da gemacht hat).

Mittlerweile hat sich Evernote weiter entwickelt und ist eine der allerbesten Lösungen, die man sich wünschen kann. Ich bin aber bei OneNote geblieben, da OneNote integrierter Teil der von mir genutzten Office 365 Umgebung ist.

Der Markt entwickelte sich weiter und es entstanden eine ganze Menge sehr vielversprechender Apps und App-Konglomerate. Notion, Obsidian, Readwise, Google Keep, Logseq, Zotero, Roam Research usw. Das faszinierte mich und ich wollte mich einmal systematisch damit befassen. OneNote wurde mir etwas suspekt, und ich vermutete, es müsse eine “bessere” Lösung für mich geben.

Zurück zu unserer Lerngruppe

Wir vereinbarten zweiwöchentliche Treffen, um uns in unserem Lernzirkel auszutauschen. Wir waren sechs Lernende, die sich zu dem Thema “Persönliches Ideen- und Wissensmanagement” zusammenfanden.

Zunächst einmal war es ein gutes Gefühl, zu erkennen, dass ich mit meinem Wunsch nach einem effizienten Second Brain nicht allein war, sondern in bester Gesellschaft. Ich habe durch den wechselseitigen Austausch viele Anregungen erhalten, was ich mir näher anschauen könnte, und wie andere bestimmte Herausforderungen gelöst haben.

Ich habe das Lernprojekt von vornherein auch mit einem Anteil ”learning in public” geplant, wie man an dem von mir definierten KR3 (s.o.) sehen kann. Ich bin mit der Veröffentlichung dieses Beitrags ein wenig spät, andere waren da zeitnäher:

Herwig Kummer veröffentlichte bereits früh „#MeinZiel22 Mein Personal Learning Framework aufbauen“:

Torben Mau veröffentlichte Monatsnotizen:

Axel Wolpert veröffentlichte seinen „Abschlussbericht“ auf Linkedin.

Als Abschluss für das Lernprojekt war ursprünglich das BarCamp am 24.+25.5.2022 gedacht. Da konnte ich leider nicht eilnehmen, da das BarCamp mit einer eigenen Präsenzveranstaltung zusammenfiel.

In meiner Lerngruppe war übrigens Obsidian das meistgenutzte Tool.

Erkenntnisse

Ich hatte mich bis zum Start des Lernprojektes nur wenig mit echten Systemen für ein zweites Gehirn befasst. Das Lernprojekt war ein Anlass, sich solche Systeme näher anzusehen.

Building A Second Brain“ (BASB) ist ein Ausdruck von Tiago Forte. Die Stärke dieses Ansatzes liegt aus meiner Sicht darin, dass Tiago das Second Brain als Gesamtsystem beschreibt, und immer wieder betont, dass es nicht darauf ankommt, viele Informationen zu sammeln (mit denen man nichts macht), sondern dass es darauf ankommt, Informationen wirklich zweckgerichtet einzusetzen und dafür einen Prozess zu haben.

Berühmt geworden ist der (analoge) Zettelkasten von Arno Schmidt. Schmidt nummerierte jede seiner Notizen auf Karteikarten und verknüpfte damit zusammengehörige Notizen untereinander (Sönke Ahrens: „Das Zettelkasten-Prinzip“). Viele Tools setzen sehr auf die Verknüpfung von Notizen, was auch visuell dargestellt werden kann. Die Stärke dieses Ansatzes ist aus meiner Sicht, dass man leicht Verknüpfungen entdecken kann, die sonst übersehen würden. So können neue Ideen und Erkenntnisse entstehen.

Es gibt noch mehr in diesem Bereich. Ein System kommt von Martine Ellis und nennt sich “Linking your Thinking“ (https://www.linkingyourthinking.com/).

Letztlich kann man sich mit den entsprechenden Tools ein eigenes System basteln, zum Beispiel mit Templates, wie sie für Notion zahlreich zur Verfügung stehen. Da geht es dann eher um das Aussehen der einzelnen Notiz, und weniger um die Struktur aller Notizen.

BASB ist not building an archive it’s creating a system for taking action.

Tiago Forte (Second Brain Summit, März 2022)

Wichtiger als das eigentliche Notetaking ist der Prozess, eigene Notizen verwendbar zu machen. Hier gibt es zum Beispiel das Framework Seek – Sense – Share von Harold Jarche oder das Framework CODE von Tiago Forte.

Typische Herausforderungen beim Notetaking

Es gibt so einige Herausforderungen beim Notetaking. Möchte ich ein System, das vorwiegend mit Tags arbeitet (Evernote = tagging first) oder ein System, das vorwiegend mit einer hierarchische Struktur arbeitet (OneNote = notebook first) oder ein System, das vorwiegend mit der Verknüpfung von Notizen arbeitet (z.B. Obsidian)? Tiage Forte versucht, hier eine Entscheidungshilfe zu liefern, indem er unterschiedliche Typen von Notetakern identifiziert und entsprechende Tools empfiehlt. Er unterscheidet als Typen: Architect, Librarian, Gardener, Student.

Man muss also zunächst herausfinden, worauf man Wert legt und dann entsprechende Tools ausprobieren.

Eine weitere Herausforderung ist: Egal welches Tool man nutzt, der Input kann aus vielen unterschiedlichen Quellen stammen. Diese Quellen (Blogs, Magazine, Bücher, Newsletter etc.) sind zunächst entkoppelt und stehen nebeneinander. Die Frage ist nun: Wie bekomme ich die Informationen in mein System, in dem die Notizen gesammelt werden und zueinander in Beziehung gesetzt werden? Wie bekommen ich etwas, das ich in Feedly interessant finde, in meine Notetaking App? Wie bekomme ich ein Highlight aus einem Buch in meine Notetaking-App? Wie bekomme ich einen Twitter-Thread, der resoniert, in meine Notetaking-App?

Ich habe unter anderem mit Readwise und Instapaper experimentiert. Darüber hinaus habe ich auch versucht, mit Hilfe von IFTTT und Zapier Verknüpfungen und Automatisierungen herzustellen. Ich bin gescheitert. Anders gesagt, ich konnte keine für mich überzeugenden Lösungen finden. Immer gibt es etwas, was nicht geht. Und wenn eine Aufgabe tatsächlich funktioniert, so ist es nur eine ganz kleine Insellösung, die mir insgesamt nicht weiterhilft. Ich möchte nicht einen ganzen Haufen von Tools einsetzen, mit denen ich mich ja auch wieder beschäftigen muss, und die Geld kosten (Abo-Modelle), um ein paar kleine Aufgaben lösen zu können. Dann lasse ich es lieber.

Aber was mache ich nun konkret?

Lösungen für mein Second Brain

Im Großen und Ganzen mache ich so weiter wie bisher. Das bedeutet:

Die beste Notiz ist die, die sofort nutzbar gemacht wird. Wenn ich also eine Idee habe, dann steht diese Idee in einem bestimmten Zusammenhang. Das Beste ist nun, wenn diese Idee sofort einen Platz findet. Beispiele: Ich habe Ideen zur hybriden Zusammenarbeit – einige Tipps und Hinweise, die helfen können, eine effektive hybride Zusammenarbeit umzusetzen. Ich habe bereits einen Workshop zur virtuellen Zusammenarbeit fertig entwickelt und reichlich Erfahrungen damit gesammelt. Jetzt nehme ich die Ideen zur hybriden Zusammenarbeit, schreibe diese auf eine PowerPoint Slide, und lade die neue Slide auf das virtuelle Whiteboard für den Workshop. Voilà, das Wisssen steht sofort in nutzbarer Form zur Verfügung, für Moderatoren und für Teilnehmende. Oder ich habe eine Idee für den Ablauf eines Trainings. Dann dokumentiere ich diese Idee im Trainer-Guide. Voilà, das Wissen steht sofort in nutzbarer Form für Trainer zur Verfügung. Oder mir fällt auf, dass die Zielbeschreibung für einen Lernprozess beim Kunden möglicherweise veraltet ist. Dann schreibe ich ein E-Mail mit meinen Beobachtungen und Fragen. Voilà, meine Punkte sind dokumentiert und es geht voran.

Das ist die beste Lösung, aber das geht meistens nicht. Ich habe eine Idee, aber ich habe gerade nicht die Zeit, diese Idee in ein Ziel-Medium einzuarbeiten. Dann muss ich die Idee als Aufgabe oder als Notiz dokumentieren, damit sie nicht verlorengeht.

Für diesen Zweck nutze ich nach wie vor OneNote.

Ich sehe folgende Vorteile von OneNote:

  • Ich kann Inhalte schnell erfassen, auf allen Geräten, die Inhalte werden synchronisiert (manchmal allerdings mit erheblichem Zeitverzug).
  • Ich kann eine eigene übersichtliche Struktur anlegen von Notizbücher, Abschnitte, Seiten.
  • Innerhalb der Seiten (Notizen) kann ich frei formatieren (HTML, nicht Markdown). Freitext, Tabellen, Markierungen, Überschriften usw.

Ich sehe folgende Nachteile von OneNote:

  • Ich muss entscheiden, wo ich eine Notiz oder Idee ablege. In der Praxis läuft es darauf hinaus, dass ich mehrere Notizen auf einer Seite ablege (während bei andere Tools die Notizen einzeln abgelegt würden, aber verlinkt). Das erfordert Disziplin, und es gibt eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass ich eine Notiz in Abschnitt A ablege, später aber in Abschnitt B suche (wo die Notiz auch passen würde, aber nicht zu finden ist).
  • Die Verlinkung von Seiten (oder Absätzen) muss händisch erfolgen und ist daher in der Praxis meist zu aufwändig. Die Möglichkeit, über automatische Verlinkungen Beziehungen zwischen Notizen zu erkennen („Serendipity“), ist deutlich weniger gegeben als bei Markdown-basierten Tools.

Ich möchte nicht viele unterschiedliche Tools für unterschiedliche Verarbeitungsschritte, sondern möglichst ein Tool, in dem möglichst viel an Verarbeitungsschritten passiert. Dafür ist OneNote gut geeignet. Zunächst ist es eine kleine Notiz, dann kommen mehr Notizen dazu, es entsteht eine Sammlung zu einem Thema, und mit „Gärtnern“ (ordnen, zuschneiden, weiter entwickeln) wird vielleicht irgendwann ein Seminarmodul oder ein Blogbeitrag daraus.

Insofern ist es nicht unbedingt nachteilig, dass ich entscheiden muss, wo ich eine Notiz ablege. Mit der Erstellung einer Notiz ist bereits ein weiterer Schritt getan, nämlich eine thematische Zuordnung.

Wir sollten nicht vergessen, dass die Frage der Apps zwar wichtig ist, noch wichtiger ist aber der Prozess. Welche Gewohnheiten helfen mir, um produktiv und kreativ zu sein? Welche Prozesse tragen am ehesten dazu bei?

Creative products are always shiny and new; the creative process is ancient and unchanging.

Silvano Arieti

Daher bleibe ich auch dabei, möglichst mit Text zu arbeiten. Nicht mit Video, nicht mit Audio, nur ganz wenige Bilder. Es gibt durchaus gute Video- und Audioquellen (Podcasts), und ich bin mir bewusst, dass es Transskriptions-Tools gibt, aber mit Textinformationen habe ich ein schlankes und durchsuchbares System.

Aus dem Lernprojekt nehme ich auch einige Änderungen mit:

  • Ich arbeite mehr mit Verlinkungen (die muss ich händisch machen, daher mache ich das nicht oft, aber öfter als früher).
  • Ein Sonderfall der Verlinkung sind sogenannte Map of Content (MOC) Notizen, damit habe ich so etwas wie ein Inhaltsverzeichnis.
  • Ich möchte mehr mit Speech-to-text arbeiten (technisch gesehen, funktioniert das mittlerweile gut).
  • Ich möchte noch mehr in den Prozess gehen (zum Beispiel nach dem CODE Framework von Tiago Forte).

Ja, schon wieder Tiago – der ist quasi Marktführer im Bereich Notetaking.

Es wird auch empfohlen, die Struktur des eigenen Second Brain mit der Ordner-Struktur der eigenen Festplatte (Cloud, PC) in Übereinstimmung zu bringen. Auch wenn ich diesen Ansatz verstehe, habe ich davon Abstand genommen. Ich finde, Kategorien sollten gleich bleiben, aber die Struktur kann meiner Meinung nach unterschiedlich sein.

Nach wie vor gibt es ungelöste Herausforderungen. Zum Beispiel, was ist mit Visuals? Mir gefällt eine geteilte Sketchnote auf Twitter. Was nun? Ich like oder bookmarke, ggf. lade ich die Abbildung aufs Handy herunter. Aber die Wahrscheinlichkeit, dass ich jemals darauf zurückkomme, ist sehr sehr gering.

Angesichts der dramatischen Entwicklungen auf dem Markt gibt es aber vielleicht in einigen Jahren praktikable Lösungen. Ich hoffe es!

Freude am Lernen

Fundsache
Lesedauer < 1 Minute


„Wir könnten unser Zusammenleben also auch so gestalten, dass unsere Freude am Lernen zeitlebens erhalten bleibt. Unsere Gehirne hätten damit kein Problem. Im Gegenteil! Aber damit das geschieht, müssten wir es auch wollen. Das ist unser Problem. Denn wollen kann eine Person so etwas nur, wenn sie sich als Subjekt, als aktiver, lernfähiger und selbstverantwortlicher Gestalter ihres Zusammenlebens mit allen anderen Lebewesen versteht.“

Gerald Hüther, Neurobiologe und Autor, in wb-web, 17. Januar 2022

Das Lernen lernen – Wie können wir Lernkompetenz lernen?

Lernen lernen
Lesedauer 6 Minuten

Lernkompetenz ist die Schlüsselkompetenz für die Zukunft. Wir brauchen Lernkompetenz, weil wir in der VUCA-Welt leben (VUCA = Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Die Welt ändert sich stetig und immer schneller, es passieren unvorhergesehene Dinge usw. Daher brauchen wir lebenslanges Lernen und Lernkompetenz, um mit Änderungen Schritt zu halten und uns auf künftige, möglicherweise unbekannte Herausforderungen vorzubereiten.

Sehr anschaulich ist das geworden durch die Corona-Krise. Eine positive Erfahrung dieser Krise ist es, dass Menschen sich anpassen können und neue Kompetenzen aufbauen können, um virtuell zusammenzuarbeiten. Zum Beispiel, Videokonferenzen durchzuführen und die entsprechende Technik zu beherrschen. Also: Lernen geht! Einschränkend muss man aber auch feststellen: Lernen passiert oft nur dann, wenn der äußere Druck da ist. Es muss erst eine Krise geben, eine unausweichliche Notwendigkeit und Alternativlosigkeit.

Was ist Lernkompetenz?

Was ist das eigentlich, Lernkompetenz? Eine Definition (von REFA-Consulting) lautet:

Lernkompetenz ist die Fähigkeit, das eigene Wissen aktiv aufzubauen, zu erhalten und zu erweitern.

In der Wikipedia wird festgestellt: „Zur Lernkompetenz gehört insbesondere auch die Fähigkeit und Bereitschaft, im Beruf und über den Berufsbereich hinaus Lerntechniken und Lernstrategien zu entwickeln und diese zur Weiterbildung zu nutzen.“

„Lernen lernen“, „Lernkompetenz“, „lebenslanges Lernen“ – das sind Konzepte, die in der VUCA-Welt eine noch höhere Bedeutung bekommen haben, soweit ist das richtig. Allerdings werden diese Worte oft so kommuniziert, als seien das neue Entdeckungen. Weit gefehlt (Wikipedia):

Lernen lernen ist ein Schlüsselbegriff der Bildungsreformdebatte. Dieser Begriff wurde durch die Empfehlungen des Deutschen Bildungsrats um 1970 bundesweit rezipiert.
Mit Lernen lernen wurde die ‚Fähigkeit, immer wieder neu zu lernen‘, in den Mittelpunkt der Überlegungen gestellt. Zeitgleich wurde ‚Lebenslanges Lernen‘ (Life-long-learning) als ständiges Dazulernen als quasi kumulatives Verständnis von Lernen als Variante entwickelt.“

Diese Konzepte sind also alles andere als neu (50 Jahre „jung“), nur wurden sie scheinbar kürzlich wiederentdeckt.

Was kann man als Lerner tun, um Lernen zu lernen?

In meinem Studium der Wirtschaftspsychologie musste ich schnell lernen, zu lernen. In der Schule war mir das nicht beigebracht worden. Ich habe – wie alle anderen auch – vorwiegend gelernt, um die geforderten Scheine zu machen und die Prüfungen zu bestehen. Ich habe zusätzliche Lehrveranstaltungen auf freiwilliger Basis gemacht. Projekte im Team waren positive Lernerfahrungen. Und sowieso war alles Lernen selbstgesteuert. Aber einen richtigen Lern-Kick habe ich erst erlebt, als ich völlig auf mich allein gestellt meine Diplomarbeit geschrieben habe. Ich musste Lösungen für Herausforderungen finden, die ich zu Beginn der Arbeit noch gar nicht kannte. Am Ende des Studiums wusste ich, wie man studiert. Ich hätte aber gerne schon zu Beginn des Studiums mehr darüber gewusst, wie man noch effektiver lernt.

Heute findet man viele Hinweise zu diesem Thema im Internet. In diesem Beitrag werden zum Beispiel „13 Tipps aus der Gehirnforschung“ geteilt (ich sehe mal darüber hinweg, dass die meisten Tipps auch vor deren Bestätigung durch die Gehirnforschung bereits in Pädagogik und Psychologie bekannt waren).

Lernen lernen: 13 Tipps aus der Gehirnforschung

Und hier sind die Tipps als Liste:

  • Lerne kurz, aber oft. Lerne regelmäßig, und entspanne zwischendurch.
  • Finde deinen eigenen Stil: Lernst du lieber allein, lieber mit anderen?
  • Schlafe ausreichend und gut. Das hilft, neue Informationen zu verknüpfen.
  • Lerne fokussiert: Vermeide Ablenkungen, suche einen ruhigen Ort, lass das Handy aus.
  • Lerne mit der Pomodoro-Technik: Konzentrier dich für 25 Minuten, mach dann 5 Minuten Pause.
  • Mache die schwierigen Dinge zuerst (danach lernt es sich leichter).
  • Lerne nicht nur. Bewege dich, meditiere, und tausche dich aus.
  • Geh an andere Orte, suche andere visuelle Anhaltspunkte.
  • Nimm Vergnügen ernst! Spaß darf sein.
  • Mache regelmäßige Wiederholungen des Stoffes (nach 1-2 Tagen, nach 1 Woche, nach 1 Monat).
  • Wenn du auswendig lernen oder eine Rede halten willst: Verwende 30% der Zeit für das Lesen und 70 % für das Rezitieren.
  • Teste dich selbst: Eigenleistung ist schwieriger als Konsum, daher verankern sich Eigenleistungen viel besser.
  • Zwinge dich nicht!

Die Tipps sind, unschwer zu erkennen, eher an Wissensaneignung ausgerichtet, nicht an Kompetenzerwerb. Etwas weitergehend und etwas fundierter spricht Barbara Oakley in diesem TED Talk über das Lernen lernen („Learning how to learn“).

Learning How To Learn

Übrigens ist ihr Online-Kurs „Learning How To Learn“ laut Wikipedia „the world’s most popular online course“. Wow!

Was können wir mitnehmen aus Barbara Oakley’s TED Talk? Sie spricht zunächst darüber, auf welchen Umwegen sie Engineering Professor wurde und schließlich bei Neuro Science gelandet ist. Um effektiv zu lernen, sagt sie, benötigen wir zwei völlig unterschiedliche Modi. Den einem Modus nennt sie „Focus Mode„. Das ist die Konzentration auf bestimmte Wahrnehmungen oder Gedanken. Den andere Modus nennt sie „Diffuse Mode„. Dieser Modus ist nicht fokussiert, sondern frei fließend. In diesem Modus kommen wir auf neue Gedanken. Sie zeigt anhand des Bildes vom Flipper, wie man sich das ungefähr vorstellen kann. Der Trick ist, sich in den „Diffuse Mode“ zu bringen, und so in Kontakt zu kommen mit neuen Gedanken. Beim Lernen wechseln wir zwischen den Zuständen.

Wenn du merkst, dass du in einem Lernprozess oder einer Lösungsfindung nicht weiter kommst, beschäftige dich nicht weiter in der fokussierten Art mit dem Thema, sondern wechsle in den entspannten Diffuse Mode. Oakley zeigt anhand von Salvador Dali und Thomas Edison, wie das in der Praxis funktioniert: Man entspannt sich, holt sich aus dem Entspannungszustand, und nutzt die zugeflogenen, heraufkommenden, oder hängengebliebenen Ideen für die fokussierte Arbeit.

Eine weitere Technik, die sie vorschlägt, ist die Pomodoro-Technik (hatten wir oben auch bereits erwähnt, da scheint also was dran zu sein). Man lernt 25 Minuten, und macht dann 5 Minuten etwas, das Spaß macht. So können wir Prokrastination vermeiden. Mit der Pomodoro Technik übst du, fokussiert zu lernen (oder zu arbeiten). Und ebenso lernst du, dich zu entspannen, was ebenfalls Teil des Lernprozesses ist.

Wichtig dabei ist, sich nicht vorzunehmen, ein konkretes Ziel innerhalb von 25 Minuten zu erreichen („In 25 Minuten habe ich einen neuen Blogartikel geschrieben“), sondern 25 Minuten fokussiert zu lernen (oder zu arbeiten).

Dazu gehört auch eine Portion Selbsterkenntnis und Selbstwertschätzung. Wenn ich nicht so konzentriert arbeiten kann wie andere, dann bin ich wahrscheinlich oft kreativer als andere, weil neue Ideen es leichter haben, in das Bewusstsein zu kommen. Wenn ich das Gefühl habe, ich bin langsamer als andere, dann kann ich das auch so sehen, dass ich eben eine andere Art der Fortbewegung habe. Einige fahren einen Sportwagen, andere fahren per Anhalter. Das Erlebnis ist sehr unterschiedlich, aber nicht schlechter.

Als weitere Wege, effektiv zu lernen, nennt Oakley:

  • Übung: Es ist neurophysiologisch gut nachvollziehbar, dass sich auf diesem Wege Nervenverbindungen stärken lassen.
  • Testen: Sich selbst immer wieder prüfen (auch das wurde oben bereits erwähnt).
  • Hausaufgaben erledigen.
  • Für die Aufnahme von Informationen durch Lesen: Lesen, dann wegsehen, und versuchen zu erinnern.

Gemeinsam ist diesen Ansätzen, dass der Konsumanteil geringer wird, und der Eigenleistungsanteil höher wird. Das Lernen geht leichter.

Auch bei Oakley geht es vorwiegend um Wissenserwerb, und sie sagt auch ganz deutlich (Minute 16:45): Verstehen ist wichtig, aber nur dann effektiv, wenn es in die Praxis umgesetzt werden kann.

Oakley hat noch eine besondere Empfehlung für uns: „Don’t just follow your passions! Broaden your passions! And your life will be enriched beyond measure.“

Und was ist mit der Motivation?

Das bringt mich zur nächsten wichtigen Frage: Was ist mit der Motivationsstruktur? Warum soll ich mich als Lerner überhaupt auf den Weg machen, etwas zu lernen? Warum sollte ich meine Neugier erweitern (in Oakleys Worten: „Broaden your passions“)?

Hier verweise ich nur auf das Thema Fixed Mindset vs. Growth Mindset. Dazu komme ich ein anderes mal.

An erster Stelle steht für mich: Bewahre deine Neugier, bewahre deinen Willen zu lernen!

Was können Learning Enabler tun?

Die bisherigen Tipps richten sich an die Lerner. Was können Learning Enabler tun, also wir als Trainer, Weiterbildner, L&D-Experten, damit Lernen effektiv sein kann?

Zunächst können wir die Techniken und Tipps weiter bekannt machen (dieser Blogbeitrag dient ebenfalls diesem Zweck).

Die oben aufgeführten Techniken und Tipps sind hilfreich, wir können aber mehr tun. Es ist so, wie Oakley sagt: Verstehen ist wichtig, aber nur dann effektiv, wenn es in die Praxis umgesetzt werden kann.

Übertragen auf das Corporate Learning bedeutet das, dass E-Learning niemals genug sein kann. Lernen darf nicht nur Lernkonsum sein. Die Menschen brauchen echte Trainingsangebote, um nicht nur zu verstehen, sondern auch Kompetenzen weiter zu entwickeln. Dafür braucht es Freiräume zum Ausprobieren, Feedback, unterschiedliche Herausforderungen, Anwendungs-Übungen. Wenn es nicht nur um Wissensakkumulation geht, sondern auch um Kompetenzerweiterung und Verhaltensänderung, dann brauchen wir Trainings. Für effektives Lernen sollte der Eigenleistungsanteil der Lerner hoch sein!

Auch das Setting ist wichtig. Für ein gutes Lernen brauchen wir eine angenehme Lernumgebung. Seminarhotels und Trainingscenter können da sehr unterschiedlich sein, manche sind funktional kalt und andere sind funktional kreativ oder besonders gastlich. Die Raumgestaltung und Mediengestaltung gehört dazu, ebenso wie die Organisation und der zeitliche Ablauf. Für Live-Online-Trainings ist das Setting vor allem die Toolumgebung. Manche Trainer nutzen nur ein Tool, andere kombinieren geschickt unterschiedliche Tools.

Lernen braucht Zeit. Die Erwartung, dass Lernen stattfindet, indem sich die Lernen auf der Fahrt zum Büro mal eben ein Learning Nugget reinziehen, ist in Wirklichkeit gegen das Lernen gerichtet. Lernen, insbesondere das Lernen von Kompetenzen, braucht Zeit. Die Lerner benötigen Freiraum zum Ausprobieren, Erfahrungen machen, üben und Feedback einholen. Vorgaben wie „bei uns darf ein Seminar nur X Stunden dauern“ sind unsinnig. Das Zeitbudget sollte sich nicht an willkürlichen Limits orientieren, sondern am Lernbedarf der Lerner und den Lernzielen.

Lerner brauchen psychologische Sicherheit (siehe dazu die Beiträge „Psychologische Sicherheit – Voraussetzung für effektive Teams“ und „Psychologische Sicherheit fördern – Maßnahmen, Methoden, konkrete Tipps„). Es muss sehr darauf geachtet werden, dass Lernen von Assessment getrennt wird und nicht mit Eignungsdiagnostik und Leitungsbewertungen vermischt wird. Lerner müssen Fehler machen dürfen, das gehört zum Ausprobieren dazu.

Daher ist auch die Erwartung unsinnig, dass Lernen nur in der Arbeit stattfinden solle. Ich kann nicht Mitarbeiter unvorbereitet losschicken, damit die erst beim Kunden lernen, was sie eigentlich mitbringen sollen. Es ist sehr teuer, Verhandler unvorbereitet in eine Verhandlung zu schicken, damit die durch ihre kostspieligen Fehler in den Verhandlungen lernen. Sehr viel wird während und in der Arbeit gelernt – aber längst nicht alles.

Lernen ohne Anwendung und ohne Rückmeldung ist Konsumlernen und wirkungslos. Zum Lernen gehört die Möglichkeit, Dinge auszuprobieren und Feedback zu erhalten. Feedback ist wichtig, um eigene blinde Flecke zu erkunden und wertvolle Hinweise zum eigenen Verhalten zu bekommen. Feedback ist ein Lernbooster!

Zum Feedback gehört auch, Fortschritte wertzuschätzen. Möglicherweise ist das Lerntempo der Lerner unterschiedlich (siehe oben: Oakleys Analogie von Auto und Anhalter), und Lernbegleiter sollten unterschiedliche Arten von Fortschritten erkennen und wertschätzen können.

Lernen funktioniert nicht wie eine Druckbetankung. Unser Job als Learning Enabler ist es, attraktive Lernangebote und günstige Lernumgebungen zu schaffen und die Lerner zum Lernen anzuregen und zu ermutigen. Dazu gehört auch, dass wir Verständnis dafür aufbringen, dass Verhaltensänderung schwierig sein kann.

Ganz wichtig ist die Metakommunikation, das heißt hier: Mache das Lernen selbst zum Gegenstand der Reflektion. Stelle anregende Fragen zu den Lernerfahrungen der Teilnehmer. Talk about Learning!

Beitragsbild: tomertu (Adobe Stock)

Die Udemy Workplace Learning Studie 2020

Studie
Lesedauer 4 Minuten

Udemy ist eine große amerikanische E-Learning-Plattform. Die Studie „2020 Workplace Learning Trends Report: The Skills of the Future“ basiert auf Daten von über 40 Millionen Udemy Nutzern. Die Studie zeigt auf, welche aktuellen Lerntrends es gibt, welche Skills besonders gefragt sind, und was in Zukunft für das Workplace Learning zu erwarten ist. Ich stelle hier einige der Ergebnisse zusammen.

Die Top 5 Workplace Learning Trends

  • Künstliche Intelligenz wird in 2020 zum Mainstream
  • In 2020 geht es darum, das volle Potenzial von Menschen und Maschinen zu realisieren
  • Learning & Development beginnt mit dem Reskilling der Mitarbeiter
  • Organisationen erschaffen eine datenbasierte Kultur
  • Auf der ganzen Welt geht es darum, gefragte Tech Skills zu verbessern

Trend 1: KI wird Mainstream

Überall wird KI/AI genutzt: Im Marketing werden Kundendaten analysiert, HR setzt AI im Recruiting ein, Finance benutzt AI, um Reisekosten zu senken (und ich dachte, das wäre Corona zuzuschreiben). Die Anzahl an AI-Anwendungen explodiert.

Das klingt zunächst alles sehr techy-nerdy und IT-lastig. In der Tat stehen Tech Skills bei Udemy im Mittelpunkt. In diesem Bereich ist die Dynamik hoch – anders als bei Soft Skills ändert sich dauernd etwas. Daher kann man immer wieder neue Trends berichten und neue Top-10-Listen aufstellen. Aber die Plattform und der Report haben mehr zu bieten.

Trend 2: Das volle Potenzial von Menschen und Maschinen realisieren

Der zweite genannte Trend stellt den Menschen immerhin neben die Maschinen. Beides, sowohl die Digitalisierung als auch die menschliche Seite, gehören in dieser Sichtweise zusammen: Weil die fortschreitende Automatisierung und Digitalisierung viele Arbeiten übernimmt, erlangen typisch menschliche Fähigkeiten mehr Bedeutung: Kreativität, emotionale Intelligenz, Kommunikationsfähigkeiten.

Folgende Soft Skills haben bei L&D Priorität:

  • Innovation
  • Change Management
  • Communication and Storytelling
  • Emotional Intelligence
  • Growth Mindset
  • Time Management

Das scheint im Großen und Ganzen zu passen. Ein wenig eigenartig wirkt auf mich, dass Storytelling, eine Nischenfähigkeit im Gesamtverbund der Kommunikations-Skills, so prominent gefeatured wird – das ist wohl typisch amerikanisch.

Ich habe mich gefragt, ob diese Liste den „Corona-Test“ besteht: Würde es, wenn die Studie heute gemacht würde, ähnliche Ergebnisse geben, oder würden die Ergebnisse ganz anders aussehen? Ich persönlich denke, die Liste ist kompatibel auch mit den neuen Anforderungen durch die Corona-Krise. Was mal wieder belegt, dass Soft Skills immer gebraucht werden und zunehmend gebraucht werden, und nicht veralten (wie die Tech Skills). Was meinst du? Hinterlasse gerne einen Kommentar!

Werfen wir einen Blick auf die in Bezug auf die hinsichtlich der eingeschätzten Bedeutung am schnellsten wachsenden Skills:

  • Growth Mindset
  • Creativity
  • Focus Mastery
  • Innovation
  • Communication Skills
  • Storytelling
  • Culture Awareness
  • Critical Thinking
  • Leadership
  • Emotional Intelligence

L&D sieht Growth Mindset, hier verstanden als aktives lebenslanges Lernen und Aufgeschlossenheit gegenüber Veränderungen, auf der Liste ganz oben, aber: Wie können wir das Growth Mindset der Menschen positiv beeinflussen? Auch noch so gut gemeinte Corporate Learning Angebote werden da nicht reichen. Die Autoren der Studie sehen das ebenso, und betonen, dass Skills-Training essentiell ist, aber auch die Organisationskultur und Führungskultur eine ganz wesentliche Rolle spielen.

Trend 3: L&D beginnt mit dem Reskilling der Mitarbeiter

Was ist damit gemeint? Die Studie unterstellt hier, dass es bisher im Falle eines Mismatch von Anforderungen und Kompetenzen üblich war, die Mitarbeiter zu feuern und durch neue Mitarbeiter zu ersetzen, die die erforderlichen Skills mitbringen. Hire and Fire statt Weiterentwicklung („Reskilling“). Ich denke, das ist auch wieder sehr aus der amerikanischen Perspektive gesehen. In Deutschland und anderen europäischen Ländern hatte Weiterbildung auch in der Vergangenheit schon einen höheren Stellenwert, und das „Hire and Fire“ amerikanischer Prägung gibt es hier nicht. Aber auch hierzulande gibt es einen hohen Weiterbildungsbedarf. Das lebenslange Lernen ist noch keine auf breiter Basis gelebte Realität (vgl. Schwerpunkt “lebenslanges Lernen”: Der Hays HR Report 2020, Lebenslanges Lernen – ja bitte! Oder doch nicht?).

Ein wichtiger Gedanke an dieser Stelle: Selbstverständlich müssen wir uns heute darüber Gedanken machen, welche Skills morgen gebraucht werden! Ich sage das denen, die nur in die Vergangenheit schauen und vorausschauendes Lernen als „Lernen auf Vorrat“ versuchen zu verunglimpfen.

Trend 4: Organisationen erschaffen eine datenbasierte Kultur

Die Nutzung von AI und Big Data steigt rapide. Dadurch verändern sich viele Jobs und viele Rollen. heute müssen zum Beispiel Marketing und Sales Mitarbeiter sich sehr viel besser mit Daten und Datenanalysen auskennen als noch vor wenigen Jahren.

Um einige Skills zu nennen, hier geht es um: Digitales Marketing, Python, SQL, Web Development, Google Ads, Java, Agile, Führung, Verhandlung, Management. Ja, das ist ein ziemliches Durcheinander von Tech Skills und Soft Skills. Ein Erkenntniswert ergibt sich in diesem Abschnitt des Reports durch die Aufstellung der Skills für unterschiedliche Jobs bzw. Job Families.

Trend 5: Auf der ganzen Welt geht es darum, gefragte Tech Skills zu verbessern

Udemy hat untersucht, wie sich Länder hinsichtlich des Lernverhaltens auf der Plattform unterscheiden. Dabei kam heraus, dass Lerner aus Bulgarien am meisten Zeit mit Lernen von Tech Skills auf der Plattform verbringen, während die USA und Deutschland noch nicht mal unter den ersten 20 sind. Ok… Ich denke, diese Liste bringt nur einen geringen Erkenntniswert.

Vorhersagen zum Workplace Learning

Udemy wagt einen Blick in die Zukunft. Da wird es richtig spannend. Die fünf Vorhersagen zum Corporate Learning sind:

  • Skills Mapping wird eingesetzt, um Anforderungen und Kompetenzen darzustellen und sich mit Weiterbildungen auf die Zukunft vorzubereiten.
  • Man geht weg vom „Quick Fix“ Ansatz, erst dann jemanden einzustellen oder bestehende Mitarbeiter erst dann eine Weiterbildung machen zu lassen, wenn die Kompetenzen aktuell gebraucht werden und verfolgt einen zukunftsgerichteten planerischen Ansatz mit themenfokussierten Akademien, z.B. einer „AI-Akademie“.
  • Neben den Akademien für die Vermittlung von Kompetenzen gibt es auch Communities of practice – für das schnelle Lernen zwischendurch on the job.
  • L&D wird sich im nächsten Jahrzehnt radikal transformieren, um ein modernes Lernökosystem aufzubauen und die Lernerfahrungen der Lerner zu optimieren.
  • Organisationen haben einen internen Talent-Marktplatz. Festgeschriebene Rollen gibt es nicht mehr in der alten Form, stattdessen arbeiten die Menschen vorwiegend in flexiblen, agilen und wechselnden Projektteams. Die Projektmitarbeiter werden nicht aufgrund ihrer Rolle, sondern aufgrund ihrer Fähigkeiten ausgesucht. Um die Menschen mit den richtigen Skills zusammen zu bringen, gibt es den Talent-Marktplatz.

Zur vierten Vorhersage (betreffend L&D) möchte ich anmerken, dass die Brisanz dieses Punktes noch steigt, wenn ich Verknüpfungen herstelle: Einerseits wird gesagt, die Aufgaben von L&D wandeln sich von Content Creation zu Content Curation, andereseits wird gesagt, überall zieht die AI ein. Es darf die Befürchtung geäußert werden, dass einige kurzsichtige Unternehmen sich der L&D Funktion entledigen, einen Teil des Jobs an Algorithmen übergeben und die Lerner allein lassen (Mythos: Agiles Lernen ergibt sich von selbst). Ich hoffe, diese Studie trägt dazu bei, die Bedeutung von L&D für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen besser zu verstehen.

Die Studie kann kostenlos und bei Angabe von Name, E-Mail-Adresse, Firma und Position hier angefordert werden.

Schwerpunkt „lebenslanges Lernen“: Der Hays HR Report 2020

Studie
Lesedauer 5 Minuten

Lebenslanges Lernen ist heute ein Muss. Von den Unternehmen und von HR wird das ebenso gesehen. Nur diejenigen, die lebenslang lernen sollen, sind zum großen Teil noch nicht im Boot. Die Mitarbeiter sollen selbstorganisiert lernen, doch es mangelt an der eigenen Einsicht, an Zeit, am Budget und an Unterstützung durch Führungskräfte.

Der Hays HR Report 2020 beruht auf einer Online-Umfrage von fast 1.000 betrieblichen Entscheidern in der D/A/CH Region. Ich informiere hier über die aus meiner Sicht wichtigsten Punkte des HR Reports zum Thema lebenslanges Lernen für Learning & Development. Ich liefere keine Gesamt-Zusammenfassung des Reports. Die Themen Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur, zu denen auch einiges berichtet wird, blende ich aus.

Schwerpunktthema des Reports ist das lebenslange Lernen. Ich stelle hier einige Fragen, untersuche, was der Report dazu zu sagen hat, und kommentiere einige auffällige Befunde.

Was sind die wichtigsten HR-Themen?

Die wichtigsten HR-Themen für Unternehmen sind:

  • Mitarbeiter binden
  • Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern
  • Arbeitsstrukturen flexibilisieren

Ich bin ein wenig erstaunt (auch wenn das bereits in den letzten Jahre so war), dass die in den öffentlichen und sozialen Medien extrem prominenten Trend-Themen wie Agilität und Diversität auf den letzten Plätzen landen.

Dass die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern im Fokus steht, ist dagegen nicht überraschend. Die heutige dynamische VUCA-Arbeitswelt (VUCA = Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) lässt sich weder beherrschen noch rückgängig machen. Was hier hilft, ist die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und das lebenslange Lernen.

Wer ist verantwortlich für lebenslanges Lernen?

Es besteht weitestgehend Konsens darüber, dass das lebenslange Lernen wichtig ist. Je höher die Position der Befragten, umso höher wird die Wichtigkeit eingeschätzt.

Die Bereitschaft der Mitarbeiter zu lebenslangem Lernen wird jedoch sehr viel geringer eingeschätzt, und zwar noch am höchsten von der Unternehmensleitung, und am niedrigsten von den Mitarbeitern selbst (vgl. Lebenslanges Lernen – ja bitte! Oder doch nicht?).

Eine Mehrheit ist der Meinung, dass in erster Linie die Mitarbeiter selbst für ihr Lernen verantwortlich sind. Allerdings bekommen sie nicht die Budgets. Die Budgets werden der Geschäftsleitung und/oder den Führungskräften verwaltet. Nur 17 Prozent der Mitarbeiter sagen, ihre Führungskraft vereinbare Lernzeitbudgets mit ihnen (die Manager sehen das ganz anders). Die Mitarbeiter sollen Ownership zeigen, sollen empowered sein, sollen agil werden. Aber selbstverantwortlich lernen, das dürfen sie nicht. Hier ergibt sich ein Handlungsfeld für HR und L&D.

In Bezug auf das lebenslange Lernen gibt es also krasse Missverhältnisse:

  • Das lebenslange Lernen wird vom Management und HR als sehr wichtig angesehen, aber nicht so von den Mitarbeitern.
  • Die Mitarbeiter sollen selbstverantwortlich lernen, doch sie bekommen nicht die Budgets dafür.

Wer ist nun verantwortlich für das lebenslange Lernen? Die meisten Befragten sehen die Mitarbeiter in der Verantwortung, dann kommt die Führungskraft, dann die Geschäftsleitung und dann die Personalabteilung. Ich hätte hier gerne Prozentzahlen genannt, aber ich finde den Report in diesem Punkt unklar (zum Selberlesen: Seite 11).

Interessant finde ich die unterschiedliche Sichtweise auf das lebenslange Lernen je nach Alter. Mitarbeiter über 50 Jahre schätzen die Wichtigkeit des lebenslangen Lernens deutlich höher ein als jüngere Mitarbeiter. Das mag daran liegen, dass die älteren Mitarbeiter schon so manche Veränderung miterlebt haben.

Wie ändert sich das Angebot betrieblicher Weiterbildung?

Hier geht es zunächst nur um die Frage, ob sich die Angebote erhöht haben oder nicht. Aus meiner Sicht macht das wenig Sinn, solange nicht klar ist, was genau mit „Erhöhung des Angebotes“ gemeint ist. Handelt es sich um ein Geldbudget? Ist es das Zeitbudget? Oder handelt es sich um die Anzahl der Learning Nuggets? Letzteres ist natürlich einfach durch die Integration einer Online-Academy zu bewerkstelligen, da kommt man leicht auf Tausende Angebote. Vielleicht erklärt das die berichteten Ergebnisse:

  • Angebot hat sich erhöht (sagen 37%)
  • Angebot ist gleichgeblieben (sagen 48%)
  • Angebot ist reduziert worden (sagen 8%)

Die restlichen 7% haben die Frage nicht beantwortet, was vielleicht an der Fragestellung liegt (siehe oben).

Selbstverständlich muss das Weiterbildungsangebot ausgebaut werden, um Beschäftigungsfähigkeit zu sichern, lebenslanges Lernen zu ermöglichen, und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens in dynamischen Zeiten zu gewährleiten. Aber die angegebenen Zahlen helfen mir nicht, einzuschätzen, in welche Richtung es geht.

Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte?

Die Führungsrolle „Coach“ wird an erster Stelle genannt, und vor allem die älteren Befragten finden diese Rolle zentral. Jedoch, andere Ergebnisse finde ich ernüchternd. An fünfter Stelle findet sich „Kontrollierende Instanz„, und „Change Agent“ findet sich weit unten. Finde nur ich das eigenartig? Wie passt das zur VUCA-Welt, zu Agilität, Eigenverantwortlichkeit, Selbstorganisation – zu all den Themen, die heute vorgeblich so hoch im Kurs stehen?

Kompetenzen Führungskräfte
Angaben in Prozent. Quelle: Hays HR Report 2020. Diagramm: Gerald Petersen

Ebenfalls befremdlich finde ich die Einschätzung, was letztlich den Ausschlag für eine Führungskarriere gibt. Sind es eher fachliche oder eher soziale Kompetenzen? 2019 fielen die Antworten so aus, dass es in etwa ein 50-50-Ergebnis gab. Im aktuellen Report sagen 63% der Befragten, die fachlichen Kompetenzen seien vorrangig. Hauptsache fachliche Kompetenz, die eigentliche Führungsrolle ist weniger wichtig? Dieses Bild ist aus meiner Sicht längst überholt.

Ich teile hier nur eine Quelle, die eine ganz andere, zeitgemäße Sichtweise auf Führung repräsentiert: Google’s Leadership Evaluation (Here’s How Google Knows in Less Than 5 Minutes if Someone Is a Great Leader). Von den elf darin gestellten Fragen (soweit Rating-Antworten gegeben werden – es gibt zusätzlich noch zwei offene Fragen) ist nur eine einzige Frage bezogen auf Hard Skills (Frage 9). Alle anderen Fragen sind bezogen auf Soft Skills. Das würde einem Verhältnis von 91% (sozial) zu 9% (fachlich) entsprechen. Es ergibt sich ein ganz anderes Bild von Führung.

Eine Führungskraft braucht Führungskompetenz. Aber den Ausschlag für eine Führungskarriere gibt eher die Fachkompetenz, so der HR Report. Das passt nicht.

Wie werden die Bedarfe für lebenslanges Lernen ermittelt?

Unternehmen ermitteln die Bedarfe für lebenslanges Lernen auf unterschiedlichen Wegen. Die am häufigsten genutzten Wege sind:

  • Initiative des Mitarbeiters (39%)
  • Im Rahmen von Mitarbeitergesprächen (39%)
  • Initiative der Führungskräfte (36%)

Was sagt uns das? Wichtig ist, dass Mitarbeiter und Führungskräfte im Dialog sind zum Thema Lernen und Weiterbildung. Einige Corporate Learning Experten empfehlen, den Mitarbeitern alle Verantwortung und Initiative beim Lernen zuzuschreiben. Ob das tragfähig ist, muss sich noch zeigen. Denn Führungskräfte haben eine Schlüsselposition bei der Vermittlung zwischen Unternehmensinteressen, Lernbedarfen des Teams vor allem in Hinblick auf zukünftige Veränderungen, und individuellen Entwicklungswünschen.

Welche Lernmethoden werden heute und zukünftig genutzt?

Die Welt des Corporate Learning ändert sich. Heute sind die am häufigsten eingesetzten Lernmethoden:

  • Learning on the job
  • Externe Präsenzseminare
  • Interne Präsenzseminare

In der Zukunft werden nach Einschätzung der Befragten folgende Lernmethoden vorn liegen:

  • Webinare
  • Learning on the job
  • Lernvideos

Die Nutzung virtueller Formate (virtuelle Austauschformate wie Foren, Virtual Reality) wird sprunghaft zunehmen.

Worauf in Zukunft zu achten ist

So weit der Hays HR Report 2020. Die Digitalisierung stellt Unternehmen und Menschen vor große Herausforderungen, stellt allerdings auch einige Methoden und Tools bereit für die Bewältigung dieser Herausforderungen.

Die Gefahr in den Veränderungen der Lernmethoden liegt meiner Meinung nach darin, dass nicht mehr gut genug unterschieden wird, welche Lernmethoden für welche Lernanliegen wirklich die besten sind. Das Marketing der Software-Anbieter tut alles, um den Eindruck zu erwecken, mit einer Online Academy könnten alle Lernbedarfe abgedeckt werden. Digitale Inhalte haben tatsächlich den Vorteil, zeitlich flexibel und räumlich unabhängig zur Verfügung zu stehen. Für die schnelle Wissensvermittlung ist das ideal. Aber Kompetenzentwicklung lässt sich so nicht erreichen. Wenn es um Kompetenzen wie Soft Skills geht, sind intelligent designte und lebendige Präsenzveranstaltungen mit vielfältigen Erfahrungs- und Interaktionsmöglichkeiten sehr viel besser geeignet. Blended Learning bietet viele Möglichkeiten, digital und Präsenz sinnvoll zu kombinieren. Learning & Development darf nicht einem einfachen Rezept folgen, sondern sollte sehr genau prüfen, welche Lernmethoden wirklich am besten sind für die Lernziele und für die Lernenden.

Neugierig geworden? Der Hays HR Report 2020 mit dem Schwerpunkt „lebenslanges Lernen“ kann hier kostenlos bestellt werden. Der HR-Report ist eine jährlich durchgeführte Studienreihe des Personaldienstleisters Hays und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE.

Beitragsbild: Gerald Petersen

Lebenslanges Lernen – ja bitte! Oder doch nicht?

Studie
Lesedauer 3 Minuten

Wir werden mit Umwälzungen der Arbeit und des Lernens konfrontiert. Dennoch sind die Deutschen erstaunlich gelasssen. Das zeigt die Vermächtnis-Studie zu gesellschaftlichen Entwicklungen von DIE ZEIT, infas und WZB. Es wurde mit 2070 repräsentativ ausgewählten Personen gesprochen.

Die Einstellungen zu unterschiedlichen Themen wurden hinsichtlich dreier Dimensionen erfragt:

  • Das Hier und Jetzt: Wie ist es?
  • Die normativen Vorstellungen: Wie sollte es sein?
  • Die Wahrnehmung der gesellschaftlichen Entwicklung: Wie wird es sein?

Die Ergebnisse der Studie sind in vielerlei Hinsicht interessant: Das Vermächtnis – Wie wir leben wollen. Und was wir dafür tun müssen. (Broschüre Download)

Ein Thema dieser Studie ist für mich von besonderem Interesse: Lebenslanges Lernen (in der Broschüre ab Seite 32). Seit langer Zeit ist die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens bekannt, doch die Deutschen wurden eher als unwillig und unflexibel dargestellt. In der Vermächtnis-Studie ergibt sich nun ein anderes Bild: Über 70% der Menschen haben eine positive Einstellung zu lebenslangem Lernen. Sie halten lebenslanges Lernen für wichtig und attestieren sich eine große Offenheit gegenüber dem lebenslangen Lernen. Und fast 90% empfehlen diese Offenheit den nachfolgenden Generationen. So weit so gut.

Wir kommen jetzt zur dritten Dimension, nämlich der Frage: Was wird sein? Hier kippt das Bild. Man selbst hält sich für aufgeschlossen, aber man hält die anderen nicht für aufgeschlossen dem lebenslangen Lernen gegenüber: Nur knapp 40% der Befragten glauben, dass Menschen zukünftig aufgeschlossen dafür sind, ein Leben lang etwas Neues zu lernen.

Lebenslanges Lernen Studie
  • Wie sehr gilt für Sie, dass Sie wirklich aufgeschlossen sind, ein Leben lang etwas Neues zu lernen?
  • Würden Sie nachfolgenden Generationen empfehlen, wirklich aufgeschlossen dafür zu sein, ein Leben lang etwas Neues zu lernen?
  • Meinen Sie, dass Menschen zukünftig wirklich aufgeschlossen sind, ein Leben lang etwas Neues zu lernen?

Ich denke, es ist zu früh, aufgrund dieser Ergebnisse euphorisch zu werden. Aus folgenden Gründen:

  • Politische Entscheidungsprozesse, deutsche Bildungssysteme und deutsche Bildungsinstitutionen sind ungeheuer träge. In gewisser Weise sind wir Opfer des eigenen Erfolgs, denn das duale Bildungssystem war (und ist) ein Erfolgsmodell – aber ist es auch das Zukunftsmodell?
  • Sprachlich und mental hängen wir zu einem großen Teil immer noch der Vorstellung an, dass ein einmal in der „Ausbildung“ erlernter Beruf zur Ausübung dieses Berufes auf Lebenszeit befähigt. Wir haben noch nicht einmal ein richtiges Wort für das lebenslange Lernen. Ist es „Weiterbildung“? Damit assozieren wir eher Weiterbildung im bereits gelernten Beruf („mach‘ mal eine Office-Schulung“). „Umschulung“ trifft es noch weniger, wir assozieren es eher mit einem ungewollten Bruch der Erwerbsbiografie.
  • Nur drei Prozent der Menschen glauben, dass ihre Arbeit von Computern erledigt werden könnte (Vermächtnis-Studie, Broschüre S. 15). Hier zeigt sich eine fatale Fehleinschätzung der Situation. Sehr viele Menschen haben den Schuss noch nicht gehört. Wenn nur 3% glauben, dass Computer oder Roboter ihre Arbeit machen könnten – dann könnte es auch sein, dass sich die Menschen bezüglich ihrer Offenheit gegenüber lebenslangem Lernen irren. Was ist, wenn ganz konkret und individuell Flexibilität, Bewegung, Zeitinvest und Verhaltensänderungen gefordert sind?

Die Autoren der Studie sehen eine grundsätzliche Offenheit der Menschen gegenüber lebenslangem Lernen. Ich hoffe, dem ist so; aber eine Skepsis bleibt.

Die Autoren fordern eine Veränderung der Bildung in Deutschland. Die Institutionen müssten es Menschen ermöglichen, sich präventiv auf Berufswechsel vozubereiten. Das ist eine gute Sache – ich nenne das vorausschauendes Lernen. Es müsste noch viel mehr das gelernt werden, was man in Zukunft braucht – nicht nur das, was man gerade aktuell braucht.

Wie siehst du das? Sind die Menschen wirklich offen gegenüber lebenslangem Lernen? Was müsste getan werden, um lebenslanges Lernen zu ermöglichen und zu fördern?