Ausgerechnet die Learning Professionals lernen zu wenig?

Lernprojekt

Das hat mich überrascht: Die Learning Professionals lernen zu wenig. Dies sagt und schreibt Karlheinz Pape. Doch worum geht es eigentlich?

Die Initiative #MeinZiel2022 der CLC

MeinZiel22 war eine Initiative der Corporate Learning Community (CLC), die von Januar bis Mai 2022 lief und an der ich mich beteiligt habe. Die Idee der Initiative ist es, sich ein individuelles Lernziel zu definieren (mit der Methode OKR), dieses Ziel öffentlich zu machen (Padlet, Blog-Kommentar) und dann über einen Zeitraum von einigen Wochen oder Monaten in einer kleinen Gruppe Gleichgesinnter an dem eigenen Lernziel zu arbeiten.

Karlheinz Pape von der CLC hat kürzlich einen Blogpost veröffentlicht mit einer provokanten Frage im Titel: #MeinZiel 22: Selbstgesteuertes Lernen ist nichts für uns Learning Professionals? In diesem Beitrag eingebettet bzw. nach Youtube verlinkt findest du auch den Vortrag von Karlheinz zum Ergebnis des CLC-Projektes #MeinZiel22 im Rahmen des Workshops „New Work Future Workplaces“ am 29. September 2022.

Learning Professionals lernen zu wenig

Zusammengefasst sind Aussagen von Karlheinz Pape:

Die Initiative #MeinZiel22 wurde auch deshalb ins Leben gerufen, weil wir als Learning Professionals selbst viel lernen müssen:

„Wir müssen unglaublich viel an uns selber arbeiten, um andere irgendwo hinführen zu können.“

Karlheinz Pape

Als Lernformat wurde das Peer-Learning gewählt, also das Lernen in kleinen Gruppen, mit einem verbindenden Thema (jedoch möglicherweise unterschiedlichen individuellen Lernzielen). Warum? Gemeinsam lernt sich’s leichter. Und die Verbindlichkeit und Motivation ist höher, wenn man mit anderen zusammen lernt. Hinzu kommt der Aspekt des öffentlichen Lernens. Das öffentliche Ziel-Bekenntnis „erzeugt hilfreichen sozialen Druck“ (KH Pape).

Aus der CLC haben sich 260 Personen angemeldet. Das ist weniger als bei anderen Initiativen der CLC, bei denen es um das Lernen „der anderen“ geht. 81 von den angemeldeten Personen haben ihre Ziele veröffentlicht. Und nur 19 haben ihre Ergebnisse öffentlich geteilt.

Die Schlussfolgerungen von Karlheinz lauten sinngemäß:

  • Wir Learning Professionals tun uns damit schwer, uns selbst weiter zu entwickeln. An uns legen wir andere Maßstäbe an. Wir müssen aber diejenigen sein, die mehr lernen als andere.
  • Öffentliches Teilen (Learning in Public) fällt vielen schwer. Öffentliches Teilen ist aber ein Lernbooster. Wer Erkenntnisse öffentlich teilt, denkt dreimal länger nach, und dieses Nachdenken ist Lernzeit.

Karlheinz haut uns die berichteten Zahlen nicht um die Ohren, um Learning Professionals bloßzustellen – er möchte erkennbar aufrütteln. Was mich betrifft, ist das gelungen. Die Beiträge haben mich nachdenklich gemacht. Wenn ich höre, dass nur 19 Beteiligte ihre Lernerfahrung veröffentlicht haben, dann überraschend mich das. Ich bin einer von 19? Allein aus meinem Lern-Circle hatten 4 der Lernenden ihre Erfahrungen veröffentlicht.

Ich möchte das relativieren

Wenn wir uns die nackten Zahlen ansehen, dann muss ich wohl zustimmen: 260 Anmeldungen, 81 mal Ziele veröffentlicht, 19 mal Erfahrungen und Ergebnisse veröffentlicht. 🤔 Es wird zu wenig gelernt. Es wird zu wenig öffentlich gelernt.

Illustration von Gerald Petersen, kreiert mit Dream

Dennoch möchte ich den Eindruck, Learning Professionals kümmerten sich gerne um das Lernen der anderen, aber nicht genug um das eigenen Lernen, hier etwas relativieren:

1. Ich denke, die Lage ist nicht so schlimm wie sie aussieht. Es ist bestimmt mehr passiert als wir anhand der Zahlen sehen. Das vermute ich, wissen kann ich es nicht. Auch Karlheinz Pape sagt, es können mehr sein, die ihr Lernprojekt abgeschlossen haben, ohne dass wir davon wissen.

2. Es könnte eine Rolle spielen, dass der russische Angriffskrieg gegen die Ukraine einige Pläne durchkreuzt hat oder andere Prioritäten in den Vordergrund gerückt hat. Vielleicht wären sonst mehr am Ball geblieben.

3. Die Learning Professionals, die ich kenne, lernen viel und sind oft innovativ, was das Lernen betrifft. Nicht alles Lernen ist aber organisiertes Lernen, und damit so gut wie unsichtbar.

4. Ich denke nicht, dass Learning Professionals ganz anders (weniger engagiert) sind, wenn es ums Lernen geht, als „die anderen“ Professionals. Im Gegenteil! In den Organisationen wird viel weniger gelernt, und viel weniger geteilt.

Auch wenn die Ergebnisse der Initiative #MeinZiel22 zu wünschen übrig lassen: Insgesamt gesehen, ist es nicht so überraschend. Es wird ganz generell in den Unternehmen wenig gelernt, und wenig öffentlich gelernt. Dazu zwei Zahlen:

  • Nach Aussage eines Learning Professional eines deutschen Unternehmens liegt die gemessene durchschnittliche Lernzeit pro Mitarbeiter pro Jahr bei unter einer Stunde. Pro Jahr! Leute, das ist nichts! (Wenn ihr mich fragt: Das fast ausschließliche E-Learning hat das Lernen kaputtgemacht – aber das ist ein anderes Thema).
  • 58% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sagen, sie behalten wertvolles Wissen für sich, das für ihre Kolleginnen und Kollegen nützlich sein kann (Kahoot Workplace Culture Report 2022). Da kann man sich vorstellen, wie es um das „öffentliche Lernen“ (Learning in Public) bestellt ist.

Learning Professionals könnten vielleicht noch mehr tun, aber sicher sind sie nicht schlechter aufgestellt als die überwiegende Mehrheit der Mitarbeitenden in den Unternehmen.

Ein Fazit

Es stimmt ja: Wir müssen viel lernen, mehr als andere. Unser Job hat sich disruptiv verändert, und ändert sich weiter. Wir müssen lernen, und wir wollen lernen. Ich kann nicht glauben, dass ich nur für eine Minderheit spreche. Ich lerne organisiert (Trainings, Konferenzen, BarCamps, Peer-Learning) und ich lerne ganz viel in der Arbeit und in der Praxis (Achtung, das ist kein Automatismus, sondern erfordert bewusstes Lernen, siehe Mythos: Agiles Lernen ergibt sich von selbst).

Wir Learning Professionals müssen beim Lernen selbst voran gehen. Insofern wäre es miserabel, wenn wir nur wenig lernen und damit ein schlechtes Vorbild abgeben. Aber ist das so? Learning Professionals lernen weniger als die „anderen“? Das glaube ich nicht.

In einem Blogbeitrag von Matthias Wiencke finde ich vieles, was beschreibt, wie Learning Professionals lernen: Wie lernen eigentlich Learning Professionals? Ein Selbstlernprozess.

Wie gesagt, es geht darum, aufzurütteln. Karlheinz Pape und die CLC glauben an das Lernen der Learning Professionals: Es wird eine nächste Runde #MeinZiel geben. Ich freue mich darauf!

Business Theater – Ganzheitlich und innovativ

Tobias Gelbert ist Diplom-Psychologe mit fast 20 Jahren Beratungs- und Führungserfahrung als Senior Manager und Geschäftsführer. Sehr lange war er im Ausland tätig, vor allem in Asien. Mit Begeisterung unterstützt er Menschen bei ihren Veränderungen in komplexen Organisationen.

Gleichzeitig hat er eine Ausbildung als Schauspieler und produziert Theater und Performing Arts. Theater ist also seine zweite große Leidenschaft. Business und Theater hat er jetzt bei GOXAM verbunden und führt hier Business Theater Trainings, Workshops und Events durch.

GOXAM Business Theater
Tobias Gelbert


Was bedeutet für Dich Business Theater?

Business Theater fokussiert den Aspekt des Performens im Geschäftsalltag, betrifft also Führungskräfte, aber auch alle, die regelmäßig präsentieren und andere überzeugen. Dabei geht es ja nicht nur um die reine Kommunikation von Inhalten, sondern auch um Leidenschaft, Unterhaltung, Glaubwürdigkeit. All das sind entscheidende Elemente der Performing Arts: On-stage überzeugen. Business Theater schließt den Kreis vom analytischen Vortrag zur leidenschaftlichen Überzeugung.

Was sind die Zielsetzungen, wenn Ihr Business Theater in Unternehmen durchführt?

Die Zielsetzungen unseres Business Theaters sind die Entwicklung von Soft Skills und die Erweiterung des eigenen Verhaltensrepertoires. Wir haben festgestellt, dass theoretisches Wissen nur bedingt weiterhilft. Allein dadurch, dass ich schon einmal von Aktiv Zuhören gehört habe, habe ich es noch nicht verinnerlicht und ausgeübt. Viele Synapsen verschalten sich erst beim Machen. Erst das eigene Erleben, das tatsächliche Begreifen und das intensive, spielerische Ausprobieren neuer Lösungen bringt entscheidende Fortschritte auf der Verhaltensebene.

Hier setzen wir mit Business Theater an. Wir führen ungewöhnliche Ansätze aus Theater und darstellender Kunst zusammen. Die Trainings setzen wichtige Impulse und zeigen neue Blickwinkel auf sich und andere – bei Führungspersönlichkeiten und auch in hoch diversifizierten Teams.

Wie ist typischer Weise die Situation von Unternehmen, wenn sie Dich buchen?

Ich denke wir sind interessant für Teams und Organisationen, die bereits seit einiger Zeit bei der Persönlichkeitsentwicklung unorthodoxe, nicht-traditionelle Wege gehen oder gehen wollen, also hier explorieren und bereit sind, etwas anderes auszuprobieren. Sie sind davon überzeugt, dass nur so ein ganzheitliches Entwicklungskonzept funktionieren kann mit echter Umsetzung und echter Änderung. Wir Menschen sind komplexe Wesen, die Situationen im Leben, auf die wir treffen, egal ob geschäftlich oder privat, werden ebenfalls immer komplexer und damit herausfordernder. Es ist also verständlich, nach ganzheitlichen Methoden zu streben, komplementär zu den traditionellen Wegen.

Wie sehen typische Sessions Eurer Maßnahme aus?

Wir konzipieren die Sessions individuell, es kommt auf einige Faktoren an: Wie groß ist die Gruppe? Kennen sich die Teammitglieder gut? Gibt es Konflikte, von denen man weiß? Gibt es spezifische Lernziele, wie z. B. Stimmtraining, Körpersprache oder Umgang mit Lampenfieber.
Die Übungen drehen sich üblicherweise um die Themenkomplexe individuelle Entwicklung, Team- und Organisationsentwicklung und Kreativität und Innovation.

Um was geht es im Themenkomplex „Individuelle Entwicklung“?

Die Teilnehmenden können spielerisch Neues lernen. Alle können sich ausprobieren und neue Kommunikationsstile anwenden. Es geht hier nicht nur um das Wissen und das Machen, sondern auch um den emotionalen Aspekt von Verhalten. Das emotionale Verhalten ist ein entscheidender Faktor in Führung und Management. Wieder geht es um Glaubhaftigkeit. Vertraue ich dem Mensch on-stage? Ist das überzeugend? Lasse ich mich von ihr / ihm führen?

Was leistet Euer Business Theater im Bereich „Team- und Organisationsentwicklung“?

Mit unserer Intervention können wir Vertrauen und Resilienz aufbauen, ganz im Sinne der Psychologischen Sicherheit. Wir können Konflikte nicht nur vage erkennen, sondern sie konkret sichtbar machen, um sie dann konstruktiv zu lösen. Das Gemeinsame steht im Mittelpunkt. Theater eröffnet dabei neue Perspektiven und stärkt den Teamgeist. Inspirierend und ganzheitlich.

Wann bearbeitet Ihr das Thema „Kreativität und Innovation“ mit Business Theater?

Schwierige Situationen brauchen kreative Lösungen. Genau dorthin führt der gezielte Einsatz des darstellenden Spiels, wir trainieren die Fähigkeit, out-of-the-box zu denken. Das stärkt Selbstvertrauen und Empathie und versetzt ihr Unternehmen in die Lage, innovative neue Lösungen zu entwickeln. Dabei arbeiten immer mit dem gesamten Team mit absoluter Transparenz und Offenheit, das ist essenziell. Hierarchien gibt es bei uns nicht.

Herzlichen Dank, Tobias, für das spannende Thema und die spannenden Antworten.

Der InsightCreator tanzt Tango

 

Wir bei gentineX haben das Tool InsightCreator. Der InsightCreator erzeugt reliable und valide Instrumente, um relevante Business Skills, wie Influencing, Verhandeln oder Konflikt-Verhalten, bei Menschen zu erfassen.

Der InsightCreator ist im Backend mittlerweile sehr mächtig, so dass viele unterschiedliche Workflows existieren, damit das Frontend für die User einfach und erkenntnisreich gestaltet ist. Im Backend können zum Beispiel:

  • Fragebogen-Instrumente mit und ohne Feedbackgeber angelegt werden
  • Unterschiedliche Auswertungen und Grafiken eingestellt werden.
  • Neue Skills erfasst und in Dimensionen umgewandelt werden.
  • Neue Antwortschemata erstellt und an Fragebogen angewandt werden.
  • Einladungen an Teilnehmende verschickt werden.

Jetzt muss eine neue Mitarbeiterin für die Bearbeitung des InsightCreators eingelernt werden. Ein Guide wäre sicherlich hilfreich und ich könnte anfangen zu tippen, welche Schritte gemacht werden müssen, um beispielsweise Teilnehmende einen Fragebogen zukommen zu lassen? Bei einer begrenzten Anzahl an Workfows ist das sicherlich machbar, aber was, wenn die Anzahl der Workflows zu einer stabilen zweistelligen Zahl anwächst? Wäre es da nicht gut, wenn beim Ausführen und Klicken die Workflows erfasst und so aufbereitet werden, dass die neue Mitarbeiterin diese sofort versteht und nachvollziehen kann?

Was mir geholfen hat ist Tango. Tango erstellt Screenshots in Echtzeit von jedem Schritt, den man im Workflow ausführt, und fertigt daraus eine vollständige Dokumentation. Im Anschluss können die Schritte editiert und mit Kommentaren versehen werden. Die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter freuen sich, die Workflows Schritt für Schritt zur Hand zu haben und die alten Kolleginnen und Kollegen sicherlich auch.

Anwendungen finden wir für Tango reichlich. Vor allem dann, wenn man den gleichen Prozessen immer wieder erklären und erläutern muss, wie beispielsweise:

  • Wie kann ich MS Forms in Teams integrieren?
  • Wie erstelle ich einen Bericht in Confluence?
  • Wie konfiguriere ich ein Jira Projekt?
  • Wo finde ich noch mal die Rechnung bei LinkedIn?

Was ist euer InsightCreator bei denen ihr die Workflows kennt und das Wissen an alle im Team teilen könnt?

Agile Games

Beim Spiel ist das Kind im Hier und Jetzt, ein unbezahlbarer Zustand. Gerald Hüther schildert in seinem Buch „Rettet das Spiel! Weil Leben mehr als Funktionieren ist“ eindrucksvoll, welche Botenstoffe beim kindlichen selbstvergessenen Spiel wirken und wie wichtig das für die neuronalen Vernetzungen im Köpfchen ist.

Auch zu lesen in eben diesem Buch ist, dass sich das Gehirn immer wieder selbst umbaut.  Eine gute Nachricht für das Schlagwort „Lebenslanges Lernen“. Die Grundhaltung für dieses lebenslanges Lernen muss heißen raus gehen, „hallo Leben“ schreien und dann auch erleben. Schwer zu glauben, dass man beispielsweise kommunikative Fertigkeiten über das Betrachten von YouTube Filmchen erlernt oder das Fahrradfahren meistert, ohne das Risiko, vom Fahrrad zu fallen, einzugehen.

Das Spiel hat noch etwas zu bieten. Im Spiel wird entdeckt und neugedacht, Analogien gefunden und vom Ahnen ins Verstehen übergeführt. Wer Workshops mit spielerischer Leichtigkeit durchführt, erreicht ganz andere Ergebnisse als Workshops, in denen die inhibitorischen Bewertungsmaschinen der Teilnehmenden von Beginn an angeschmissen sind.

Um Präsenz- und Online-Seminare mit erfahrungsbringenden Spielen anzureichen, bietet das Buch „Agile Games“ von Christian Böhmer aus dem Business Village Verlag eine große Hilfe. Der Autor beschreibt 47 Spiele, die zum Teil auch in Live-Online Seminare durchgeführt werden können. Die Spiele sind klar strukturiert mit den Abschnitten „Vorbereitung“, „Anmoderation“, „Durchführung“ und „Debriefing“. Geordnet sind sie in Kategorien – wie beispielsweise „Führung“, „Kreativität“ oder „Agilität“. Viele Spiele lassen sich ohne große Vorbereitung umsetzen und haben gleichzeitig einen hohen Lerneffekt.

Agile Games von Christian Böhmer


Christian Böhmer hat als Zitat zu Anfang des Buches ein sehr Schönes von Schiller gewählt:

„Der Mensch spielt nur, wo er in voller Bedeutung des Wortes Mensch ist, und er ist nur da ganz Mensch, wo er spielt.“

Viel Spaß beim Mensch sein und beim Spielen und Lernen!

Top Tools for Learning Vergleich 2019 und 2022

Tools For Learning


Wie hat sich der Gebrauch von Tools für das Lernen in den letzten Jahren verändert? Ich schaue mir die Veränderungen der Top Tools for Learning an, vor allem im Vergleich der Jahre 2019 mit 2022.

Treiber für Veränderung

Es gibt viele Faktoren, die beeinflussen, welche Tools von Lernenden verwendet werden:

  • Technischer Fortschritt, Innovation
  • Firmenpolitik, Selbstverständnis von Learning & Development
  • Individuelle Gewohnheiten und Modeerscheinungen
  • Die Pandemie und damit einhergehende veränderte Praktiken der Zusammenarbeit

Insbesondere die Pandemie war ein Treiber für Veränderungen in der Art und Weise, wie wir arbeiten und lernen. Ich stelle mir daher die Frage, welche Veränderungen es gibt hinsichtlich der Nutzung von Tools. Meine erste Anlaufadresse für diese Fragestellung ist Jane Hart. Sie untersucht jährlich die Beliebtheit von Tools bei den Lernenden.

Top Tools for Learning 2022

Zunächst zu den Ergebnisses des Jahres 2022. Das Gesamtbild hat sich nicht wesentlich verändert, aber es gibt doch einige bemerkenswerte Entwicklungen. Hier die zusammenfassende Darstellung, die sich bei Top Tools For Learning als PDF herunterladen lässt:

(c) Jane Hart, Top Tools for Learning

Jane Hart sortiert die Tools in drei Anwendungsbereiche:

  • Tools for Workplace Learning (WPL)
  • Tools for Personal Learning (PPL)
  • Tools for Education (EDU)

Tools for Workplace Learning (WPL) sind Tools, die in der Arbeit verwendet werden. Tools for Personal Learning (PPL) werden für das persönliche Weiterkommen, unabhängig von der Arbeit, eingesetzt. Und Tools for Education (EDU) werden in Schule und Studium angewendet. Die Zuordnung erfolgt dabei nicht durch Jane Hart, sondern durch die Einordnung der Befragten selbst. In der Befragung, die jährlich durchgeführt wird, können Befragte angeben, welche Tools sie verwenden, und in welchem Zusammenhang. So entstehen die Listen.

Veränderungen in der Toolnutzung

Ich habe bereits in früheren Jahren einige Ergebnisse dargestellt:

Top Tools for Learning: Digitale Tools für das Lernen

Top Tools for Learning 2019: Digitale Tools für das Lernen

Auch meine persönliche Liste „Meine Top Tools For Learning 2022“ habe ich kürzlich geteilt.

Für mich am interessantesten ist die Liste der Tools for Workplace Learning (WPL). Hier der betreffende Ausschnitt aus der Gesamtübersicht:

(c) Jane Hart, Top Tools for Learning

Das Jahr 2021 war noch ein Jahr der Experimente. Es gab viele neue Tools, und die Menschen haben viel ausprobiert. 2022 sehen wir eine Konsolidierung, wie Jane Hart bemerkt. Von der Anzahl Tools her wurden sehr viel weniger Tools nominiert, was auch zu einer kürzeren Liste der Top Tools for Learning führt (die Liste umfasst dieses Jahr 100 Tools, letztes Jahr waren es noch 300). Die Menschen wenden sich wieder den Tools zu, die sie bereits früher genutzt haben.

Top Tools for Learning Vergleich 2019 vs. 2022

Die Tools for Workplace Learning (WPL) habe ich mir näher angesehen und die 25 höchstplatzierten Tools mit den Ergebnissen derselben Tools in 2019 verglichen. Es ergibt sich ein Bild der Veränderung mit dem Vergleich „Vor der Pandemie“ (2019) und „Drei Jahre Pandemie“ (2022). Anmerkung: Von „Postpandemie“ zu sprechen, erscheint mir verfrüht.

20192022ToolEinsatzzweck
11YouTubevideo hosting and sharing platform
32PowerPointPresentation software
23Google Searchsearch engine
114Microsoft Teamsenterprise collaboration platform
105Zoomvideo meeting platform
66Google Docs & Driveoffice suite/file sharing platform
57LinkedInprofessional social network
78Worddocument tool
810Wikipediaonline encyclopaedia
1211Slackteam collaboration platform
1612Excelspreadsheet tool
914WordPressblogging/website platform
2015Articulatee-learning tools
2116Kahootlive engagement tool
4117Mentimeterlive engagement tool
5320Vimeovideo hosting and sharing platform
2323Camtasiascreencasting tool
not24Miroonline whiteboard
2725Snagitscreen capture tool
2827Trelloproject/team tool
3830Outlookemail client
1331LinkedIn Learning online course platform
2233OneNotedigital notebook from Microsoft
3334SharePointsocial intranet platform
5039Moodlelearning platform
Daten: Jane Hart, Zusammenstellung: Gerald Petersen


Diese vergleichende Darstellung findet ihr nicht bei Jane Hart, die habe ich aus den aktuellen Ergebnissen und den Ergebnissen von 2019 selbst zusammengestellt. Es sind nur die  Tools for Workplace Learning (WPL) gelistet, daher sieht diese Liste anders aus als die „Top 100 Tools“!

Was sehen wir bei den Top Tools for Learning im Vergleich der Jahre 2019 mit 2022? Es gibt wenig Veränderung in den Top 10. Das Bild ist hier seit Jahren ziemlich stabil. Nur Microsoft Teams hat in der Spitzengruppen einen größeren Sprung nach vorne gemacht.

Die Unternehmen nutzen vermehrt Teams bzw. Microsoft 365, und wenn die Mitarbeitenden die entsprechenden Tools für die Zusammenarbeit nutzen, nutzen sie dieselben Tools auch für das Lernen (das gilt ebenso für Slack). Als Meeting-Plattformen dominieren Teams und Zoom. Google Meet, Whereby und Flipgrid haben es auf die Liste geschafft – Adobe Connect und WebEx sind herausgefallen.

In der unteren Hälfte dieser Tabelle sehen wir mehr Dynamik. Viele hier genannten Tools sind Aufsteiger. Das bedeutet, 2019 wären diese Tools noch nicht in dieser Liste aufgetaucht, jetzt sind sie drin – und andere sind abgestiegen.

Eine auffällige Ausnahme gibt es: Linkedin Learning (in der Tabelle fett rot) gehört nicht zu den Aufsteigern, sondern zu den Absteigern (von Platz 13 in 2019 auf Platz 31 in 2022). Das kann einerseits an der starken Konkurrenz im Markt der Online-Lernplattformen liegen, ich vermute aber auch, dass die Lernenden das reine Konsumlernen auf die Dauer langweilig finden. Es lernt sich besser in einem Event, und mit anderen zusammen, als sich alleine einige Lernvideos reinzuziehen.

Yammer findet sich nicht mehr in den Top 100. Das halte ich eher für bedenklich, denn ein Enterprise Social Network (ESN) ist gemacht dafür, über den eigenen Tellerrand zu schauen. Es eignet sich sehr dafür, miteinander zu lernen und sich teamübergreifend in Communities auszutauschen. Wenn ein ESN nicht genutzt wird, gehen Lernmöglichkeiten verloren.

Die Aufsteiger im Vergleich 2019 – 2022

Einen großen Sprung nach vorne haben drei Tools geschafft: Mentimeter, Vimeo und Miro (in der Tabelle fett grün).

Mentimeter bringt Abwechslung in Events (Trainings, Workshops). Mentimeter ist ein Live Engagement Tool, das Events bereichern kann durch Wortwolken, Abstimmungen (Polls), Quizzes und Q&A-Sessions. Mentimeter ist jetzt gleichauf mit Kahoot, das einen ganz ähnlichen Einsatzbereich hat und schon länger (seit 2014) in der Liste der Top Tools for Learning zu finden ist.

Vimeo ist eine direkte Konkurrenz von Youtube (gehört Google / Alphabet), und wird bei Unternehmen tendenziell beliebter. Ich nehme an, das liegt daran, dass Vimeo weniger ablenkend ist. Wir dürfen allerdings auch nicht vergessen, dass Youtube trotz nervender Werbung immer noch auf Platz 1 steht.

Miro unterstützt die Zusammenarbeit mit virtuellen Whiteboards, und lässt sich hervorragend für das Lernen in Events bzw. Gruppen einsetzen. Bis einschließlich 2019 war Miro noch nicht auf der Liste der Top Tools for Learning. 2020 erstmals dabei, finden wir Miro im Jahr 2022 auf Platz 24. Das ist schon sensationell! Virtuelle Whiteboards werden generell immer mehr genutzt, sowohl für die Zusammenarbeit als auch für das Lernen. Mitbewerber mit vergleichbarem Funktionsumfang sind Mural und Conceptboard.

Was ich bei Betrachtung dieser drei Aufsteiger ermutigend finde: Vimeo repräsentiert zwar noch das Konsumlernen, aber Mentimeter als Live Engagement Tool und Miro als virtuelles Whiteboard repräsentieren das gemeinsame Lernen in Events. Was also ist die Zukunft? Das ist eine wichtige Frage für die Learning & Development Professionals. Ist es das einsame und konsumistische E-Learning oder das gemeinsame abwechslungsreiche Lernen im Event? Nun, es ist kein Entweder-Oder. Beides hat seine Berechtigung. Aber der manchmal zu beobachtende Versuch, alles Lernen als E-Learning abzubilden, sollte aufgegeben werden zugunsten eines wirklich reichen Gesamtangebotes, nicht nur von vielen Inhalten, sondern auch und vor allem von unterschiedlichen Formaten und Methoden. Lasst die Lernenden doch selbst entscheiden, wie sie lernen wollen!

Hybride Zusammenarbeit – eine Standortbestimmung


Ich spreche heute mit Gesine Engelage-Meyer, zusammen mit Sonja Hanau Autorin des Buches „Mit hybriden Teams mehr erreichen“, das ich bereits hier vorgestellt habe. Im Anschluss an ein Arbeitsmeeting reden wir locker über den Stand der Dinge in  der hybriden Zusammenarbeit.

Gesine Engelage-Meyer (Foto: Inga Sommer)

Gesine, was ist dein Hintergrund, was war dein Weg zum Thema hybride Zusammenarbeit?

Ich habe einen Hintergrund in Prozessoptimierung. Zehn Jahre lang habe ich in der Zentrale der Marke Montblanc Projekte geleitet und Prozesse optimiert. Dabei war mir aufgefallen, dass der Erfolg von Veränderung im Unternehmen vor allem am Miteinander hängt. Vor acht Jahren habe ich mich selbstständig gemacht als kommunikative Begleiterin für Change Projekte. Mit der Pandemie-Situation habe ich lernen dürfen, auch Online gute Voraussetzungen für fruchtbaren Austausch und Dialog zu schaffen. Im Herbst 2020 habe ich Sonja Hanau kennengelernt und wir haben den Thinktank „Hybrid und gut zusammenarbeiten“ gegründet. Aus der erfolgreichen Arbeit mit diversen Teams an diesem Thema ist das Buch „Mit hybriden Teams mehr erreichen“ hervor gegangen, das vor kurzem veröffentlicht wurde.

Was hat sich für dich geändert durch das Buch?

Ich habe mehr Wirkungsgrad, um Ideen und Gedanken zu vermitteln, ohne dass ich direkt mit Menschen in Kontakt bin. Das hatte ich schon vorher über den Blog und die Website, aber durch das Buch hat sich das sehr gesteigert. Ich bekomme viel wertvolles Feedback und das ist sehr spannend. Wir bekommen auch Fotos zugeschickt von Lesern samt Buch. Sonja ist zum Beispiel gerade von der Süddeutschen Zeitung interviewt worden. Das zeigt, dass wir eine hohe Reichweite haben durch das Buch.

Zum Thema virtuelle oder hybride Zusammenarbeit. Es gab in letzter Zeit Vorschläge zu einer festen Zeitaufteilung zwischen Bürozeit und Homeoffice. Zum Beispiel: 3 Tage Büro, 2 Tage Homeoffice. Wie sinnvoll findest du das?

Wenn das eine allgemeine Regelung von oben ist, finde ich das nicht sinnvoll. Die Organisation sollte einen Rahmen vorgeben, ansonsten sollte aber das Team überlegen, welche Aufgaben besser im Büro und welche Aufgaben besser aus dem Homeoffice heraus geleistet werden können. Und dementsprechend entscheiden und Absprachen treffen. Für welche Aufgaben ist welches Format besser geeignet? Wenn Präsenz im Büro hilfreich ist, sollte es einen Tag geben, an dem viele Teams vor Ort sind, damit die Zeit für Begegnungen genutzt werden kann.

Und wenn wir wieder mehr in die Präsenz gehen: Wie sollten moderne Büros gestaltet sein?

Ich finde es wichtig, dass Menschen mit Menschen zusammenkommen, einfach zum Kaffeetrinken oder um als Team kreativ zu sein. Das Büro ist jetzt vor allem ein Ort der Begegnung. Es muss also Flächen geben, die das unterstützen. Es sollte eine große Cafeteria geben, Workshop-Räume, flexible Kreativ-Räume, und Räume, in denen konzentriert gearbeitet werden kann und in denen in Ruhe Videokonferenzen stattfinden können.

Das klassische Großraum-Büro hat ausgedient. Was ist mit Konflikten? Die Konflikte sind ja nicht weg, sie werden aber in der virtuellen Welt weniger ausgetragen. Wie können wir besser mit Konflikten umgehen?

In der Pandemie-Situation ist vieles untergegangen, was konfliktbeladen war – man hatte erstmal damit zu tun, sich an die neue Situation anzupassen. Es gab weniger informellen Kontakt, weniger spontanen Zugang, weniger Begegnung. Da hat sich manchmal etwas angestaut, weil man noch nicht den Weg gefunden hat, den Konflikt zu handeln. Man hat sich um Dringendes gekümmert und wenig reflektiert und metakommuniziert. Wie können wir mit Konflikten umgehen? Wir können ganz viel vorbeugend tun. Im Team muss es die regelmäßige Gelegenheit geben, zu Themen offen sprechen zu können. Im Jour Fixe kann es dafür ein festes Zeitfenster geben: Was läuft gut, was läuft nicht gut? Dafür ist Vertrautheit ganz wichtig.

Eine psychologische Sicherheit im Team. Man muss Dinge offen sagen können, ohne befürchten zu müssen, dafür eins auf den Deckel zu bekommen.

Richtig. Im Buch „Schluss mit dem Hintenrum-Gerede!“ von Maja Storch und Johannes Storch wird gezeigt, wie wir das Hintenrum-Gerede sein lassen können. Stattdessen können wir alle „grmpfl“ rauslassen. „Grmpfl“, das sind unsere impulsiven Reaktionen auf Störsignale. Auch unsere Bingos sollten wir teilen, also unsere Reaktion auf Dinge, die wir toll finden. Zusätzlich zu den regelmäßigen Meetings benötigen wir ein bis zwei mal im Jahr auch bewusste Zeit zusammen, außerhalb der gewohnten Arbeitsumgebung, und von externer Seite moderiert. Das ist einerseits eine vorbeugende Maßnahme, andererseits können sich viele gefühlte Konflikte damit auch besser klären lassen. Viel anstrengender, als über Schwieriges im Team offen zu sprechen, ist das „Nicht-darüber-sprechen“.

Was sind die drei wichtigsten Hebel, damit ein Meeting effektiv wird?

An erster Stelle steht aus meiner Sicht das gemeinsame Verständnis, was das Ziel ist: Wir brauchen Klarheit im Team darüber, was am Ende des Meetings anders sein soll. Ein zweiter wichtiger Punkt ist die Konzentration auf den Austausch. Eine Ein-Weg-Kommunikation in Form der Präsentation endloser Powerpoint Charts kann ich auch anders hinbekommen, dafür brauche ich kein Meeting. Im Meeting sollte der Fokus auf Dialog und Erkenntnisgewinn liegen. Und ein dritter Erfolgsfaktor ist es, ein Meeting auch wirklich zu moderieren.

Ja, das sind wirklich ganz wichtige Punkte. Zum Thema Moderation möchte ich noch eine Beobachtung teilen, die ich ganz häufig gemacht habe: Viele Meetings werden nicht moderiert. Und wenn jemand moderiert, dann ist es oft die Führungskraft. Warum? Die Führungskraft selbst zieht sich diesen Schuh an, und das wirkt oft ungünstig zusammen mit impliziten Erwartungen der Teammitglieder. Ich empfehle, dass die Führungskraft nicht automatisch moderiert, sondern dass die Moderation als Rolle verstanden wird, die im Team rotierend übernommen wird.

Vielen Dank, Gesine, für das Gespräch!

My Home is my Office

Fundsache


“Jeder bei Tesla muss mindestens 40 Stunden in der Woche im Büro verbringen. Wenn jemand nicht erscheint, müssen wir davon ausgehen, dass diese Person das Unternehmen verlassen hat.”
Elon Musk in einer E-Mail an seine Angestellten.

So wie Tesla wollen viele Unternehmen ihre Mitarbeitenden zurück ins Office holen. Aber die Knowledge Worker haben sich an die Home-Office-Situation gewöhnt. Also wie geht das denn jetzt, ein Meeting in Präsenz? Manche kennen das gar nicht, und für andere ist das letzte Präsenz-Meeting lange her.

Der Extra 3 Beitrag “My Home is my Office” vom 1.9.2022 über die Rückkehr vom Home Office ins Büro zeigt mit einem Schmunzeln, wie Gewohnheiten aus virtuellen Meetings in der Präsenz-Situation simuliert werden können. So gelingt der Übergang!

Screenshot aus Extra 3 Sendung vom 1.9.2022

Dabei dürfen Standardsätze wie ”Bist du auf Mute?”, “Das ist doch eine alte Hand” und “Ok, reden Sie zuerst!” nicht fehlen. Verblüfft können wir feststellen:

Wir kiegen in Präsenz unsere Meetings genauso unstrukturiert hin wie online – ist das nicht toll?!

Der Beitrag “My Home is my Office” beginnt ab Minute 37:45 der Sendung, und die Sendung ist in der ARD Mediathek und bei YouTube abrufbar. Hier mit Link zum Zeitstempel:

Schluss mit dem endlosen Meeting-Marathon!

Gastbeitrag


Die wenigsten Meetings sind produktiv. Und doch verbringen wir einen Großteil unserer Arbeitszeit mit ihnen. Mal eben einzustellende Online-Meetings haben das Phänomen „Meeting-Marathon“ noch verschärft. Wie bekommen wir bessere Meetings? Sonja Hanau, Expertin für gute Meetingkultur, erläutert den sich selbst erhaltenden Meetingkreislauf und schlägt einfache Wege vor, um ihn endlich zu durchbrechen.

„Ich komme vor lauter Meetings gar nicht mehr zum Arbeiten“

Viele Meetings zu haben führt in der Regel dazu, dass die Beteiligten – wie es so schön heißt – den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sehen. Oder anders ausgedrückt: vor lauter Terminen nicht mehr im Blick haben, was wirklich wichtig ist.

Der sich selbst erhaltende Meetingkreislauf


Ein paradoxer Mechanismus scheint hier zu greifen. Da die vielen Meetings so viel Zeit kosten, bleibt keine Zeit, um sie produktiv zu gestalten.

„Ich habe wegen der vielen Meetings nicht auch noch Zeit, die Meetings vorzubereiten. Machen wir also einfach noch ein Meeting.“

Ein Meeting nur zu haben und es nicht vorzubereiten, spart nur auf den ersten Blick Zeit. Im Meeting selbst führt es unweigerlich zu Ziellosigkeit, einseitigen Monologen, unnötigen Detaildiskussionen und überflüssiger Teilnahme…. Also zu all den Punkten, die Meetings zu ihrem schlechten Ruf verhelfen.

Die Bearbeitung kann nicht abgeschlossen werden. Nicht, weil zu wenig Zeit war, sondern weil die Zeit nicht effektiv genutzt wurde. Und was passiert, wenn ein Thema noch nicht abgeschlossen wird? Dann muss ein Folgemeeting her.

Der erste Schritt zur Lösung besteht darin, sich bewusst des Themas anzunehmen und mit den eigenen Meetings zu beginnen. Im zweiten Schritt sind dann die Meetings an der Reihe, in denen ich nur Teilnehmende:r bin.

Zwei Voraussetzungen, um weniger und gleichzeitig bessere Meetings zu haben

Weniger und dafür bessere Meetings kann ich erreichen, indem ich zwei Dinge tue:

  • Mir klar machen, WAS ich erreichen möchte.
  • Mir überlegen, WIE ich es erreichen kann.

Zu wissen, was ich erreichen will, ist die Grundvorrausetzung, um zum Ziel zu gelangen. Schon Seneca hat gesagt „Wer den Hafen nicht kennt, in den er segeln will, für den ist kein Wind der richtige.“ Und trotzdem haben die wenigstens Meetings ein klares Ziel. Ein Ziel, das seinen Namen verdient.

Das Ziel eines Meetings nicht nur klar zu benennen, sondern vorweg auch zu überlegen, wie es konkret erreicht werden kann, ist für viele ungewohnt. An welchen konkreten Fragen sollen gemeinsam gearbeitet werden? Wie kommt möglichst jede:r zu Wort und wie lassen sich die verschiedenen Ideen in einem überschaubaren Zeitrahmen zu einer Lösung zusammen führen?

Die meisten Meetings laufen eher unstrukturiert und zufällig ab. Der eine Kollege redet über dieses Thema, die anderen Kollegin greift eine der vielen Facetten auf und bevor es zum eigentlichen Thema geht, ist die angesetzte Stunde schon wieder um.

Im Meeting-Alltag noch viel zu selten anzutreffen sind moderierte Meetings, in denen sich jemand im Vorfeld Gedanken gemacht hat, wie das Meeting ablaufen kann, um das gesteckte Ziel zu erreichen. Jemand, der im Meeting die Verantwortung übernimmt, immer wieder auf dieses Ziel zu fokussieren. Auch auf die Gefahr hin, dass sich diese Rolle unbeliebt macht.

Wie soll diese zusätzliche Verantwortung auch übernommen werden, wenn der Kalender eh schon voll ist?

Ein Meeting mit mir selbst schafft Raum für bessere Meeting mit anderen

Eine kleine, aber wirkungsvolle Möglichkeit besteht darin, sich ein Meeting mit sich selbst einzustellen. Um das nächste eigene Meeting zu planen. Und um das Ziel klar zu definieren sowie den Weg dahin zu gestalten.

Meetings der anderen mutig hinterfragen

Jetzt sind bekanntlich nicht alle Meetings selbsteingestellt. Es flattern auch regelmäßig Einladungen zu Meetings von anderen in die Mailbox. Das sind oftmals Meetings, deren Titel unverständlich ist und bei denen unklar ist, warum ich überhaupt eingeladen wurde. Den Mut zu haben, von anderen Klarheit darüber einzufordern, worum es im Meeting geht und warum ich dabei sein soll, führt in der Regel dazu, dass die Qualität der Meetings zunimmt. Denn der Einladende ist durch diese Rückfragen gezwungen, sich selbst klarer zu werden, was er erreichen möchte. Und erledigt dadurch schon mal eine minimale Vorbereitung, die dem nächsten Meeting mehr Fokus beschert.

Steigern lässt sich der positive Effekt noch durch strikte Absage von Terminen, aus deren Einladung das Ziel nicht ersichtlich ist.

Zeit schaffen zum Optimieren von Meetings

Eine wichtige Voraussetzung für weniger und dafür bessere Meetings: Der Kalender braucht Platz zum Atmen. Zum Vorbereiten. Um produktive Gedanken reifen zu lassen. Eigene Denkzeit zu priorisieren ist sehr wirksam und gleichzeitig anspruchsvoll. Unternehmen können ihre Mitarbeitenden dabei unterstützen, in dem sie einen kollektiven meetingfreien Tag einführen.

Einen Tag die Woche gibt es meetingfrei

Durch einen unternehmensweiten meetingfreien Tag muss sich nicht mehr jede:r auf eigene Faust mühsam kleine Freiräume in seinem Kalender schaffen. Sie sind einfach da.

Ein meetingfreier Tag ist die Chance, den Kreislauf viel zu vieler Meetings zu durchbrechen. Und zwar nicht nur für den einzelnen, sondern für alle.

Die neue Regel wird etwas bewirken

Egal, ob allen Mitarbeitenden die Regel gefällt oder nicht – sie wird etwas bewirken. Menschen werden anfangen, über Meetings zu sprechen. Nachzudenken. Routinen zu hinterfragen. Und das führt fast zwangsläufig zu Veränderung.

Und zwar zu einer Veränderung, mit der sich viele schnell anfreunden werden.

Dies ist ein Gastbeitrag von Gesine Engelage-Meyer und Sonja Hanau, Autorinnen des Buches Mit hybriden Teams mehr erreichen. Die gegenderte Schreibweise ist von den Autorinnen übernommen. Die Formatierungen (fett usw.) sind von mir (Gerald Petersen).

Meine Top Tools For Learning 2022

Tools For Learning


Was sind deine liebsten digitalen Tools für das Lernen? Und warum? Diese Fragen stellt Jane Hart jedes Jahr und stellt die Ergebnisse als „Top Tools For Learning“ vor. Es ist interessant, sich die Fragen zu beantworten, und dann auch die Gesamtergebnisse zu sehen. Was ändert sich, was sind die Trends?

Für dieses Jahr sind meine zehn persönlichen Top Tools For Learning:

1. OneNote

OneNote ist mein Second Brain, d.h. mein Ideenspeicher und Personal Knowledge Management System.

2. Microsoft Teams

Teams ist die Plattform für alle Arten von Events, die ich für Kunden durchführe, also Live-Online-Trainings, Seminare, Workshops. Zoom mag international verbreiteter sein, und einfacher zu bedienen sein, aber Teams ist das, was meine Kunden vorwiegend nutzen. Und es macht Sinn, dass das Lernen auf der Plattform stattfindet, mit der auch vorwiegend gearbeitet wird. Teilnehmende finden sich bereits gut auf der Plattform zurecht, und sie brauchen kein neues Tool lernen. Daher fällt meine Wahl auf Teams, und nicht etwa Zoom oder Webex, die zweifellos ihre Vorzüge haben.

3. Conceptboard

Teams allein ist nicht ausreichend, um eine wirklich interaktive und funktionsstarke Lernumgebung zu realisieren. Ich verwende bei allen (wirklich bei allen) Veranstaltungen, die über ein Format von 2 Stunden Dauer hinausgehen, ein virtuelles Whiteboard zusätzlich zur Meeting-Software. Daher darf Conceptboard in dieser Liste nicht fehlen. Natürlich könnte man auch Miro oder Mural verwenden, doch Conceptboard setzt den Datenschutz in vorbildlicher Weise um und pflegt ein zurückhaltendes Marketing. Der Funktionsumfang der drei genannten Tools ist vergleichbar, würde ich sagen, nur die Bedienung ist unterschiedich. Da auch meine großen Kunden Conceptboard verwenden, bewege ich mich mit meinen Events auch hier im für die Teilnehmenden mehr oder weniger bekannten Rahmen.

4. Twitter

Ist Twitter ein Lern-Tool? Es kommt darauf an. Und zwar auf dich. Wozu nutzt du Twitter? Wem folgst du? Welche Themen vefolgst du? Twitter kann ein Lern-Tool sein, wenn du deinen Feed sorgsam kuratierst. Für mich hat Twitter sehr an Wert gewonnen, als ich mich mehr im englischsprachigen Twitter umgesehen habe. Da gibt es viele Accounts, die Interessantes zu den Themen Produktivität und Lernen twittern. Leider ist das Format „Thread“ extrem unhandlich. Ich kann zwar Threads liken oder bookmarken und dadurch (vielleicht) wieder auffindbar machen. Aber es ist extrem umständlich, einen Thread in mein OneNote zu überführen. Das ginge über den Umweg mit Readwise und Instapaper oder anderen Tools, aber da ich lieber weniger Tools verwende als eine Vielzahl von Tools (think Marie Kondo), bleibt es für mich ein Nervfaktor. Nichtsdestotrotz, Twitter ist für mich ein Lerntool.

5. WordPress

WordPress ist für mich das Blog-Tool, um zu lernen, indem ich schreibe, und um eigenes Lernen öffentlich zu machen. Wovon andere profitieren können.

6. Feedly

Feedly ist der für mich beste RSS-Reader. RSS ist ein Format, das zu Unrecht vergessen wurde. Ich kann mit Feedly Blogs organisieren und schnell sehen, was veröffentlicht wurde. Im Prinzip kann man mit Feedly noch mehr machen, nämlich auch andere Quellen als nur Blogs verfolgen, sofern von der Quelle ein RSS Feed zur Verfügung gestellt wird. Auch Newsletter ließen sich auf diese Weise ordnen und darstellen. Ich persönlich nutze Feedly nur für Blogs. Diesen Blog hinzufügen: Add Content, Adresse https://talk-about-learning.de/ eingeben, go!

Gähn, ja, die Google-Suche. Ist als Recherche-Tool und Sprungbrett unverzichtbar. Daher werden wir Google Search auch in den Ergebnissen der aktuellen Erhebung auf einem Spitzenplatz wiederfinden.

8. PowerPoint

PowerPoint wird immer wieder mal totgesagt, aber am Ende nutzen es doch fast alle. So auch ich. Powerpoint ist für mich das Tool, Lerninhalte zweckgerecht und wirksam aufzubereiten. In der Präsenz-Situation habe ich viel mit Flipchart und Pinwand gearbeitet. In virtuellen Events arbeite ich mit Conceptboard und Powerpoint. Bei der Content Creation komme ich um PowerPoint kaum herum.

9. Mentimeter

Ich habe ja schon Conceptboard als Tool für das virtuelle Whiteboard genannt. Nicht immer ist der Einsatz eines virtuellen Whiteboards möglich oder zweckmäßig. Für kürzere Events oder große Gruppen bietet sich Mentimeter an. Mentimeter ist ein Audience Response Tool und ich kann damit unterschiedliche Use Cases realisieren, z.B. Polls, Feedback, Quizzes, Wortwolken oder interaktive Präsentationen. @Microsoft: Wann geht das, was Menti kann, mit PowerPoint?

10. LISA

LISA ist eine Bibliothek der Liberating Structures. Liberating Structures sind klar strukturierte Moderationsmethoden, die in Workshops oder anderen sozialen Lernformaten eingesetzt werden können und alle Teilnehmenden gleichberechtigt einbeziehen. LISA ordnet die einzelnen Structures und macht Vorschläge für sogenannte Strings (eine bestimte Abfolge von Liberating Structures). LISA ist für Moderatoren eine übersichtliche Referenz – und kostenlos.

Auf einen Blick ↥

Eigene Stimme abgeben?

Das waren sie, meine persönlichen Top Tools For Learning 2022.

Wenn du auch deine Stimme abgeben möchtest, kannst du das bis zum 25. August 2022 tun. Jane Hart bietet dafür unterschiedliche Wege an:

  • Use the online form below. https://www.toptools4learning.com/voting/
  • Email your 10 tools to jane.hart@c4lpt.co.uk with indication of (a) which context you use them (ie 1,2, and/or 3 above) together with your job role
  • Tweet your 10 tools to @C4LPT with indication of indication of which context you use them (ie 1,2, and/or 3 above)
  • Write a blog post about your choice and send the link to Jane Hart.

Ich habe hier von der vierten Möglichkeit Gebauch gemacht.

Zusammenfassung (auf Englisch)

Und hier die Zusammenfassung für meine „Top Tools For Learning 2022“ Liste:

  1. OneNote
    At work (For self-improvement and self-development)
    OneNote serves as my Second Brain (Personal Knowledge Management System).
  2. Microsoft Teams
    At work
    Teams is the platform for events, like live-online-trainings, seminars, workshops.
  3. Conceptboard
    At work
    The virtual whiteboard solution Conceptboard serves as supplement to Teams for immersive interactive events.
  4. Twitter
    For self-improvement and self-development
    Twitter can be an inspiring learning tool if you curate your feed diligently.
  5. WordPress
    At work
    WordPress is for learning by sharing and sharing for learning.
  6. Feedly
    At work
    Feedly is my RSS reader to keep up with the blogs I read.
  7. Google Search
    At work
    Yawn. But you cannot without, you know it.
  8. PowerPoint
    At work
    Content Creation is PowerPoint. To a great deal.
  9. Mentimeter
    At work
    The audience response tool I use for shorter events and for working with big groups.
  10. LISA
    At work
    LISA is a library of Liberating Structures, a set of structured methods for facilitating meetings, fostering collaboration and co-creation.

Was sind deine Top Tools For Learning? Wie verändert sich dein Toolstack über die Zeit? Hier ein Rückblick in die Ergebnisse 2019, also vor der Pandemie:

Top Tools for Learning 2019: Digitale Tools für das Lernen