Zum World Youth Skills Day: Effektivitäts-Hindernisse und Soft Skills für Millennials

Event

Der World Youth Skills Day ist ein internationaler Thementag und findet am 15. Juli statt. Das ist ein Weg, Aufmerksamkeit zu generieren für ein wichtiges Thema. Es ist mir bewusst, dass die weltweite Situation von Jugendlichen und jungen Erwachsenen für uns in Deutschland auf den ersten Blick nicht so sehr wichtig erscheint. Uns geht es ja gut. Die größte Sorge der Millennials hierzulande ist ihre individuelle Work-Life-Balance (heisst es). Wir haben es jedoch mit einer globalen Herausforderung zu tun und nichts, was in diesem Maßstab auf der Welt passiert, kann uns egal sein (denke an die Erderwärmung oder an Migrationsbewegungen). Werfen wir mal einen Blick auf die Situation der Millennials, zunächst eher global und dann eher in unserem Kulturkreis.

Die Herausforderung

Der World Youth Skills Day wurde von den UN ins Leben gerufen aufgrund der Tatsache, dass die Jugendarbeitslosigkeit eines der schwerwiegendsten Probleme für die Wirtschafsräume und Gesellschaften auf der ganzen Welt ist – sowohl in Entwicklungsländern als auch in entwickelten Ländern. Einige Fakten:

  • Es fehlen Jobs. Mindestens 475 Millionen neue Jobs müssten im nächsten Jahrzehnt geschaffen werden, um derzeit arbeitslose junge Menschen und 40 Millionen neue Arbeitssuchende pro Jahr aufzufangen.
  • Viele der vorhandenen Jobs sind prekär. 1,44 Milliarden Menschen arbeiten in “vulnerable employment conditions”.
  • Viele junge Menschen sind nicht vorbereitet für die Arbeitswelt.

Die Lösung

Da die Geburten weltweit nicht zurückgehen, bleibt vor allem eine Lösung: Lernen, und zwar lebenslanges Lernen. Ein Hauptziel für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, Agenda 2030) lautet:

Ensure inclusive and equitable quality education and promote lifelong learning opportunities for all.

Der Zugang zu erschwinglichen und hochwertigen Angeboten von technischer und beruflicher Ausbildung ist der Schlüssel. Die jungen Menschen brauchen Skills, um würdige Arbeit zu bekommen oder sich selbständig zu machen, um Geschlechterbarrieren und prekäre Arbeitsverhältnisse zu überwinden, und um sich selbst und die eigene Gesellschaft zu entwickeln.

Effektivitäts-Hindernisse für Millennials

Im Vergleich zu manch anderen Regionen in der Welt haben wir in unserer Region eher Luxusprobleme. Nichtsdestotrotz sind es Herausforderungen, und sie machen den Menschen und den Organisationen zu schaffen.

Anlässlich des World Youth Skills Day 2018 hat HBR Ascend eine Befragung durchgeführt. HBR Ascend ist eine Karriere- und Weiterbildungsplattform für Millenials von Harvard Business Review. In dieser Studie (4 Critical Skills for Highly Effective Millennials) wurde erhoben, welche Barrieren der Effektivität der Millennials entgegen stehen. Leider erfahren wir nicht, aus welchen Regionen die Befragten der Studie kommen – nur, dass ein Querschnitt unterschiedlicher Branchen abgebildet ist. Ich vermute, wir bewegen uns hier in der westlichen Welt. Was hindert also Millennials nach eigener Einschätzung daran, effektiv zu arbeiten?

  • “Zu viel zu tun” (40%, von Männern häufiger genannt als von Frauen)
  • Klüngeleien am Arbeitsplatz (39%, von Frauen häufiger genannt als von Männern)
  • Zu viele Meetings (33%)
  • Unklare Rolle oder Aufgaben (30%)
  • Restriktive Unternehmenskultur (28%)
  • Mangelnde Zusammenarbeit im Team (27%)
  • Mangelnde oder mangelhafte Weiterbildung (16%)

Da gibt es also einige Baustellen für die Unternehmen. Die Unternehmen sollten nicht nur in den Recruiting-Bemühungen glänzend dastehen und tolle Onboarding-Programme haben, sondern auch tatsächlich attraktive Arbeitsumgebungen bieten – möglichst ohne Hindernisse für die Effektivität. Es ist im ureigensten Interesse der Unternehmen. Ein Tischkicker ist nicht falsch, aber noch keine gute Unternehmenskultur. Wenn ein Unternehmen nachhaltig erfolgreich sein will, braucht es vor allem eine ermöglichende Unternehmenskultur, in der man so kommuniziert und zusammenarbeitet, dass alle effektiv sein können.

Die wichtigsten Soft Skills für Millennials

Die Studie weiter: Die Millennials sind gut ausgebildet auf der technischen Seite, es mangelt allerdings an Soft Skills. Und gerade die Soft Skills sind die Skills, die nicht veralten (wie das technische Wissen) und für die Effektivität essentiell sind. Folgende vier Soft Skills wurden als entscheidend identifiziert:

  • Emotionale Intelligenz (eigene Resilienz, sich verbinden mit anderen)
  • Stress-Management (klarkommen in der VUCA Welt)
  • Einflussfähigkeiten (für die jetzige Zusammenarbeit, und um später kollaborative Leader zu werden)
  • Analytische Fähigkeiten (Zusammenhänge verstehen, komplexe Probleme lösen)

Nur sehr wenige Millennials glauben, dass sie bereits gute Soft Skills mitbringen. Die Millennials verstehen die Potenziale von Soft Skills für den eigenen Erfolg und tun gut daran, die Entwicklung der eigenen Soft Skills im Blick zu behalten und aktiv voranzutreiben. Unternehmen müssen in die Weiterbildung der Soft Skills investieren – es lohnt sich!

Lebenslanges Lernen – ja bitte! Oder doch nicht?

Studie

Wir werden mit Umwälzungen der Arbeit und des Lernens konfrontiert. Dennoch sind die Deutschen erstaunlich gelasssen. Das zeigt die Vermächtnis-Studie zu gesellschaftlichen Entwicklungen von DIE ZEIT, infas und WZB. Es wurde mit 2070 repräsentativ ausgewählten Personen gesprochen.

Die Einstellungen zu unterschiedlichen Themen wurden hinsichtlich dreier Dimensionen erfragt:

  • Das Hier und Jetzt: Wie ist es?
  • Die normativen Vorstellungen: Wie sollte es sein?
  • Die Wahrnehmung der gesellschaftlichen Entwicklung: Wie wird es sein?

Die Ergebnisse der Studie sind in vielerlei Hinsicht interessant: Das Vermächtnis – Wie wir leben wollen. Und was wir dafür tun müssen. (Broschüre Download)

Ein Thema dieser Studie ist für mich von besonderem Interesse: Lebenslanges Lernen (in der Broschüre ab Seite 32). Seit langer Zeit ist die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens bekannt, doch die Deutschen wurden eher als unwillig und unflexibel dargestellt. In der Vermächtnis-Studie ergibt sich nun ein anderes Bild: Über 70% der Menschen haben eine positive Einstellung zu lebenslangem Lernen. Sie halten lebenslanges Lernen für wichtig und attestieren sich eine große Offenheit gegenüber dem lebenslangen Lernen. Und fast 90% empfehlen diese Offenheit den nachfolgenden Generationen. So weit so gut.

Wir kommen jetzt zur dritten Dimension, nämlich der Frage: Was wird sein? Hier kippt das Bild. Man selbst hält sich für aufgeschlossen, aber man hält die anderen nicht für aufgeschlossen dem lebenslangen Lernen gegenüber: Nur knapp 40% der Befragten glauben, dass Menschen zukünftig aufgeschlossen dafür sind, ein Leben lang etwas Neues zu lernen.

Lebenslanges Lernen Studie
  • Wie sehr gilt für Sie, dass Sie wirklich aufgeschlossen sind, ein Leben lang etwas Neues zu lernen?
  • Würden Sie nachfolgenden Generationen empfehlen, wirklich aufgeschlossen dafür zu sein, ein Leben lang etwas Neues zu lernen?
  • Meinen Sie, dass Menschen zukünftig wirklich aufgeschlossen sind, ein Leben lang etwas Neues zu lernen?

Ich denke, es ist zu früh, aufgrund dieser Ergebnisse euphorisch zu werden. Aus folgenden Gründen:

  • Politische Entscheidungsprozesse, deutsche Bildungssysteme und deutsche Bildungsinstitutionen sind ungeheuer träge. In gewisser Weise sind wir Opfer des eigenen Erfolgs, denn das duale Bildungssystem war (und ist) ein Erfolgsmodell – aber ist es auch das Zukunftsmodell?
  • Sprachlich und mental hängen wir zu einem großen Teil immer noch der Vorstellung an, dass ein einmal in der “Ausbildung” erlernter Beruf zur Ausübung dieses Berufes auf Lebenszeit befähigt. Wir haben noch nicht einmal ein richtiges Wort für das lebenslange Lernen. Ist es “Weiterbildung”? Damit assozieren wir eher Weiterbildung im bereits gelernten Beruf (“mach’ mal eine Office-Schulung”). “Umschulung” trifft es noch weniger, wir assozieren es eher mit einem ungewollten Bruch der Erwerbsbiografie.
  • Nur drei Prozent der Menschen glauben, dass ihre Arbeit von Computern erledigt werden könnte (Vermächtnis-Studie, Broschüre S. 15). Hier zeigt sich eine fatale Fehleinschätzung der Situation. Sehr viele Menschen haben den Schuss noch nicht gehört. Wenn nur 3% glauben, dass Computer oder Roboter ihre Arbeit machen könnten – dann könnte es auch sein, dass sich die Menschen bezüglich ihrer Offenheit gegenüber lebenslangem Lernen irren. Was ist, wenn ganz konkret und individuell Flexibilität, Bewegung, Zeitinvest und Verhaltensänderungen gefordert sind?

Die Autoren der Studie sehen eine grundsätzliche Offenheit der Menschen gegenüber lebenslangem Lernen. Ich hoffe, dem ist so; aber eine Skepsis bleibt.

Die Autoren fordern eine Veränderung der Bildung in Deutschland. Die Institutionen müssten es Menschen ermöglichen, sich präventiv auf Berufswechsel vozubereiten. Das ist eine gute Sache – ich nenne das vorausschauendes Lernen. Es müsste noch viel mehr das gelernt werden, was man in Zukunft braucht – nicht nur das, was man gerade aktuell braucht.

Wie siehst du das? Sind die Menschen wirklich offen gegenüber lebenslangem Lernen? Was müsste getan werden, um lebenslanges Lernen zu ermöglichen und zu fördern?

Workplace Learning Report 2019: Diese 5 Corporate Learning Trends haben Bedeutung für L&D

Studie

Der Workplace Learning Report 2019 wird von LinkedIn Learning erstellt auf der Basis einer Umfrage unter 3.300 Weiterbildern und Teilnehmern. Die Studie (Download) kommt zusammengefasst zu folgenden Ergebnissen:

1. Learning & Development (L&D) Einheiten bekommen eher die Budgets, um ihre Vorhaben umzusetzen

Über die letzten Jahre sehen weniger L&D Experten “zu wenig Budget” als Top Herausforderung. Gleichzeitig steigt die Unterstützung für L&D von Seiten der Unternehmensführung. Dass sind deutliche Zeichen dafür, dass die Bedeutung von Corporate Learning vom Top Management höher eingeschätzt wird und L&D als strategischer Partner der Unternehmensführung ernster genommen wird. Good for you!

2. Die Entwicklung von Skills steht bei L&D im Vordergrund.

Talente sind gesucht, und Unternehmen müssen attraktive Arbeitgeber sein. Die Anforderungen an die Fähigkeiten von Mitarbeitern und Führungskräften wachsen und ändern sich. In diesem Umfeld hat L&D die entscheidende Rolle, Fähigkeits-Lücken (skills gaps) zu identifizieren, einzuschätzen und Lernangebote bereitzustellen.

Die 7 Top Fokusbereiche für L&D 2019

  • Fähigkeits-Lücken identifizieren und einschätzen
  • Die Nutzung von Lernangeboten steigern
  • Konzepte für die Karriereentwicklung auf die Beine stellen
  • Konsistente Lernangebote für die weltweite Nutzung anbieten
  • Soft Skills trainieren
  • Unternehmensspezifische Besonderheiten berücksichtigen
  • Die Auswirkungen von Technologien auf die Entwicklung von Fähigkeiten verstehen

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3. Lerner möchten zu einen hohen Anteil selbst entscheiden, wann, wo und wie sie lernen.

Kommt Ihnen das bekannt vor? Alle wollen lernen, aber alle jammern, sie hätten keine Zeit zum Lernen. Was wohl dahinter steckt, ist das Bedürfnis, mehr als bisher frei über Lernziele, Lerninhalte, Lernmethoden und Lernzeiten verfügen zu können. Dieses Bedürfnis ist bei Angehörigen der Generation Y und den Millenials noch höher ausgeprägt (ca. 43%) als bei Angehörigen der Generation X und den Babyboomern (ca. 33%). Online Learning wird in der Studie als Ansatz gesehen, diesem Bedürfnis entgegenzukommen.

4. L&D sollte mehr Aufwand für internes Marketing investieren, damit Lernangebote im Unternehmen stärker genutzt werden.

Der Workplace Learning Report sieht zwei Ansätze für L&D, mehr Lerner für die eigenen Angebote zu gewinnen.

  • L&D sollte mehr internes Marketing machen, zum Beispiel mit E-Mails oder Hinweisen im Intranet.
  • L&D sollte mehr auf die Manager im Unternehmen zugehen, damit die Führungskräfte ihre Mitarbeiter anregen, sich weiterzubilden.

Dass dieser Ansatz gut funktionieren kann, zeigen folgende Befunde: 75% der Mitarbeiter würden gerne an einer Weiterbildung teilnehmen, die ihre Führungskraft empfiehlt. Demgegenüber sagen nur 46% der Mitarbeiter, dass sie aufgrund von Hinweisen von Ihren Führungskräften an einer Weiterbildung teilnehmen. Das bedeutet: Empfehlungen von Führungskräften werden von Lernern sehr geschätzt – und L&D könnte diese Erkenntnis besser nutzen.

5. Soft Skills matter!

Für spezifische Rollen im Unternehmen sind die entsprechenden Hard Skills unabdingbar (zum Beispiel bestimmte IT-Fähigkeiten). Was aber wirklich alle Mitarbeiter mit Schlüsselrollen im Unternehmen benötigen, sind Soft Skills.

Welche Soft Skills sind die wichtigsten? Eine Analyse von LinkedIn-Daten ergab:

  • Kreativität
  • Beeinflussungsfähigkeit
  • Analytische Fähigkeiten
  • Fähigkeiten zur Zusammenarbeit
  • Flexibilität / Anpassungsfähigkeit

Fazit

L&D hat komplexe Herausforderungen zu meistern: Es gilt, die wichtigsten Fokusbereiche simultan zu managen und den Lernern exzellente Soft Skills Trainings zur Verfügung zu stellen.