Internationaler Rollout von Projektmanagement-Training

Interview

Tina Huber hat BWL studiert, Schwerpunkt Personalwesen und Organisationspsychologie. Sie ist seit 27 Jahren bei Siemens und arbeitet seit 18 Jahren im Weiterbildungsbereich. Sie ist hauptsächlich als Soft-Skills-Trainerin tätig für die Themen Kommunikation, Führung und Projektmanagement. Ich spreche heute mit ihr, weil Tina etwas gemacht hat, was nur wenige Trainer geschafft haben: Sie hat ein Training für Projektmanagement entwickelt und weltweit ausgerollt.

Tina Huber in Aktion
Tina Huber in Aktion

Meine erste Frage, Tina: Woher kam der Anstoß, das Projektmanagement-Training weltweit auszurollen, und was war die übergeordnete Zielsetzung?

Es gab die PM@Siemens Initiative, also Projektmanagement bei Siemens. Diese Initiative hatte das Ziel, die Art und Weise, wie man Projekte durchführt, weiterzugeben und zu verbessern, im Sinne von Best Practice Sharing. Man hat dann festgestellt, dass da nur wenig vorhanden war, und dass man zunächst eine Projektmanager-Ausbildung benötigt. Daher wurde Learning Campus beauftragt, eine entsprechende Weiterbildung zu entwickeln. Für drei Levels wurden Programme entwickelt: PM3 für die Mehrzahl der Projektleiter, PM2 für Senior Projektleiter und PM1 für Projektmanagement-Direktoren z.B. Projekte in der Größenordnung Turn Key Projects.

Welche Inhalte und Kompetenzen werden dabei vermittelt?

Es gibt zwei große Bereiche. Zunächst die Projektmanagement-Methoden, Risiko-Management, Claim- und Contract-Managementsowie die kaufmännischen Belange. Und auf der anderen Seite die Soft Skills: Wie führe ich als Projektleiter, wie kommuniziere ich, wie gehe ich mit Konflikten um, wie verhandle ich mit dem Kunden? Ich habe das Training für die Soft Skills entwickelt und weltweit ausgerollt.

Wie seid ihr bei der Entwicklung des Trainingsprogramms vorgegangen?

Wir waren eine Gruppe von zwei bis drei internen und externen Trainern, die die beiden Themen Projektmanagement-Methoden und Soft Skills entwickelt haben. Wir haben zusammen mit dem Content-Owner die Themen zusammengestellt und einen ersten Entwurf gemacht. Im Laufe der Jahre wurde das Programm mehrfach überarbeitet, weil sich ja Anforderungen und interne Prozesse ständig ändern.

Was ist ein Beispiel für eine solche große Veränderung im Laufe der Zeit?

Ein Beispiel: Extrem stark wurde der kommerzielle Baustein des Programms überarbeitet. Wir haben ein Planspiel entwickelt, dass den PM@Siemens Prozess abbildet. Das Planspiel führt durch die kaufmännisch relevanten Aspekte des Projektmanagements, von der Angebotserstellung über Meilensteine bis zum Abschluss. So ist eine komplette Simulation eines Projektes entstanden, jedenfalls von der kaufmännischen Dimension her. Das war inhaltlich und methodisch schon eine große Veränderung.

Wie kann man sich den Umfang dieses Rollouts vorstellen? Wie viele Länder und wie viele Menschen waren involviert?

Am Anfang sind wir in Deutschland gestartet. Als das Programm in der ersten Version stand, kam China und wollte es haben, und über die Jahre hinweg kamen immer mehr Länder dazu, zum Beispiel Schweden, Spanien, Mexiko, Kolumbien, Dänemark, Griechenland, Indien, Korea, Saudi-Arabien, Australien, USA und andere. In einigen Ländern lief das Programm so oft, dass es Sinn machte, Trainer vor Ort auszubilden, und die Länder führen bis heute das Training in eigener Regie durch.

Ich hatte schon erwartet, dass es große Unterschiede gibt, zum Beispiel beim Thema Feedback.

Da sind ja völlig unterschiedliche Kulturen vertreten. Welche interkulturellen Besonderheiten sind aufgetaucht und wie seid ihr damit umgegangen?

Ich hatte schon erwartet, dass es große Unterschiede gibt, zum Beispiel beim Thema Feedback. Ich habe vor dem Rollout in einem neuen Land jeweils nachgefragt, was wir ändern sollten, damit es besser passt. Und dann kam überraschenderweise immer die Aussage: “Das machen wir genau so. Auch die Feedbackregeln sollen genauso umgesetzt werden”. Ich hab‘ trotzdem gezweifelt, ob das wirklich so funktioniert.

Wir haben das dann mit den Teilnehmern diskutiert. Die Chinesen etwa haben gesagt, grundsätzlich solle man schon diplomatisch sein, aber wenn man sich gut kenne, könne man Feedback so geben. Auf dieser Basis konnte die Herangehensweise weltweit gleich bleiben. Ich führe das auch darauf zurück, dass es EINE Siemens-Kultur gibt, und innerhalb dieser Kultur ist es eben weltweit möglich, immer gleich zu agieren. Ich habe es sehr oft erlebt: Wir gehen aufeinander zu und finden schnell eine gemeinsame Basis, auf der man arbeiten kann.

Wie lange hat dieser Prozess gedauert und wieviel Zeit hast du als Trainerin da investiert?

Es begann mit China 2003, und 2017 hatten wir schließlich den letzten großen Transfer in die USA. Ein Training dauert in der Regel 15 Tage, aufgeteilt in 3 Module, und die neuen Trainer haben erstmal zugeschaut, wie wir als Master-Trainer gearbeitet haben. Dann führten die neuen Trainer das Programm selbstständig durch unter unserer Supervision, bekamen von uns Feedback, danach hielten die so ausgebildeten Trainer das Programm in eigener Regie.

Wir reden da über einen langen Zeitraum, und da hat sich ja auch die Sicht auf Projektmanagement geändert. Heute steht Agilität hoch im Kurs. Inwiefern finden sich neue, agile Projektmanagement-Methoden in dem Programm wieder?

Das agile Projektmanagement ist heute in das Programm integriert, aber eher theoretisch. Als nächsten Schritt in der inhaltlichen Entwicklung werden wir Übungen für agile Methoden einbauen.

Du kennst sowohl die Präsenztrainings vor Ort als auch E-Learning. Wie würdest du die PM-Ausbildung einordnen – was sollte als E-Learning und was als Präsenzveranstaltung durchgeführt werden?

Das Vertraut-Werden der zentralen Inhalte lässt sich eben nur in Präsenzveranstaltungen nachhaltig vermitteln. E-Learning kommt in Frage für kleinere Einheiten der Wissensvermittlung, und da gab es auch Elemente, die wir in den letzten Jahren hinzugefügt haben. Vor jeder Präsenzphase haben wir heute standardmäßig vorbereitende E-Learning-Elemente. Das Präsenztraining können wir dadurch noch mehr nutzen, um das erlernte Wissen anzuwenden und zu üben. Manche sagen, man könne so ziemlich alles in Form von E-Learning umsetzen, aber das sehe ich nicht ganz so. Gesprächstechniken üben ohne den Gesprächspartner persönlich gegenüber zu haben – wie soll das gehen?

Was würdest du anderen mitgeben, die ebenfalls vorhaben, ein Thema international in einer Organisation zu implementieren?

Ich meine, so ein Prozess muss gut geplant sein, und zwar für jedes Land separat. Alle Schritte müssen auch gut dokumentiert werden, um den Überblick zu behalten, wann man wo was gemacht hat. Im Grunde muss man die Projektplanungsmethoden, die man lehrt, auch selbst bei der Implementierung anwenden!

Einmal haben wir es tatsächlich geschafft, ein persönliches Treffen der weltweiten Trainer-Community zu organisieren. Das war für alle sehr beeindruckend!

Gibt es noch Austausch zwischen den Projektmanagern?

Ja, das ist heute besonders gut möglich durch digitale Tools wie z.B. Circuit oder Social Media Plattformen. Internationalen Austausch gibt es aber auch zwischen den Trainern: Einmal haben wir es tatsächlich geschafft, ein persönliches Treffen der weltweiten Trainer-Community zu organisieren. Das war für alle sehr beeindruckend! Ich finde es immer sehr bereichernd und überaus spannend, wenn Trainer aus unterschiedlichen Kulturen zusammen arbeiten und das Programm auch gemeinsam weiterentwickeln. Da sind richtige Freundschaften entstanden, die über Jahrzehnte halten. Das ist doch großartig!

Hast Du in Deiner Arbeit auch mal etwas ganz Außergewöhnliches erlebt?

Ja, das war als der isländische Vulkan Eyjafjallajökull 2010 ausgebrochen ist. Ich saß Freitag nachts nach einem Training um 1 Uhr am Flughafen in Singapur und wartete auf das Boarding. Plötzlich kam die Durchsage:“This flight has been cancelled, Lufthansa is not reliable for anything, please make your own way. “

Und was hast Du dann gemacht, Tina?

Tja, meinen Koffer wieder abgeholt und erst mal blöd geschaut. Nach vielem Rumsuchen im Internet habe ich noch ein freies Hotelzimmer gefunden. Allerdings nur für drei Tage. Weil die Hotelpreise dann logischerweise explodierten, habe ich mich kurzerhand entschlossen, nach Batam, Indonesien, auszureisen. Auf dem Schiffstransfer habe ich einen Leidensgenossen getroffen, einen holländischen Geschäftsmann. Der war völlig frustriert und ich habe ihn erst mal aufgebaut. Später saßen wir dann im Hotelpool und überlegten, was wir machen würden, wenn die Situation monatelang andauern würde: Mit dem Frachter heimfahren? Gott sei Dank habe ich nach einer guten Woche einen Rückflug nach Deutschland ergattert. Das ist für eine „Projektmanagerin“, die gerne alle Eventualitäten im Voraus mit einplant, natürlich eine ziemliche Herausforderung gewesen. Trotzdem – diese Erfahrung möchte ich auf keinen Fall missen!

Vielen Dank für diese Einblicke, Tina!

Lernprozesse mit Leidenschaft und Know-How fördern

Interview

Maurice Fourier arbeitet als Trainer im globalen Trainingszentraum der Siemens Healthcare GmbH. Seine Aufgaben sind die Trainingsentwicklung und Durchführung von Schulungen für Mitarbeiter weltweit. Er hat langjährige Trainingserfahrung in verschiedenen Unternehmen gesammelt und ist zertifizierter Fachtrainer nach TÜV Rheinland. Sein erworbenes Know-How über Methodik und Didaktik bringt er mit Leidenschaft in seine Trainings ein, um den Teilnehmern den bestmöglichen Rahmen für eine nachhaltige Lernerfahrung zu schaffen. Seine Vision: Effizientes Lernen soll (be-)greifbar sein – und dazu noch Freude machen. Wir sprachen mit ihm darüber, wie er Lernprozesse unterstützt und fördert.

Was sind für Dich die wesentlichen Stellschrauben, Lernprozesse im Trainingsumfeld zu fördern?

Im Wesentlichen sind das drei Stellschrauben:

  • Vom Allgemeinen zum Detail schafft Verständnis.
  • Lernen in positiver Atmosphäre verbessert nachhaltig den Lerneffekt.
  • Je mehr Lernkanäle angesprochen werden, desto effektiver erfolgt lernen.

Lass uns mal die drei Punkte beleuchten. Was hat es mit der ersten Stellschraube auf sich?

Für Teilnehmer ist Orientierung immens wichtig. Als Trainer müssen wir in der Lernreise gute Navigatoren sein. Der Lernende soll stets Orientierung haben, wissen, wo wir sind und sich sicher fühlen. Das schaffen wir, indem wir uns von Allgemeinen bis zum Detail vorarbeiten. Ein Überblick wird erarbeitet und stellt die Aufmerksamkeit sicher. Orientierung bedeutet natürlich auch den Zweck (Neudeutsch Purpose) und das Warum (Neudeutsch Why) des Lernens in den Vordergrund zu stellen.

Wie erzeugst Du die positive Atmosphäre, die Du als zweiten Punkt aufführst, um Lernprozesse zu fördern?

Verknüpft mit dem ersten Punkt „Vom Allgemeinen zum Detail“ ist es vor allem die Trainerfähigkeit die Teilnehmer mit unterschiedlichem Vorwissen wertschätzend anzusprechen und ernst zu nehmen. Wenn jemand beispielsweise eine Anfängerfrage stellt, dann bekommt er eine Anfängerantwort, also einfach, klar und in der Komplexität reduziert. Stellt jemand eine Fortgeschrittenenfrage, dann erhält er mehr Details und ich gehe mit der Antwort in die Tiefe. Das führt zu einem Effekt, der oft erst nach dem Training realisiert wird: „Ich habe mich als Teilnehmer wahrgenommen und verstanden gefühlt.“ Du brauchst Empathie, um ein Gespür dafür zu entwickeln, wo die Teilnehmer stehen, welche Herausforderungen sie haben und wie man ihnen auf Augenhöhe begegnet.

Was ich gerne mache, ist authentisches Loben. In dem Moment, in dem ich wirklich positiv überrascht bin, das auch direkt und wahrhaftig auszudrücken. Darüber hinaus ist es sehr hilfreich, die eigene Begeisterung für die Thematik authentisch zu zeigen . Wenn ich die eigenen positiven Emotionen nutze und nach außen bringe, dann erfahren die Teilnehmer positive Emotionen, bleiben eher am Ball und speichern den Lernstoff positiv ab. Ich will, dass die Leute rausgehen und sagen, „Yeah, nächste Woche wieder!“.

Dem gegenüber stehen die Lernsituationen, in denen Druck aufgebaut wird und Versagensängste geschürt werden: „Du kannst das eh nicht“. Da sagen die wenigsten: „Yeah, nächste Woche wieder“. Da habe ich viel von schlechten Lehrern gelernt und mir gesagt, ich will es anders machen.

Aller guten Dinge sind drei. Was verstehst du darunter, dass je mehr Lernkanäle angesprochen werden, desto effektiver erfolgt lernen?

Lernen erfolgt im Gehirn, in dem sich Synapsen verbinden. Sie verbinden sich umso stärker, je häufiger Synapsen gleichzeitig feuern und je vielfältiger die Synapsen angesprochen werden. Über die Wahrscheinlichkeit des Behaltens wissen wir, dass 10% von dem, was gelesen wird, 20% von dem, was wir hören, 30 % von dem, was gesehen wird, 50% von dem was wir hören und sehen, 70% von dem, was wir selbst nacherzählen und 90% von dem, was wir selbst tun, behalten wird. Da ich möchte, dass meine Teilnehmer kompetent, die Dinge tun, die ich vermittle, ist mein Hauptkanal das Tun.

Das ist schön. Das deckt sich mit den Erkenntnissen von Herbert Holzapfel. Die Teilnehmer müssen in erlebnisorientieren Trainings etwas tun, damit das Verhalten sich ändert. 

Außerdem finde ich, dass Wiederholungen für das Lernen sehr wichtig sind. Neben einer morgendlichen Auffrischung der Themen des Vortags gibt es nach meinen Trainingseinheiten eine Zusammenfassung, die die Knackpunkte wiedergibt, die sich die Teilnehmer merken sollten.

Für das Interview und die zentrale Frage, wie man Lernprozesse fördert, hieße das?

  • Vom Allgemeinen zum Detail schafft Verständnis.
  • Lernen in positiver Atmosphäre verbessert nachhaltig den Lerneffekt.
  • Je mehr Lernkanäle angesprochen werden, desto effektiver erfolgt lernen.

Maurice, vielen Dank für deine Zeit.

everskill – Transfer mit digitalem Coach

Handy in der Hand und gleichzeitig lernen? Das ist, wenn es um zwischenmenschliche Fähigkeiten geht, ein scheinbarer Widerspruch. Wir können über das Handy Informationen recherchieren, Wissen akkumulieren, Informationen austauschen, aber nicht Einflussfähigkeiten oder emotionale Intelligenz lernen. Die Auflösung des Widerspruchs liegt in der Kombination: Ich lerne in der Realität und mache echte Erfahrungen – und eine App unterstützt mich beim Transfer. Ich kann nicht nur auf Inhalte zugreifen, sondern auch eigene Lernziele verfolgen, die Anwendung planen, meinen Erfolg messen, und mich mit anderen Teilnehmern austauschen. Das ist die Idee von everskill: Ein digitaler Coach zum Dabeihaben. everskill (“Reinventing Corporate Training”) motiviert Teilnehmer von Soft-Skill-Trainings, die gelernten Fähigkeiten in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. Ich spreche mit Dr. Daniel Schmelzer, Managing Director von everskill.

Daniel Schmelzer, everskill
Daniel Schmelzer, everskill

Wir müssen Training wie Sport denken und nicht wie Mathe auf der Schulbank.

Die Idee der Verbindung von Präsenztraining und digitaler Transferunterstützung gefällt mir sehr gut. Was zeichnet im Kern die Lösung everskill aus?

Wir versuchen nicht, das Präsenztraining durch ein digitales Angebot zu ersetzen und das gleiche zu machen, nur digital. Das wäre ja die alte Schulbank. Wir gehen einen komplett neuen Weg im Blended Learning, nämlich: Verbindung von Präsenztraining und App zur Transferunterstützung. Die App ergänzt das Präsenztraining. Wir sagen “hey, du hast gute neue Inhalte bekommen, jetzt ist es wichtig, die zu trainieren”. Wir müssen Training wie Sport denken und nicht wie Mathe auf der Schulbank. Fähigkeiten lernt man nicht durch Theorieinput, sondern wenn man es tut.

Woher kam der Anstoß für die Entwicklung von everskill?

Ich habe in Verhaltenspsychologie über Kommunikationsverhalten promoviert. In der Forschung habe ich mich gefragt – wenn man gutes Kommunikationsverhalten kennt – wie würde man das trainieren? Und das ist nicht so trivial. Wenn man zum Beispiel an ein Präsentationstraining denkt, und jemand sagt “lassen Sie doch die ‘Ähms’ weg”, dann ist das für viele schwer, die eigene Kommunikation anzupassen. Ich war dann 7 Jahre bei der Boston Consulting Group als Berater und habe auch da oft solche Herausforderungen gesehen. Verhaltensänderungen scheitern nicht am Inhalt, sondern in der Umsetzung. Das ist so wie mit einer Diät: Ich weiß, wie es geht – aber wenn ich Erfolge sehen will, muss ich es auch machen.

Ich sage immer: Kennen ist nicht Können. Viele kennen Feedback, viele kennen Schulz von Thun – das zu können, das umzusetzen, ist die Herausforderung.

Ganz genau.

everskill Logo

Wohin entwickelt sich Blended Learning? Wie sieht die Zukunft des Lernens in Organisationen aus?

Eine sehr bedeutende Frage. Ich hoffe, dass wir aufhören, Training wie Schule zu betrachten. Und dass wir aufhören, Blended Learning so zu verstehen, dass wir das Alte in neuen Schläuchen vermitteln. Ich hoffe, dass wir aufhören mit dieser Vorgehensweise: Ich nehme die Trainingsunterlage, mache da ein Video draus, 5 Micro-Learning-Einheiten, ein Quiz, und habe damit das Training dupliziert. Ich möchte, dass wir Lernen und Training neu denken. Dass wir Fertigkeiten neu denken. Dass wir die Fertigkeiten anwenden und probieren. Wenn wir das schaffen, revolutionieren wir die Lernkultur in Unternehmen. E-Learning hat seine Berechtigung, indem es gute Lerninhalte skaliert. Ich glaube aber, das ist nur ein kleiner Teil. Fertigkeiten lassen sich nicht als digitales Medium vermitteln. Wenn es um Fertigkeiten geht, dann geht es um persönliche Interaktion.

Wieviele Menschen verwenden everskill?

Wir haben pro Zeiteinheit einige Tausend Menschen auf unserer Plattform. Wir arbeiten mit vielen großen deutschen Unternehmen zusammen, zum Beispiel Siemens, Deutsche Vermögensberatung oder Kienbaum. Als junges Unternehmen haben wir natürlich noch Luft nach oben.

Wie sind die Rückmeldungen der Lernenden, welche Erfahrungen machen die Lernenden?

Die entscheidende Frage ist: Wie viele Menschen in einem Training sind tatsächlich bereit, zu lernen? Wir gehen implizit davon aus, dass alle Teilnehmer lernwillig sind, in der Realität ist das bei einigen Teilnehmern nicht der Fall. Mit everskill sehen wir allerdings genau, welche Teilnehmer auch nach dem Training noch engagiert sind und welche nicht weiter machen. Die Mehrheit der Teilnehmer ist lernwillig und bleibt auch nach dem Training am Ball. Wir erreichen nicht deshalb viele, weil wir digitalisieren, sondern weil Menschen lernen wollen.

Ein wunderbares Schlusswort, dankeschön!

Trainerlegende Herbert Holzapfel im Interview

Alle reden über den Megatrend Lernen, wir auch. Wir möchten das machen mit der Trainerlegende Herbert Holzapfel. Dieser hat nach 33 Jahren und über 3300 Trainingstagen die Flipcharts und Pinnwände an den Nagel gehängt. Wir konnten ihn zum Glück noch bei einem seiner letzten Trainings in Parsberg im Frühling 2019 interviewen.

Also, Herr Holzapfel, was ist das denn, das Lernen?

Jeder stellt sich unter dem Begriff etwas anderes vor. Für mich ist es, dass jemand Schlüsse zieht aus dem, was er selbst erlebt hat und dann zukünftig etwas anderes macht als er oder sie es vorher gemacht hätte. Bestenfalls zieht der Lernende Schlüsse aus etwas Neuem, das er tatsächlich ausprobiert oder umsetzt. Über die Theorie und das Lesen und Schauen und Surfen kann der Lernende auch seine Schlüsse ziehen, allerdings speichern die Menschen die Infos nach meiner Beobachtung einfach ab und verhalten sich in ihrem vertrauten Muster. Es passiert also nichts oder sehr wenig. Es ist nie so einschleifend wie wenn das der Mensch macht. Am besten sofort, sonst werden wichtige Impulse vergessen.

Wo sollte das Lernen auf alle Fälle mit dem Ausprobieren einhergehen?

Dann, wenn es um das Lernen von nicht einfach zu beobachtbaren Verhaltensweisen geht, wie zum Beispiel das Kommunikationsverhalten. Das Kommunikationsverhalten besteht ja nicht nur aus der Inhaltsebene, wie es oft implizit angenommen wird, sondern auch wie die Person kommuniziert. Das Bewusstsein des „Wie“ im Kommunikationsverhalten entwickelt sich erst beim Ausprobieren.

Es gibt Studien, die erahnen lassen, wie viel Aktivität im menschlichen Gehirn während eines Gespräches entsteht. Was da der Mensch alles gleichzeitig beachten muss, ist der Wahnsinn. Was möchte ich sagen, wie sage ich es, wie ist meine Körpersprache und Mimik, was macht die andere Person, wie reagiert sie, wie muss ich auf das wiederum reagieren. Man sagt, wir senden im Gespräch bis zu 2 Millionen Signale aus – gezählt habe ich sie nicht. Unser Gehirn registriert es und macht etwas Sinnvolles daraus. Dass die Kommunikation für uns so einfach scheint, fasziniert mich immer wieder.

Was haben Sie als Trainer in den 3300 Trainertagen gelernt?

So einiges. Aber das wichtigste ist Geduld und Toleranz basierend auf der Annahme, dass jeder Mensch anders ist. Jeder hat andere Sichtweisen und andere Geschichten, mit denen er ins Training kommt. Die Sichtweisen und die Lernschwerpunkte müssen nicht unbedingt die Schwerpunkte des Trainers sein. Jeder Teilnehmer lernt das, was für ihn wichtig ist, und nicht dass was der Theorie oder dem Trainer wichtig erscheint. Dabei habe ich gelernt, den Teilnehmern Freiraum zu geben, andere Sichtweisen und Bewertungen zu akzeptieren. Ein guter Trainer kreiert einen Inspirationsraum, in dem sich alle Teilnehmer wieder finden. Ich unterstelle meinem Gesprächspartner positive Einstellung und Absichten. Damit trage ich wesentlich zu einer angenehmen Gesprächsatmosphäre bei. Darüber hinaus habe ich natürlich viele tolle Menschen in kurzer Zeit sehr intensiv erlebt.

Herr Holzapfel, was lernen Sie noch, nach Ihrer Trainerlaufbahn?

Zu Zeit mache ich mich in der Küche nützlich und taste mich ans Kochen. Mein Hit sind Pfannenkuchen, die esse ich seit meiner Kindheit besonders gern.

Na dann, guten Appetit.

Herbert Holzapfel war bei der Siemens AG Trainer für Kommunikation und leitete dort unter anderem das Ausbilderseminar „Schlüsselqualifikationen bei jungen Menschen fördern“ und die Trainings „Positive Power and Influence“, „Kommunikative Kompetenzen“ und „Konflikte verstehen und bewältigen“. Dabei hat er 6000 Siemensianer, davon 1000 Multiplikatoren, inspiriert und unterstützt, besser zu werden.