Persönlichkeitsentwicklung auf Grundlage der Psychologie – mit dem Personality Profiler

Im Beitrag “Persönlichkeitstests – ein Bewertungsrahmen für Entscheider und Anwender” habe ich dargelegt, dass es den gängigen Persönlichkeitstests oft an der wissenschaftlichen Grundlage mangelt. Da kommt die Frage auf, welche Instrumente denn eine fundiertere wissenschaftliche Grundlage haben. In dieser Hinsicht ist mir ein Instrument sehr positiv aufgefallen: Der LINC Personality Profiler (LPP). Ich habe Kontakt aufgenommen, einen Testzugang erhalten, das Instrument selbst ausgefüllt, und wenig später einen Report und ein Datenblatt mit den Ergebnissen bekommen. Da ich von der Qualität des Instrumentes sehr angetan war, habe ich auch ein Interview mit einem der Macher durchgeführt.

Ich spreche mit Dr. Ronald Franke, Gründer und Geschäftsführer der LINC GmbH, über den LINC Personality Profiler.

Ronald Franke
Dr. Ronald Franke, LINC GmbH


Es gibt bereits gut eingeführte Persönlichkeitsinventare auf dem Markt. Was unterscheidet den Personality Profiler von anderen Instrumenten?

Wir sollten die vorhandenen Instrumente zunächst systematisieren. Es gibt einen sehr großen Block von Instrumenten, die typenbasiert sind. Das bedeutet, man teilt die Menschen in 4, 8, oder auch mehr Typen ein. Diese Ansätze sind aus unserer Sicht sehr fragwürdig, da sich die Typen wissenschaftlich nicht nachweisen lassen. Die allermeisten Modelle basieren auf der Persönlichkeitstheorie von C.G. Jung, der sei Modell nicht empirisch, sondern intuitiv entwickelt hat. Davon abgegrenzt gibt es dimensionale Instrumente. Man verwendet hier verschiedenen Dimensionen, die im Ergebnis ein Profil ausweisen, nicht einen Typ.

LPP LogoDer LPP basiert auf dem besten zur Verfügung stehenden Modell der Persönlichkeit, dem Big Five Modell. Und von den anderen Big Five Instrumenten unterscheiden wir uns dadurch, dass wir neben den Big Five Charaktereigenschaften auch noch Motive und Kompetenzen erfassen, um die Persönlichkeit ganzheitlich abzubilden. Es gibt auch Instrumente, die nur Motive messen, oder nur Kompetenzen messen. Damit wird man der Persönlichkeit letztlich nicht gerecht. Wenn ich die Persönlichkeit erfassen will, muss ich der ganzen Persönlichkeit gerecht werden.

Von den wissenschaftlichen Instrumenten grenzen wir uns dadurch ab, dass es eine anwendungsorientierte Darstellung gibt, dass das Ganze modern gestaltet ist, und einfach schick aussieht, so dass man gerne damit arbeitet.

Was war der Anlass, ein eigenes Instrument zu entwickeln?

Ich fand als Psychologe den Bereich der Persönlichkeit faszinierend. Ich bin auch mit Persönlichkeitstests in Berührung gekommen und war völlig unzufrieden mit den Instrumenten, die es gibt. Natürlich gibt es so etwas wie einen NEO-FFI (Kurzversion des NEO-PI-R, Anmerkung der Redaktion), der allerdings völlig ungebräuchlich ist in der Praxis. Dann gibt es diese Instrumente, die das Thema Persönlichkeit auf einige Typen reduzieren, wobei ich es erschreckend fand, dass diese Instrumente den Markt dominieren. Auch neuere Ansätze sind entweder meiner Meinung nach qualitativ extrem fragwürdig und oder sehr teuer. Ich war also etwas frustriert mit dem, was es auf dem Markt gab.

Inwiefern ist der Personality Profiler wissenschaftlicher als andere?

Hier geht es um die Validität, also die inhaltliche Richtigkeit der Messung, und die Reliabilität, also die Genauigkeit der Messung. Die Validität hängt auch stark von dem Modell ab, das sind die Big Five. Wenn ich ein Tool verwende, das auf einem nicht-wissenschaftlichen Modell beruht, dann kann das Tool nicht valide sein. Wir haben zur Überprüfung der Validität u.a. einen Quervergleich gemacht mit den etablierten wissenschaftlichen Tools, wie dem erwähnten NEO-FFI. Wir haben eine große Studie gemacht, in der wir Menschen den NEO-FFI und den LPP gegeben haben, und da muss für die einzelnen das gleiche Ergebnis herauskommen.

Das Instrument soll zudem reliabel sein, d.h. dass es das, was es misst, genau misst. Auch zur Reliabilität haben wir entsprechende Studien gemacht mit sehr guten Ergebnissen, die sich absolut mit den etablierten akademischen “Flaggschiffen” wie den NEO-Verfahren messen können.

Es gibt drei große Bereiche für die Auswertung: Charakter, Motive und Kompetenzen. Wie kommen die Ergebnisse im Bereich “Charakter” zustande?

Die Basis für die Ergebniskalkulation sind die Facetten, die unter den Big Five Dimensionen liegen. Die Big Five sind ja sehr breite Dimensionen. Darunter liegen die feineren Facetten, und wir messen auf der Ebene der Facetten. Wenn wir das nicht machen, würde für jede extravertierte Person herauskommen, dass sie auch dominant ist. Es gibt aber extravertierte Menschen, die nicht dominant sind, sondern zum Beispiel sehr gesellig. Und deshalb ist es so wichtig, auf der Ebene der Facetten zu messen und die Ergebnisse auszuweisen. Gerade die Texte in der Auswertung nehmen Bezug auf die Facetten.

Was bekommen die Anwender als Ergebnis?

Es gibt zwei Arten von Ergebnissen. Da ist einmal der Report, der ist für den Menschen gedacht, der das Instrument ausgefüllt hat. Insgesamt hat der Report 30 Seiten. Es gibt Grafiken, die schnell zeigen, wo die Präferenzen liegen, in den Charaktereigenschaften und in Motiven, und zusätzlich, wie stark die Kompetenzen ausgeprägt sind. Und es gibt Texte, die die wichtigsten Facetten darstellen. Die Texte liefern Beschreibungen, Hinweise, wie ich wahrscheinlich von anderen wahrgenommen werde, was ich von anderen mit anderen Persönlichkeiten. lernen kann, und ganz konkrete Handlungsempfehlungen. Wir beziehen die Ergebnisse immer auf konkrete Handlungsfelder, wie Kommunikation, Führung, Konflikt.

Diese Art der Texte hat mir gut gefallen in meinem Report. Es gibt gute Hinweise, worauf man achten kann und was man tun kann.

Der zweite Report ist das sogenannte Datenblatt. Es ist so gedacht, dass das der Coach oder Trainer bekommt. Da sind keine Texte drin, dafür aber noch detailliertere Daten. Im Datenblatt sind alle Kompetenzen dargestellt, und man bekommt zwei Informationen zu den Kompetenzen. Einmal die Info, wie sieht sich der Anwender selbst, und einmal die Info, wie ausgeprägt ist die Kompetenz wahrscheinlich aufgrund des Big Five Profils. Wir können ja nicht sicher feststellen, ob jemand wirklich empathisch ist, aber zu dem Big Five Modell gibt es sehr viel Forschung, und deshalb auch sehr viel Forschung darüber, wie die Big Five mit den Kompetenzen zusammenhängen. Man kann also sagen, jemand mit deinem Big Five Profil ist statistisch in dem Ausmaß empathisch, und dann kann man das mit der Selbsteinschätzung vergleichen.

Weiterhin sind alle Facetten dargestellt. Das machen wir im Report nicht, weil wir die Sorge haben, dass das die Anwender überfordert. Der Trainer bekommt detailliertere Darstellungen und kann entscheiden, was davon er mit seinen Klienten oder Teilnehmern bespricht.

Einsatzbereiche: Überall da, wo es sinnvoll ist, dass ich meine Persönlichkeit besser kennenlerne, und besser verstehe, wie die Persönlichkeit von anderen ist und wie deren Verhalten zustande kommt.

Was sind die Einsatzbereiche des Personality Profiler?

Überall da, wo es sinnvoll ist, dass ich meine Persönlichkeit besser kennenlerne, und besser verstehe, wie die Persönlichkeit von anderen ist und wie deren Verhalten zustande kommt. Am häufigsten wird das Instrument im Coaching eingesetzt, für unterschiedliche Personengruppen. Häufig hat das zu tun mit Persönlichkeitsentwicklung, Berufsorientierung, Führung. Auch Stress oder Resilienz können Themen sein. Oft wird das Instrument auch eingesetzt in der Nachwuchs-Führungskräfte-Entwicklung oder in der Team-Entwicklung.

Wie kommt dieses Instrument an auf dem Markt?

Wir erst seit eineinhalb Jahren am Markt und dafür haben wir schon viele, die damit arbeiten. Wir haben das Gefühl, einen Nerv getroffen zu haben. Wir haben ca. 150 zertifizierte Coaches und es werden immer mehr. Wir machen jeden Monat eine Zertifizierung mit ca. 20 Leuten, die Kurse finden in Lüneburg und in München statt. Wenn die Unternehmen schon mit solchen Tools arbeiten, müssen wir mehr Überzeugungsarbeit leisten und es ist schwieriger. Wenn wir mit jungen Unternehmen sprechen, oder wenn wir in einem Wettbewerb stehen mit anderen Tools, dann haben wir sehr gute Chancen. Sobald die Ansprechpartner sehen, dass wir ein wissenschaftliches Tool haben, das attraktiv gestaltet ist, und zudem kostengünstig, dann haben wir wirklich gute Chancen.

Vielen Dank für das Gespräch und die Einblicke!

Persönlichkeitstests – ein Bewertungsrahmen für Entscheider und Anwender

Persönlichkeitstest

Sind Sie ein roter Typ, ein blauer Typ, oder ein grüner Typ? Hier geht es nicht um Parteien, sondern um Persönlichkeit. Viele Menschen haben bereits einen Persönlichkeitstest gemacht, und kennen ihren “Typ”. Persönlichkeitstests sind weit verbreitet, die meisten Unternehmen setzen sie ein, zum Beispiel zur Personalauswahl.

Zeit für einen Check. Schauen wir doch mal zusammen, was Persönlichkeitstests können wollen, welche Persönlichkeitstests es so gibt, und werfen einen Blick auf die wissenschaftliche Fundiertheit. Anschließend gebe ich Hinweise, was bei Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Einsatz von Persönlichkeitstests in Unternehmen zu beachten ist.

Ein Persönlichkeitstest – was ist das?

“Ein Persönlichkeitstest ist ein psychologisches Testverfahren zur Erfassung von dispositionellen Persönlichkeitseigenschaften” (Wikipedia). Ok, und was bedeutet “dispositionell”? Eine Disposition ist eine Eigenschaft oder eine zeitlich überdauernde, charakteristische Verhaltensbereitschaft. Früher sagte man auch “Temperament” oder “Charakter”. In der Persönlichkeitspsychologie geht es darum, wie ein Mensch sich immer wieder ähnlich verhält in vergleichbaren Situationen. Ein typisches und bekanntes Beispiel für eine Persönlichkeitseigenschaft ist die Dimension Extraversion vs. Introversion. Extravertierte Menschen verhalten sich in vielerlei Hinsicht anders als introvertierte Menschen. Und das ändert sich nicht von heute auf morgen, sondern bleibt ein zeitlich stabiles Muster. In welcher Hinsicht sich Menschen unterscheiden, ist Gegenstand der differentiellen Psychologie.

Ich finde den Begriff “Persönlichkeitstest” nicht so passend. Für die meisten Menschen signalisiert der Begriff “Test”, dass es um Leistung geht, oder um “richtig/falsch”. Es gibt in der Persönlichkeit aber keine Leistung oder ein richtig/falsch. Es gibt Unterschiede in der Persönlichkeit, und die sind zunächst wertfrei zu betrachten. Ich spreche daher lieber von “Persönlichkeitsinventar“, aber der Begriff “Persönlichkeitstest” ist gebräuchlich.

Der Markt der Persönlichkeitstests

Wir sprechen hier über einen attraktiven Markt für Anbieter. Die Kosten der Instrumente bewegen sich in der Regel in dem Bereich 80 bis 150 Euro pro Person bzw. pro Anwendung. Wenn es einmal gelungen ist, ein Instrument erfolgreich am Markt zu platzieren, hat man quasi eine Lizenz zum Gelddrucken. Weil der Markt attraktiv ist, ist er aber auch umkämpft. Viele der angebotenen Instrumente sind sich sehr ähnlich bzw. Varianten eines Grundmodells.

Zu den gebräuchlichsten Persönlichkeitstests gehören:

16PersonalitiesAnbieter 
DISGAnbieter 
Golden Profiler of Personality (GPOP)AnbieterWikipedia
Hermann Brain Dominance Instrument (HBDI)AnbieterWikipedia
Insights DiscoveryAnbieter 
Insights MDIAnbieter 
Master Person Analysis (MPA)Anbieter 
Myers-Briggs-Typen-Indikator (MBTI)AnbieterWikipedia
Predictive Index (PI)AnbieterWikipedia
Struktogramm (Biostrukturanalyse) Wikipedia

Einen noch umfassenderen Überblick mit jeweils mehr als 20 Persönlichkeitstests liefern die Seite “Große Liste der Persönlichkeitstests” und der Beitrag “Persönlichkeitstest: Insights, MBTI, Big Five & Co. – der große Vergleich“.

Bei diesem Angebot stehen die Entscheider über die Anwendung von Persönlichkeitstests vor einer großen Herausforderung: Welches Tool soll ich einsetzen?

Beispiel für einen Persönlichkeitstest

Vom Myers-Briggs-Typen-Indikator (MBTI) gibt es mehrere Varianten, und daher kennzeichnet das Modell der “16 Persönlichkeiten” wohl die Instrumenten-Gruppe mit der größten Verbreitung. Varianten des MBTI sind GPOP, 16Personalities, Jung Typology Test, und viele mehr. Teilweise sind Kurzformen dieser Tests auch kostenlos.

Mit dem MBTI werden 4 dichotome (zweigeteilte) Persönlichkeitsdimensionen erfasst, welche auf Carl Gustav Jung zurückgehen:

  • Motivation, Antrieb: Extraversion (E = Extraversion) – Introversion (I = Introversion)
  • Aufmerksamkeit: Sensitivität (S = Sensoring) – Intuition (N = INtuition)
  • Entscheidung: Denken (T = Thinking) – Fühlen (F = Feeling)
  • Lebensstil: Beurteilen (J = Judging) – Wahrnehmen (P = Perceiving)

Aus diesen Persönlichkeitsdimensionen ergeben sich 16 mögliche Persönlichkeitstypen. Ein Testergebnis könnte z.B. sein “ISTJ”. Mit solch einer Buchstabenkombination wird dargestellt, wohin man in den 4 Dimensionen tendiert und welcher der 16 Persönlichkeitstypen vorliegt.

Warum sind Persönlichkeitstests bei Anwendern so beliebt?

Die “Persönlichkeit” ist eine typische Erklärung für das eigene Verhalten und für das unterschiedliches Verhalten von Menschen. Persönlichkeitstests sind daher ausgesprochen beliebt, denn sie versprechen eine wissenschaftlich fundierte Aufklärung über die Persönlichkeit. Ich sehe folgende Gründe für die Beliebtheit dieser Instrumente bei Anwendern:

  • Jeder möchte sich selbst besser verstehen und sucht nach Erklärungen für das eigene Verhalten und die Tendenzen, die man an sich beobachtet. Deshalb ist es interessant für uns, die eigene Persönlichkeitsstruktur zu kennen.
  • Die von den Tests bereitgestellten Typologien sehen für Laien plausibel aus. Teilweise wird versucht, die Persönlichkeit mit unterschiedlichen Hirnstrukturen zu erklären. Da jeder weiß, dass das Gehirn unterschiedliche Areale hat, klingt die Erklärung plausibel.
  • Die Anwender bekommen einen Typ zugeordnet, ein Label („Aha, ich bin also der rote Typ“). Sie können mit dem jeweiligen Persönlichkeitsmodells auch andere Menschen einordnen (“Sie ist grün, er ist blau”).
  • Die Anwender lernen mit dem Modell eine Sprache, in der sie sich mit anderen austauschen können. Das kann die Metakommunikation erleichtern (“Ich bin ein roter Typ – für mich ist es wichtig, dass…”).

Warum setzen Unternehmen Persönlichkeitstests ein?

Das Wissen um die individuelle Persönlichkeitsstruktur macht uns ein Stück weit berechenbar, und das ist interessant für Unternehmen. Ein typisches Anwendungsfeld für Persönlichkeitstests ist die Personalauswahl, insbesondere von Führungskräften. Man möchte die richtigen Leute auf die richtige Position bringen und “matcht” ein Anforderungsprofil mit individuellen Persönlichkeitsprofilen. Sicher wird nicht allein der Persönlichkeitstest entscheiden, aber die Ergebnisse können mit den Kandidaten besprochen werden und in die Entscheidung eingehen.

Oft geht es in der Anwendung von Persönlichkeitstests nicht um Personalauswahl, sondern um Personalentwicklung, oder um besseres Verständnis der Unterschiedlichkeit von Menschen, oder die Verbesserung der Zusammenarbeit in Teams. Es gibt viele denkbare Anwendungsfelder, z.B.:

  • Personalauswahl
  • Führungskräfteentwicklung
  • Coaching
  • Teamentwicklung
  • Konfliktmanagement-Seminare

Kritik an den Persönlichkeitstests

Es gibt fundierte Kritik an den Persönlichkeitstests, und diese Kritik führt bei Verfechtern und Verkäufern von Persönlichkeitstests oft zu angesäuerten Reaktionen. Jedoch muss sich jeder, der Persönlichkeitstests verantwortungsbewusst einsetzen möchte, mit dieser Kritik beschäftigen.

Sehr viele, auch erfolgreiche, Instrumente berufen sich auf Theorien, die keine taugliche wissenschaftliche Grundlage sind.

1. Die theoretische Grundlage der Persönlichkeitstests

Die am häufigsten eingesetzten Verfahren (Insights Discovery, Insights MDI, MBTI, MPA usw.) beruhen auf der Persönlichkeitstypologie von Carl Gustav Jung. Diese Theorie gilt in der akademischen Psychologie als unwissenschaftlich. Wenn aber die zugrundeliegende Theorie nicht wissenschaftlich ist, dann nützen auch Nachkommastellen, anschauliche Typbeschreibungen (“Abenteurer”) oder ein optisch beeindruckender Report nicht viel.

Teilweise wird auch als Kritik geäußert, die Theorien von Jung oder Marston (“Emotions of Normal People“, 1928) seien ja bereits über 80 Jahre alt. Das allein ist aus meiner Sicht kein überzeugendes Argument. Wohl aber ist wichtig, wie diese Theorien entwickelt wurden, ob sie einer wissenschaftlichen Überprüfung zugänglich sind (!) und falls ja, ob sie wissenschaftlich bestätigt werden konnten. Und da spielt es indirekt eine Rolle, in welcher Zeit die Theorien entstanden sind, denn die Psychologie ist eine junge Wissenschaft und hat die heute gültigen wissenschaftlichen Standards vor allem in der zweiten Hälfte des letzten Jahrhunderts entwickelt.

Die Persönlichkeitstypologie von Carl Gustav Jung wurde nicht wissenschaftlich gebildet, sondern ganz einfach aus einigen Beobachtungen Jungs an seinen Patienten. Die psychologische Forschung konnte diese Persönlichkeitstypologie nicht finden oder bestätigen.

Die Persönlichkeitstests, die große deutsche Unternehmen bei der Personalauswahl am häufigsten einsetzen, sind zugleich die aus wissenschaftlicher Sicht fragwürdigsten.

Rüdiger Hossiep, Wirtschaftspsychologie Aktuell

Ungeachtet dessen sprechen die Anbieter solcher Persönlichkeitstests davon, ihre Instrumente seien “wissenschaftlich fundiert”. Sie können aber meistens nur auf eigene Studien verweisen – und die unabhängige und akademische psychologische Forschung kann eine solche Behauptung nicht stützen. Es bleibt dabei: Sehr viele, auch erfolgreiche, Instrumente berufen sich auf Theorien, die keine taugliche wissenschaftliche Grundlage sind.

Die mangelnde Wissenschaftlichkeit ist sicherlich der Hauptkritikpunkt im Diskurs über Persönlichkeitstests. Es gibt jedoch aus meiner Sicht noch weitere Punkte, über die man Bescheid wissen sollte.

2. Der fundamentale Attributionsfehler

Hoppla, noch so ein psychologisches Konzept. Ich möchte aber unbedingt kurz darauf eingehen, denn es ist für das Thema “Persönlichkeit” von sehr großer Wichtigkeit.

Es gibt zwei wesentliche Determinanten von Verhalten: Die Person und die Situation. D.h. wir erklären ein beobachtetes Verhalten mit “Er/sie ist eben so” (Person) oder “Sie/er hat das gemacht, weil es in der Situation passte” (Situation). Und jetzt wird es spannend! Es gibt den sogenannten „fundamentalen Attributionsfehler“ (Lee Ross, 1977). Dieser Wahrnehmungsfehler bezeichnet die Tendenz, den Einfluss dispositionaler Faktoren, wie Persönlichkeitseigenschaften, Einstellungen und Meinungen, auf das Verhalten anderer systematisch zu überschätzen und äußere Faktoren, zum Beispiel situative Einflüsse, zu unterschätzen. Kurzum: Person wird überschätzt, Situation wird unterschätzt.

Wenn wir aber unser eigenes Verhalten erklären, dann erklären wir es eher mit der Situation und viel weniger mit unserer Persönlichkeit. Wir messen mit zweierlei Maß. Wenn wir unser Verhalten erklären, bevorzugen wir situative Erklärungen (“Ich musste das tun, weil gerade…”). Wenn wir das Verhalten anderer interpretieren, dann erklären wir es eher mit deren Persönlichkeit (“Er/sie ist narzisstisch”). Disclaimer: Das ist ein statistischer Zusammenhang. Ich habe natürlich auch Menschen erlebt, die ihr eigenes Verhalten sehr stark mit ihrer Persönlichkeit erklären (“Ich bin eben so”).

Es bleibt festzuhalten: Der Faktor “Person” wird überschätzt, der Faktor “Situation” wird unterschätzt. Wir müssen davon ausgehen, dass diese Tendenz auch bei der Interpretation der Ergebnisse von Persönlichkeitstests besteht, oder sogar noch verstärkt wird. Das ist kein Grund, Persönlichkeitstests nicht einzusetzen, aber wenn man Persönlichkeitstests einsetzt, sollte man sich der Existenz des fundamentalen Attributionsfehlers bewusst sein.

3. Der Anwendungskontext

Ein weiterer Punkt, der sehr oft vernachlässigt wird, ist die Angemessenheit und Nützlichkeit des Einsatzes von Persönlichkeitstests in bestimmten Anwendungskontexten. Ein Problem besteht meiner Ansicht nach darin, dass die Anbieter ihre Instrumente zu Allheilmitteln verklären. Man soll damit praktisch alles machen können: Stellen richtig besetzen, den Erfolg von Führungskräften vorhersagen, den Verkaufserfolg von Vertrieblern steigern, Karriereberatung, Coaching, Nachfolgeplanung, Teamentwicklung, Konfliktklärung, Gesundheitsmanagement, Talentförderung, und was-weiß-ich-noch-alles. Aufgrund der Positionierung als eierlegende Wollmilchsau besteht die Gefahr, dass über die Anwendungsziele, die Stärken und Schwächen der Instrumente, die Grenzen der Aussagefähigkeit der Instrumente, die beabsichtigten und die nicht beabsichtigten Wirkungen beim Anwender nicht mehr weiter nachgedacht wird. Das sollte man jedoch tun.

Ein pointiertes Beispiel: Persönlichkeit ist ein zeitlich stabiles Muster. Für die Personalauswahl (hier möchte man Stabilität, damit die Vorhersagen etwas taugen) kann man Persönlichkeitstests hinzuziehen. Für die Personalentwicklung (hier möchte man Entwicklung, also Veränderung) sollte man nicht den Anschein erwecken, als könne man die Persönlichkeit ohne weiteres ändern, um z.B. sozialen Erwartungen besser zu entsprechen. Das spricht nicht gegen die Verwendung von Persönlichkeitstests in der Personalentwicklung, nur sollte man die Anwendungsmöglichkeiten und Grenzen kennen und gegenüber den Anwendern offenlegen.

Checkliste: Was sollte man beim Einsatz von Persönlichkeitstests beachten?

Zunächst sollte man Kriterien zur Beurteilung von Persönlichkeitstests heranziehen. Ich schlage folgende Kriterien vor, die du unterschiedlich gewichten kannst:

  • Validität (Gültigkeit): Misst der Test das, was er zu messen vorgibt? Es gibt unterschiedliche Arten von Validität. Erkundige dich bei Angaben zur Validität, welche Validität gemeint ist bzw. wie die Validität ermittelt wurde.
  • Reliabilität (Zuverlässigkeit): Misst der Test zuverlässig? Wenn ein Proband denselben Test eine Woche später nochmal ausfüllt, kommt dann das gleiche Ergebnis dabei heraus?
  • Ökonomie: Was kostet das? Lizenzkosten? Zeitinvest für Trainer und Anwender? Preis-Leistungsverhältnis?
  • Akzeptanz: Wird das Instrument von Experten und von den Anwendern akzeptiert?
  • Tauglichkeit: Kannst du mit dem Instrument das erreichen, was du erreichen möchtest?

Verwende Tests, die eine gute Anbindung haben an den wissenschaftlichen Korpus der Psychologie.

Verwende Tests, die eine gute Anbindung haben an den wissenschaftlichen Korpus der Psychologie. Das Testergebnis sollte ein mehrdimensionales Profil sein, nicht ein Typ. Das Persönlichkeitsmodell der Big Five gilt heute international als das “universelle Standardmodell in der Persönlichkeitsforschung” (Wikipedia). Es gibt ein enormes Ausmaß an Forschung zu diesem Modell. Daher erfüllen Tests, die auf den Big Five beruhen, eine wichtige Anforderung.

Darüber hinaus empfehle ich für den Einsatz von Persönlichkeitstests:

  • Der Trainer oder Coach muss hinsichtlich der hier aufgestellten Kriterien und hinsichtlich des Anwendungskontextes kompetent beraten können.
  • Der Trainer oder Coach sollte sich im Modell sehr gut auskennen und ggf. zertifiziert sein. Sie/er muss individuelle Profile interpretieren können und sollte Anwender auf die Existenz und Bedeutung des fundamentalen Attributionsfehlers (s.o.) hinweisen.
  • Sei dir bewusst, dass Persönlichkeitstests das Schubladendenken fördern können. Menschen können sich durch ihre Ergebnisse richtig beschrieben, aber auch eingeengt fühlen.
  • Sensibilisiere die Anwender dafür, dass die Versuchung groß sein kann, mit Kenntnis des jeweiligen Persönlichkeitsmodells die Menschen zu kategorisieren, dass aber die Schubladisierung von Menschen offenes und flexibles Handeln einschränken kann.
  • Prüfe die Diskriminierungsfreiheit des Instrumentes (das Instrument sollte weder bestimmte Gruppen von Menschen noch Persönlichkeitsstrukturen benachteiligen).
  • Prüfe die Anbieter-Informationen auf eigenartige werbende Aussagen (eine Formulierung wie “Werden Sie ein Gewinner-Typ” ist kein Signal für Qualität).
  • Achte auf den Datenschutz und ggf. auf die Erfüllung der DIN 33430 Anforderungen.
  • Wie sieht der Report aus, mit dem der Anwender seine Ergebnisse bekommt?
    – Welchen Umfang hat der Report?
    – Wie gut sind die Ergebnisse grafisch aufbereitet?
    – Wie differenziert ist die Darstellung der Ergebnisse?
    – Wie treffend und verständlich sind die Texte formuliert?
    – Werden Handlungsempfehlungen gegeben?
  • Wie durchschaubar (und damit manipulierbar) ist der Test? Wenn möglich, setze nicht nur eine Selbstbeschreibung ein, sondern ergänze die Selbsteinschätzung mit Fremdeinschätzungen (Feedback von anderen).
  • Beachte den Anwendungskontext: Wofür wird der Persönlichkeitstest eingesetzt? Wie gut ist das Instrument dafür geeignet?

Als Fazit lässt sich festhalten:

Um die intensive Beschäftigung mit den Anforderungen und möglichen Tests für den jeweiligen Einsatz kommen Anwender nicht herum.

Daniela Eisele, “Persönlichkeitstests unter der Lupe

Im nächsten Beitrag spreche ich mit Dr. Ronald Franke über ein neues Instrument: Persönlichkeitsentwicklung auf Grundlage der Psychologie – mit dem Personality Profiler

Welche Erfahrungen hast du mit Persönlichkeitstests gemacht? Welche Hinweise würdest du zusätzlich geben, wenn über den Einsatz eines Persönlichkeitstests entschieden wird?

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