Kategorie: Learning & Development

Learning & Development (oft auch “Personalentwicklung”) unterstützt als Teil von HR den Erwerb von Wissen und Kompetenzen von Mitarbeitern

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Ausgerechnet die Learning Professionals lernen zu wenig?

Lernprojekt

Das hat mich überrascht: Die Learning Professionals lernen zu wenig. Dies sagt und schreibt Karlheinz Pape. Doch worum geht es eigentlich?

Die Initiative #MeinZiel2022 der CLC

MeinZiel22 war eine Initiative der Corporate Learning Community (CLC), die von Januar bis Mai 2022 lief und an der ich mich beteiligt habe. Die Idee der Initiative ist es, sich ein individuelles Lernziel zu definieren (mit der Methode OKR), dieses Ziel öffentlich zu machen (Padlet, Blog-Kommentar) und dann über einen Zeitraum von einigen Wochen oder Monaten in einer kleinen Gruppe Gleichgesinnter an dem eigenen Lernziel zu arbeiten.

Karlheinz Pape von der CLC hat kürzlich einen Blogpost veröffentlicht mit einer provokanten Frage im Titel: #MeinZiel 22: Selbstgesteuertes Lernen ist nichts für uns Learning Professionals? In diesem Beitrag eingebettet bzw. nach Youtube verlinkt findest du auch den Vortrag von Karlheinz zum Ergebnis des CLC-Projektes #MeinZiel22 im Rahmen des Workshops „New Work Future Workplaces“ am 29. September 2022.

Learning Professionals lernen zu wenig

Zusammengefasst sind Aussagen von Karlheinz Pape:

Die Initiative #MeinZiel22 wurde auch deshalb ins Leben gerufen, weil wir als Learning Professionals selbst viel lernen müssen:

„Wir müssen unglaublich viel an uns selber arbeiten, um andere irgendwo hinführen zu können.“

Karlheinz Pape

Als Lernformat wurde das Peer-Learning gewählt, also das Lernen in kleinen Gruppen, mit einem verbindenden Thema (jedoch möglicherweise unterschiedlichen individuellen Lernzielen). Warum? Gemeinsam lernt sich’s leichter. Und die Verbindlichkeit und Motivation ist höher, wenn man mit anderen zusammen lernt. Hinzu kommt der Aspekt des öffentlichen Lernens. Das öffentliche Ziel-Bekenntnis „erzeugt hilfreichen sozialen Druck“ (KH Pape).

Aus der CLC haben sich 260 Personen angemeldet. Das ist weniger als bei anderen Initiativen der CLC, bei denen es um das Lernen „der anderen“ geht. 81 von den angemeldeten Personen haben ihre Ziele veröffentlicht. Und nur 19 haben ihre Ergebnisse öffentlich geteilt.

Die Schlussfolgerungen von Karlheinz lauten sinngemäß:

  • Wir Learning Professionals tun uns damit schwer, uns selbst weiter zu entwickeln. An uns legen wir andere Maßstäbe an. Wir müssen aber diejenigen sein, die mehr lernen als andere.
  • Öffentliches Teilen (Learning in Public) fällt vielen schwer. Öffentliches Teilen ist aber ein Lernbooster. Wer Erkenntnisse öffentlich teilt, denkt dreimal länger nach, und dieses Nachdenken ist Lernzeit.

Karlheinz haut uns die berichteten Zahlen nicht um die Ohren, um Learning Professionals bloßzustellen – er möchte erkennbar aufrütteln. Was mich betrifft, ist das gelungen. Die Beiträge haben mich nachdenklich gemacht. Wenn ich höre, dass nur 19 Beteiligte ihre Lernerfahrung veröffentlicht haben, dann überraschend mich das. Ich bin einer von 19? Allein aus meinem Lern-Circle hatten 4 der Lernenden ihre Erfahrungen veröffentlicht.

Ich möchte das relativieren

Wenn wir uns die nackten Zahlen ansehen, dann muss ich wohl zustimmen: 260 Anmeldungen, 81 mal Ziele veröffentlicht, 19 mal Erfahrungen und Ergebnisse veröffentlicht. 🤔 Es wird zu wenig gelernt. Es wird zu wenig öffentlich gelernt.

Illustration von Gerald Petersen, kreiert mit Dream

Dennoch möchte ich den Eindruck, Learning Professionals kümmerten sich gerne um das Lernen der anderen, aber nicht genug um das eigenen Lernen, hier etwas relativieren:

1. Ich denke, die Lage ist nicht so schlimm wie sie aussieht. Es ist bestimmt mehr passiert als wir anhand der Zahlen sehen. Das vermute ich, wissen kann ich es nicht. Auch Karlheinz Pape sagt, es können mehr sein, die ihr Lernprojekt abgeschlossen haben, ohne dass wir davon wissen.

2. Es könnte eine Rolle spielen, dass der russische Angriffskrieg gegen die Ukraine einige Pläne durchkreuzt hat oder andere Prioritäten in den Vordergrund gerückt hat. Vielleicht wären sonst mehr am Ball geblieben.

3. Die Learning Professionals, die ich kenne, lernen viel und sind oft innovativ, was das Lernen betrifft. Nicht alles Lernen ist aber organisiertes Lernen, und damit so gut wie unsichtbar.

4. Ich denke nicht, dass Learning Professionals ganz anders (weniger engagiert) sind, wenn es ums Lernen geht, als „die anderen“ Professionals. Im Gegenteil! In den Organisationen wird viel weniger gelernt, und viel weniger geteilt.

Auch wenn die Ergebnisse der Initiative #MeinZiel22 zu wünschen übrig lassen: Insgesamt gesehen, ist es nicht so überraschend. Es wird ganz generell in den Unternehmen wenig gelernt, und wenig öffentlich gelernt. Dazu zwei Zahlen:

  • Nach Aussage eines Learning Professional eines deutschen Unternehmens liegt die gemessene durchschnittliche Lernzeit pro Mitarbeiter pro Jahr bei unter einer Stunde. Pro Jahr! Leute, das ist nichts! (Wenn ihr mich fragt: Das fast ausschließliche E-Learning hat das Lernen kaputtgemacht – aber das ist ein anderes Thema).
  • 58% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sagen, sie behalten wertvolles Wissen für sich, das für ihre Kolleginnen und Kollegen nützlich sein kann (Kahoot Workplace Culture Report 2022). Da kann man sich vorstellen, wie es um das „öffentliche Lernen“ (Learning in Public) bestellt ist.

Learning Professionals könnten vielleicht noch mehr tun, aber sicher sind sie nicht schlechter aufgestellt als die überwiegende Mehrheit der Mitarbeitenden in den Unternehmen.

Ein Fazit

Es stimmt ja: Wir müssen viel lernen, mehr als andere. Unser Job hat sich disruptiv verändert, und ändert sich weiter. Wir müssen lernen, und wir wollen lernen. Ich kann nicht glauben, dass ich nur für eine Minderheit spreche. Ich lerne organisiert (Trainings, Konferenzen, BarCamps, Peer-Learning) und ich lerne ganz viel in der Arbeit und in der Praxis (Achtung, das ist kein Automatismus, sondern erfordert bewusstes Lernen, siehe Mythos: Agiles Lernen ergibt sich von selbst).

Wir Learning Professionals müssen beim Lernen selbst voran gehen. Insofern wäre es miserabel, wenn wir nur wenig lernen und damit ein schlechtes Vorbild abgeben. Aber ist das so? Learning Professionals lernen weniger als die „anderen“? Das glaube ich nicht.

In einem Blogbeitrag von Matthias Wiencke finde ich vieles, was beschreibt, wie Learning Professionals lernen: Wie lernen eigentlich Learning Professionals? Ein Selbstlernprozess.

Wie gesagt, es geht darum, aufzurütteln. Karlheinz Pape und die CLC glauben an das Lernen der Learning Professionals: Es wird eine nächste Runde #MeinZiel geben. Ich freue mich darauf!

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Dualer Studiengang in der Pandemie

Seit 2020 ist Christian Herrmann für die kaufmännische Ausbildung bei Siemens Smart Infrastructure Electrical Products verantwortlich. Die Pandemie hat viele Prozesse unseres gewohnten Arbeitslebens verändert und auf den Kopf gestellt. Daher ist Christian Herrmann besonders stolz, dass trotz dieser Umstände rund 20 Dual Studierende in den letzten zwei Jahren eine fundierte Ausbildung genießen konnten. Wir wollten von ihm wissen, welche Erfahrungen er als Ausbildungsleiter in der Pandemie gemacht hat.

Was war die größte Herausforderung für Euch in der Pandemie?

Die größte Herausforderung war, dass wir das Leben vor Ort im Büro nicht erlernen konnten. Im Gegensatz zu der technischen Ausbildung, die weiterhin vor Ort stattfand, war bei uns in den kritischen Phasen der Pandemie zu 100 % Homeoffice angesagt.

Das Lernen mit dem Blick über die Schulter der erfahrenen Kolleginnen und Kollegen fiel durch die Pandemie aus. Ein Erlernen des normativen Verhaltens im Büroalltag konnte nicht stattfinden. Es gab keinen informellen Austausch in der Teeküche. Und auch das Verständnis, wann ich Anerkennung erhalte, was sind Aufgaben, die ich übernehmen kann, konnte sich nicht ausprägen.

Auch in den Einsatzabteilungen selbst war es für die Dual Studierenden nicht einfach, sichtbar zu sein. In einem komplett virtuellen Umfeld auf neue Auszubildende aufmerksam zu machen, die für Einsätze bereitstehen, ist sehr herausfordernd.

Insbesondere die Sozialkompetenz – wie gehe ich mit Menschen im Berufsleben um – entwickelt sich über reale Erfahrungen. Wenn diese wegfallen, wird es schwierig. Das ist ähnlich wie mit Kindern, die nicht in die Kita gehen und dort eben nicht den alltäglichen Situationen ausgesetzt sind. Sie lernen auch nicht, sich mit anderen auseinander zu setzen. Im Homeoffice gibt es keinen Konflikt mit Kolleginnen und Kollegen, wer die Spülmaschine leerräumt oder den letzten Kaffee verbraucht hat.

Wie seid Ihr damit umgegangen?

Wo es möglich war, haben wir uns mit den Abteilungen abgestimmt und die Dual Studierenden ins Büro geholt. Uns war wichtig, dass sie ein Minimum an Büroatmosphäre schnuppern können.

Die Dual Studierenden haben ein Projekt aufgesetzt, wie wir und sie in der Ausbildung mit dem New Normal umgehen und entsprechende Spielregeln definiert. Drei der Spielregeln, die gut funktioniert haben, waren:

  1. In virtuellen Meetings wird in der Regel immer die Kamera eingeschaltet.
  2. Bewusste Nutzung von Job Shadowing.
  3. Wöchentliche „Check-Ins“ mit dem jeweiligen Betreuer aus der Abteilung für einen regelmäßigen Austausch „wie läuft’s“, „wie ist die Auslastung“ und „wie ist die Stimmungslage“.

Was sind Eure Key Learnings?

Begreife die Krise als Chance: Mache Dir die Nachteile zunutze und verwandle sie in Vorteile. Früher hieß es oft „Das geht nicht!“. Die letzten zwei Jahre haben uns aber gezeigt, was alles (im Virtuellen) möglich ist. Wir wurden standortunabhängiger und konnten den Geschäftsgedanken in den Mittelpunkt setzen.

Wenn wir vor der Pandemie überlegt haben, ob wir eine Vor-Ort-Besprechung mit Kolleginnen und Kollegen in Regensburg abhalten, so bedeutete das zwei Stunden für Hin- und Rückfahrt. Jetzt ist es selbstverständlich, ein Online Teams-Meeting aufzusetzen. Die Standorte sind dadurch noch mehr zusammengewachsen.

Das gilt vor allem auch für die Dual Studierenden. Früher haben sich die Studierenden der unterschiedlichen Standorte zwar besucht, einen regelmäßigen Austausch gab es jedoch nicht. Durch digitale Möglichkeiten konnten sich die Studierenden jetzt standortübergreifend vernetzen und eine gemeinsame Identität entwickeln.

Wie geht es jetzt weiter?

Die Bereiche, die aus dem Homeoffice nicht optimal bedient werden konnten, müssen nun neu gestärkt werden. Insbesondere ist das die Pflege der zwischenmenschlichen Kontakte, vor allem bei Kolleginnen und Kollegen, die sich noch nicht seit Jahren oder gar Jahrzehnten persönlich kennen.

Unsere beiden jüngsten Jahrgänge kennen Siemens fast nicht ohne Pandemie. Viele von ihnen haben sich daher noch nie persönlich vor Ort gesehen. Selbst ich habe bis vor Kurzem noch nicht alle persönlich kennengelernt. Bei unserer ersten Betriebsfeier seit Pandemie-Beginn im Mai 2022 konnten wir das nun endlich nachholen. Ich habe sofort die Energie gespürt, die durch das persönliche Kennenlernen entstanden ist und freue mich schon darauf, zu sehen, wo uns die Reise mit dieser neuen Basis hinbringt.

Wichtig ist in meinen Augen, jetzt keine Dogmen oder allzu strengen Regeln aufkommen zu lassen, sondern im Gegenteil die neue Flexibilität des Arbeitens und Lernens für uns positiv zu nutzen. Im Mittelpunkt steht jetzt für uns, die Entwicklung der nächsten Monate und Jahre beobachten und für uns die richtigen Schlüsse daraus zu ziehen. Was funktioniert bereits und was muss noch weiter verbessert werden.

Vielen Dank, Christian, für das Gespräch.

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Der Aufbau einer neuen L&D Einheit bei Siemens Energy Learning. Ein Interview mit Alexa Hardtke

Seit April 2020 ist Siemens Energy, in dem das weltweite Energiegeschäft von Siemens gebündelt ist, ein eigenständig geführtes Unternehmen. Zu dieser Eigenständigkeit gehört selbstverständlich auch eine eigene L&D Einheit, die die Anforderungen im Energiegeschäft kennt und auf die spezifischen Lernbedürfnisse der Mitarbeiter*innen eingehen kann. 47 Lernexperten umfasst diese neue Einheit derzeit, Alexa Hardtke ist eine von ihnen. Sie hat wie ihre Kolleg*innen die spannende Herausforderung angenommen, die 88.000 Lernenden im neuen Unternehmen mit den richtigen Lösungen zu versorgen. Ihre Expertise bringt sie von Siemens Global Learning Campus mit, wo sie sich als Senior Consultant und Trainerin unter anderem um Trainings und Projekte auf dem weiten Feld der Kommunikationsthemen gekümmert hat. Schon früh hat sie außerdem E-Learnings entwickelt, u.a. war sie inhaltlich verantwortlich für das größte Web Based Training von Siemens, das allen neuen Mitarbeiter*innen weltweit – immerhin zwischen 25.000 und 30.000 pro Jahr – den Einstieg ins Unternehmen erleichtert.

Alexa Hardtke
Alexa Hardtke

Eine neue L&D Einheit aufzubauen stelle ich mir als unglaublich reizvolle Aufgabe vor. Was ist Eure Vision von Eurer Einheit, dem Siemens Energy Learning?

Das ist tatsächlich eine reizvolle Aufgabe. Denn wir sind komplett auf der grünen Wiese gestartet. Die Erfahrung, die wir alle aus unseren vorherigen Jobs als Lernexperten mitbringen, hilft uns jetzt dabei, Siemens Energy Learning von Grund auf neu zu gestalten. Die Vision ist es, dass sowohl einzelne Mitarbeiter*innen als auch Teams und ganze Organisationseinheiten mit uns ihre Aufgaben besser erfüllen als ohne uns. Für sie wollen wir passende und effektive Lernlösungen anbieten – weltweit. Lernlösungen in dem Sinne, dass wir als vertrauensvoller Partner den 88.000 Kolleg*innen die für sie beste Maßnahme bereitstellen und sie fit für die Zukunft machen. Das kommt natürlich dem ganzen Unternehmen zugute. Denn nur Mitarbeiter, die auf aktuelle und kommende Herausforderungen vorbereitet sind, sind in der Lage, die Unternehmensziele umzusetzen.

Welche Maßnahmen können das sein?

Da bedienen wir uns der gesamten Palette an Tools und Maßnahmen, die die Lernenden unterstützen. Coaching, Workshops, virtuelle und Präsenz-Seminare, E-Learning in vielen verschiedenen Formaten, maßgeschneiderte Trainings für Teams und Learning Consulting für ganze Organisationseinheiten. Aktuell bauen wir eine Learning Experience Plattform auf, die die Klammer zu unserem gesamten Angebot bildet.

Welche Herausforderungen erleben Sie aktuell?

Wir bauen jetzt unsere Einheit bis Oktober auf und gleichzeitig liefern wir bereits. Hinzu kommt das Ausprobieren und Integrieren der VUKA Welt und von New Work. Wie gehen wir mit dem agilen Lernen um? Wie werden wir dem gerecht, dass sich die Rolle der Lernenden verändert, dass beispielsweise in einem Team abwechselnd alle im Lern-Lead sind und eben nicht nur eine Person. Wie unterstützen wir beim „Learning on the Job“? Das sind Fragen, mit denen wir uns beschäftigen.

Was ist hier wichtig in der Abgrenzung zu dem Siemens Global Learning Campus der Siemens AG?

Wir wollen und werden kein zweiter Global Learning Campus sein. Wir verstehen das spezielle Energiegeschäft unserer Kunden und stimmen daraufhin unsere Angebote ab. So sind wir gerade dabei, die Projektmanagement-Ausbildung und den damit verbundenen Zertifizierungsprozess komplett auf Energy auszurichten, mit den Themen und Tools, die im Energy Business benötigt werden. Zu verstehen, wie die Arbeit unserer Kolleg*innen aussieht und was sie brauchen, steht im Fokus.

Und was haben Sie von Global Learning Campus mitgenommen?

Einerseits haben wir unsere Kontakte und unseren hervorragenden Trainerpool mitgenommen. Zusätzlich hatten wir die Möglichkeit, E-Learning Konzepte, die wir bei Siemens bereits ausprobiert und eingesetzt haben, die also weit über die Proof of Concept-Phase hinaus waren, mitzunehmen und für Energy anzupassen. Natürlich profitieren wir grundsätzlich von den vielen Erfahrungen, die wir bei Global Learning Campus gesammelt haben. Unter anderem von der Erfahrung, dass sich vieles auch virtuell realisieren lässt.

Was macht Ihnen persönlich am meisten Spaß an der neuen Aufgabe?

Siemens Energy Learning ist zentralfinanziert. Das heißt, wir L&D-Experten können uns voll mit unseren Ideen und unserer Kreativität einbringen, ohne dass unsere Arbeitskraft von einem internen Investor – einem Auftraggeber – finanziert werden muss. Das gibt uns die Gelegenheit, wertvolle Konzepte Energy-weit ohne Kosten anzubieten – zumindest solange wir keinen externen Partner mit ins Boot holen, was natürlich auch vorkommen wird. So haben wir zum Beispiel vor Kurzem ein neues Format namens Learning Hour entwickelt – eine regelmäßige Veranstaltung, in denen wir aktuelle Lernhöhepunkte einem breiten Publikum virtuell vorstellen und uns dazu austauschen. Ganz neu gibt es auch die Methodenwerkstatt, in der wir mit einem begrenzten Teilnehmerkreis Lernthemen vertiefen. Eine Art Spielwiese, experimenteller und interaktiver als die Learning Hour, um neue Tools und Möglichkeiten der Vermittlung auszuprobieren – alles natürlich virtuell.

Frau Hardtke, ich will Sie gar nicht weiter von Ihrer spannenden Arbeit abhalten und bedanke mich für Ihre Zeit und Ihre Antworten und wünsche viel Erfolg mit Energy.

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Die Udemy Workplace Learning Studie 2020

Studie

Udemy ist eine große amerikanische E-Learning-Plattform. Die Studie „2020 Workplace Learning Trends Report: The Skills of the Future“ basiert auf Daten von über 40 Millionen Udemy Nutzern. Die Studie zeigt auf, welche aktuellen Lerntrends es gibt, welche Skills besonders gefragt sind, und was in Zukunft für das Workplace Learning zu erwarten ist. Ich stelle hier einige der Ergebnisse zusammen.

Die Top 5 Workplace Learning Trends

  • Künstliche Intelligenz wird in 2020 zum Mainstream
  • In 2020 geht es darum, das volle Potenzial von Menschen und Maschinen zu realisieren
  • Learning & Development beginnt mit dem Reskilling der Mitarbeiter
  • Organisationen erschaffen eine datenbasierte Kultur
  • Auf der ganzen Welt geht es darum, gefragte Tech Skills zu verbessern

Trend 1: KI wird Mainstream

Überall wird KI/AI genutzt: Im Marketing werden Kundendaten analysiert, HR setzt AI im Recruiting ein, Finance benutzt AI, um Reisekosten zu senken (und ich dachte, das wäre Corona zuzuschreiben). Die Anzahl an AI-Anwendungen explodiert.

Das klingt zunächst alles sehr techy-nerdy und IT-lastig. In der Tat stehen Tech Skills bei Udemy im Mittelpunkt. In diesem Bereich ist die Dynamik hoch – anders als bei Soft Skills ändert sich dauernd etwas. Daher kann man immer wieder neue Trends berichten und neue Top-10-Listen aufstellen. Aber die Plattform und der Report haben mehr zu bieten.

Trend 2: Das volle Potenzial von Menschen und Maschinen realisieren

Der zweite genannte Trend stellt den Menschen immerhin neben die Maschinen. Beides, sowohl die Digitalisierung als auch die menschliche Seite, gehören in dieser Sichtweise zusammen: Weil die fortschreitende Automatisierung und Digitalisierung viele Arbeiten übernimmt, erlangen typisch menschliche Fähigkeiten mehr Bedeutung: Kreativität, emotionale Intelligenz, Kommunikationsfähigkeiten.

Folgende Soft Skills haben bei L&D Priorität:

  • Innovation
  • Change Management
  • Communication and Storytelling
  • Emotional Intelligence
  • Growth Mindset
  • Time Management

Das scheint im Großen und Ganzen zu passen. Ein wenig eigenartig wirkt auf mich, dass Storytelling, eine Nischenfähigkeit im Gesamtverbund der Kommunikations-Skills, so prominent gefeatured wird – das ist wohl typisch amerikanisch.

Ich habe mich gefragt, ob diese Liste den „Corona-Test“ besteht: Würde es, wenn die Studie heute gemacht würde, ähnliche Ergebnisse geben, oder würden die Ergebnisse ganz anders aussehen? Ich persönlich denke, die Liste ist kompatibel auch mit den neuen Anforderungen durch die Corona-Krise. Was mal wieder belegt, dass Soft Skills immer gebraucht werden und zunehmend gebraucht werden, und nicht veralten (wie die Tech Skills). Was meinst du? Hinterlasse gerne einen Kommentar!

Werfen wir einen Blick auf die in Bezug auf die hinsichtlich der eingeschätzten Bedeutung am schnellsten wachsenden Skills:

  • Growth Mindset
  • Creativity
  • Focus Mastery
  • Innovation
  • Communication Skills
  • Storytelling
  • Culture Awareness
  • Critical Thinking
  • Leadership
  • Emotional Intelligence

L&D sieht Growth Mindset, hier verstanden als aktives lebenslanges Lernen und Aufgeschlossenheit gegenüber Veränderungen, auf der Liste ganz oben, aber: Wie können wir das Growth Mindset der Menschen positiv beeinflussen? Auch noch so gut gemeinte Corporate Learning Angebote werden da nicht reichen. Die Autoren der Studie sehen das ebenso, und betonen, dass Skills-Training essentiell ist, aber auch die Organisationskultur und Führungskultur eine ganz wesentliche Rolle spielen.

Trend 3: L&D beginnt mit dem Reskilling der Mitarbeiter

Was ist damit gemeint? Die Studie unterstellt hier, dass es bisher im Falle eines Mismatch von Anforderungen und Kompetenzen üblich war, die Mitarbeiter zu feuern und durch neue Mitarbeiter zu ersetzen, die die erforderlichen Skills mitbringen. Hire and Fire statt Weiterentwicklung („Reskilling“). Ich denke, das ist auch wieder sehr aus der amerikanischen Perspektive gesehen. In Deutschland und anderen europäischen Ländern hatte Weiterbildung auch in der Vergangenheit schon einen höheren Stellenwert, und das „Hire and Fire“ amerikanischer Prägung gibt es hier nicht. Aber auch hierzulande gibt es einen hohen Weiterbildungsbedarf. Das lebenslange Lernen ist noch keine auf breiter Basis gelebte Realität (vgl. Schwerpunkt “lebenslanges Lernen”: Der Hays HR Report 2020, Lebenslanges Lernen – ja bitte! Oder doch nicht?).

Ein wichtiger Gedanke an dieser Stelle: Selbstverständlich müssen wir uns heute darüber Gedanken machen, welche Skills morgen gebraucht werden! Ich sage das denen, die nur in die Vergangenheit schauen und vorausschauendes Lernen als „Lernen auf Vorrat“ versuchen zu verunglimpfen.

Trend 4: Organisationen erschaffen eine datenbasierte Kultur

Die Nutzung von AI und Big Data steigt rapide. Dadurch verändern sich viele Jobs und viele Rollen. heute müssen zum Beispiel Marketing und Sales Mitarbeiter sich sehr viel besser mit Daten und Datenanalysen auskennen als noch vor wenigen Jahren.

Um einige Skills zu nennen, hier geht es um: Digitales Marketing, Python, SQL, Web Development, Google Ads, Java, Agile, Führung, Verhandlung, Management. Ja, das ist ein ziemliches Durcheinander von Tech Skills und Soft Skills. Ein Erkenntniswert ergibt sich in diesem Abschnitt des Reports durch die Aufstellung der Skills für unterschiedliche Jobs bzw. Job Families.

Trend 5: Auf der ganzen Welt geht es darum, gefragte Tech Skills zu verbessern

Udemy hat untersucht, wie sich Länder hinsichtlich des Lernverhaltens auf der Plattform unterscheiden. Dabei kam heraus, dass Lerner aus Bulgarien am meisten Zeit mit Lernen von Tech Skills auf der Plattform verbringen, während die USA und Deutschland noch nicht mal unter den ersten 20 sind. Ok… Ich denke, diese Liste bringt nur einen geringen Erkenntniswert.

Vorhersagen zum Workplace Learning

Udemy wagt einen Blick in die Zukunft. Da wird es richtig spannend. Die fünf Vorhersagen zum Corporate Learning sind:

  • Skills Mapping wird eingesetzt, um Anforderungen und Kompetenzen darzustellen und sich mit Weiterbildungen auf die Zukunft vorzubereiten.
  • Man geht weg vom „Quick Fix“ Ansatz, erst dann jemanden einzustellen oder bestehende Mitarbeiter erst dann eine Weiterbildung machen zu lassen, wenn die Kompetenzen aktuell gebraucht werden und verfolgt einen zukunftsgerichteten planerischen Ansatz mit themenfokussierten Akademien, z.B. einer „AI-Akademie“.
  • Neben den Akademien für die Vermittlung von Kompetenzen gibt es auch Communities of practice – für das schnelle Lernen zwischendurch on the job.
  • L&D wird sich im nächsten Jahrzehnt radikal transformieren, um ein modernes Lernökosystem aufzubauen und die Lernerfahrungen der Lerner zu optimieren.
  • Organisationen haben einen internen Talent-Marktplatz. Festgeschriebene Rollen gibt es nicht mehr in der alten Form, stattdessen arbeiten die Menschen vorwiegend in flexiblen, agilen und wechselnden Projektteams. Die Projektmitarbeiter werden nicht aufgrund ihrer Rolle, sondern aufgrund ihrer Fähigkeiten ausgesucht. Um die Menschen mit den richtigen Skills zusammen zu bringen, gibt es den Talent-Marktplatz.

Zur vierten Vorhersage (betreffend L&D) möchte ich anmerken, dass die Brisanz dieses Punktes noch steigt, wenn ich Verknüpfungen herstelle: Einerseits wird gesagt, die Aufgaben von L&D wandeln sich von Content Creation zu Content Curation, andereseits wird gesagt, überall zieht die AI ein. Es darf die Befürchtung geäußert werden, dass einige kurzsichtige Unternehmen sich der L&D Funktion entledigen, einen Teil des Jobs an Algorithmen übergeben und die Lerner allein lassen (Mythos: Agiles Lernen ergibt sich von selbst). Ich hoffe, diese Studie trägt dazu bei, die Bedeutung von L&D für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen besser zu verstehen.

Die Studie kann kostenlos und bei Angabe von Name, E-Mail-Adresse, Firma und Position hier angefordert werden.

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Corporate Learning Community Barcamp Digital (#CLC20Digital)

BarCamp

Am 19. und 20. März 2020 fand das Corporate Learning Community Barcamp Digital als komplett virtuelle Veranstaltung statt.

Zur Historie des CLC Barcamp Digital

Ursprünglich war geplant, an diesen Tagen das CLC20HH Barcamp durchzuführen, ganz „normal“ als Präsenzveranstaltung. Das CLC20HH musste wegen SARS-CoV-2 („Corona“) abgesagt werden. Das gab einige lange Gesichter, auch bei mir. Wir verstehen aber natürlich alle, dass es sein muss.

Daraufhin formte sich die Initiative, ein Barcamp komplett digital durchzuführen, das bekam den Namen CLC20Digital („Lernraum-Gestaltung durch die Community: Plan B CLC20 HH?„). Das Vorhaben ist hier näher beschrieben: Corporate Learning Camp #CLC20Digital. Es ist das erste komplett digitale Barcamp der CLC (Corporate Learning Community). Ziemlich schnell füllte sich der Session Plan.

Karlheinz Pape und Simon Dückert
Karlheinz Pape und Simon Dückert

Einige Zahlen und Tools

Das CLC20Digital startete am Donnerstag mit ca. 400 Teilgebenden zur Session-Vorstellung mit dem Tool Zoom. Die Qualität der Audio- und Videoübertragung war sehr gut. Kudos an Zoom! Es waren für 2 Tage 95 Sessions im Session-Plan eingetragen, von denen allerdings nicht alle stattfanden. Zunächst ging das Google Doc für den Session Plan in die Knie wegen hohem Traffic – es war nicht mehr möglich, das Doc zu editieren, auch die Links funktionierten am Anfang nicht.

Teilgebende
450

(circa)

Sessions
95

(nicht alle fanden statt)

Es fanden bis zu neun parallele Sessions in zwölf Runden statt, aufgeteilt auf virtuelle „Räume“. Zusätzlich gab es noch Assemblies und eine Art Pausenzone. Der erste Tag endete mit ca. 250 Teilgebenden, der zweite Tag startete mit ca. 160 Teilgebenden und zum Abschluss waren ca. 140 Teilgebende dabei.

Das beliebteste Tool für die Realisierung der Sessions war Zoom. Daneben kamen auch viele andere Tools zum Einsatz. Hier eine Liste der verwendeten Tools:

TriCAT Spaces hat hier eine Sonderstellung, denn das ist kein Videokonferenz-Tool, sondern eine 3D-Lernumgebung (siehe „Unsere Session„).

Einige Learnings

Das virtuelle Barcamp war als Experiment gestartet und insgesamt ein voller Erfolg.

Die Server einiger Toolanbieter waren überlastet, es war in einige Sessions nicht reinzukommen.

Erstaunlicherweise waren viele Sessiongeber zur Session-Vorstellung nicht dabei. Und am zweiten Tag hat die Zeit nicht gereicht. Vielleicht hilft es hier, die Sessiongeber nochmal darauf hinzuweisen, dass sie ihre Session pitchen können und sollten? Und man muss ca. 1 Min. pro Pitch rechnen. Gut war die Moderation, die zügig da durchleitete und zu lange Pitches auch mal unterbrochen hat.

Das Zeitmanagement hat sehr gut funktioniert, sowohl von Seiten der Moderation als auch von den Sessiongebern (soweit ich mitbekommen habe). Unbedingt beibehalten!

Wenn man wirklich den ganzen Tag in Sessions ist, ist die Zeit viel zu lang. Auf einer Präsenzveranstaltung wäre das kein Problem, aber so lange in der gleichen Haltung vor dem Computer zu sitzen, das ist ermüdend und nicht gesund. Die Veranstaltung auf 3 Tage auszudehnen, ist allerdings auch schwer machbar, denn es ist eine nicht kommerzielle Veranstaltung und man braucht Infrastuktur, Moderation usw. Ich empfehle, als Teilgebender Prioritäten in der Auswahl der Sessions zu setzen. Zur Abwechslung könnte man auch das Notebook für eine Session auf einen Stehtisch stellen.

3D Kantine in Hubs by Mozilla
3D Kantine in Hubs by Mozilla

In der Abschlussrunde wurde mehrfach gewünscht, doch eine Mittagspause einzuplanen, und auch generell mehr Pausenzeiten einzuplanen. Dass dieser Wunsch mehrfach geäußert wurde, spricht für die Attraktivität der angebotenen Sessions, für das Interesse der Teilgebenden, für das Bedürfnis nach sozialer Interaktion, und schlicht und einfach für das Bedürfnis nach Regeneration. Es gab „Pausenbereiche“ [sogar eine 3D Kantine – das Fingerfood habe ich dort vergeblich gesucht 😉 ], nur fehlte scheinbar die Zeit, diese Bereiche aufzusuchen. Ich plädiere ebenfalls für eine Mittagspause.

Ebenfalls mehrfach geäußert wurde der Wunsch nach mehr Interaktivität. Scheinbar bestand ein großer Teil der Sessions aus Folien und Vorträgen, wenn auch mit anschließenden Q&A. Eigentlich doch eine einfache Sache für Learning Professionals, für mehr Interaktion zu sorgen, oder?

Die Begeisterung für digitale Tools ist sehr groß, trotz Einschränkungen und technischer Probleme. Das liegt wohl vor allem daran, dass sich in der CLC viele Menschen mit sehr hoher Affinität zu digitalen Tools tummeln, und zugleich daran, dass Online-Sessions für viele andere eine neue und überraschend positive Erfahrung sind. Aber unreflektierte Digitalisierungseuphorie ist ein Zeichen für mangelnde digitale Souveränität. Nicht alle Formate lassen sich „einfach“ digitalisieren. Wie lange dauert es, bis wir zu einer treffenden Einschätzung kommen, für welche Lernziele welche Formate passend sind?

Dokumentation des CLC Barcamps Digital

Die Sessiongeber sind aufgerufen, ihre Sessions im Sessionplan zu dokumentieren. Da das Google Doc oft überlastet ist, kann die Dokumentation auf Etherpad erfolgen (Link im Sessionplan) und später in das Google Doc kopiert werden.

Der Sessionplan ist noch eine Zeitlang abrufbar.

Weitere Eindrücke können auf Twitter gefunden werden unter dem Hastag #CLC20Digital.

Unsere Session

Das Jahresmotto der CLC und Motto des CLC20Digital Barcamps ist „Lernräume gestalten„, dachte ich mir, es bietet sich doch an, eine Session in einer 3D Lernwelt anzubieten. Also habe ich eine Session eingetragen und vorbereitet:

 

Wie können wir ein Seminarprogramm für eine 3D Lernwelt designen? (Session ID: DigiCLC20-bl09)

 

Da Jens und ich bereits Erfahrung darin haben, Präsenzveranstaltungen in eine 3D Lernwelt zu überführen, war genau das unser Thema. Die Moderation der Session haben Jens und ich gemacht, die Technik (TriCAT Spaces) wurde von Henning Behrens zur Verfügung gestellt.

In unserer Session haben wir Möglichkeiten erkundet, typische Seminarsituationen in die 3D Lernwelt umzusetzen:

  • Vorstellungsrunde
  • Aufstellung (Soziogramm, Standogram)
  • Media Wall (Pinwand) und Whiteboard (Flipchart) nutzen
  • Kartenabfrage
  • Arbeitsteilige Gruppenarbeit in Breakout-Sessions
  • Präsentation von Arbeitsergebnissen
  • Abfrage mit Audience Response Tool (Mentimeter)
  • Dokumentation

Alle Punkte wurden in der Session ausprobiert, alles war sehr interaktiv! Es gab keine Präsentation und keinen Vortrag.

Barcamp Session in 3D Lernwelt
Barcamp Session in 3D Lernwelt

Die Aufgabe für die Gruppenarbeit bestand darin, Anwendungsfälle (use cases) für unterschiedliche Gruppen-Lernformate zu finden:

  • Präsenzveranstaltung
  • Virtual Meeting / Virtual Classroom
  • 3D Lernwelt
  • Virtual Reality

Auch das passte zum Thema „Lernräume gestalten“.

Unser Fazit: Es ist möglich, einen großen Teil des Abwechslungsreichtums, der Interaktivität und Lebendigkeit von Präsenzveranstaltungen in der virtuellen Welt abzubilden. Man muss gewisse Abstriche machen, aber vieles, was erfahrene und versierte Trainer in Präsenz umsetzen, kann auch in der virtuellen Welt umgesetzt werden. Das erfordert allerdings eine zusätzliche Versiertheit der Trainer im Umgang mit digitalen Tools und den besonderen Herausforderungen des Lernens im digitalen Raum.

Dank und Ausblick

Das hat Spaß gemacht! Danke an Simon Dückert und Karlheinz Pape! Danke an die Technik-Kümmerer (ein besonderer Dank geht an Henning Behrens), an die Session-Gestalter und alle Teilgebenden! Die CLC ist wirklich unglaublich engagiert und brennt für das gemeinsame Thema „Lernen„.

Das Corporate Learning Camp Hamburg CLC20HH wurde auf den 13./14. August 2020 verschoben. Auf dem Laufenden bleiben mit Veranstaltungsterminen für Corporate Learning Pros: Corporate Learning und Personalentwicklung: Konferenzen, Tagungen, Barcamps 2020.

Ich würde mich wirklich sehr freuen, wenn das CLC20HH stattfindet (und ich den Termin auch wahrnehmen kann). Denn so gerne ich auch Teilgeber beim digitalen Barcamp war, ich möchte dennoch sehr gerne das Präsenz-Barcamp mitmachen!

Bilder: Screenshots von Gerald Petersen

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Personalentwicklung ist Führungsaufgabe! Interview mit Ralf Schmidt, Leiter der Personalentwicklung RHEINPFALZ

PEFA ist eine von den Abkürzungen, die gerne im L&D Umfeld für Seminare und Maßnahmen verwendet werden. PEFA steht für Personalentwicklung als Führungsaufgabe. Wir haben bereits letzte Woche darüber geschrieben.

Heute unterhalten wir uns mit Ralf Schmidt, Leiter der Personalentwicklung bei der RHEINPFALZ, der das Thema PEFA in seinem Unternehmen aktiv vorangetrieben hat. Ralf Schmidt leitet die Personalentwicklung seit über drei Jahren und betreut mit seinem Referententeam unternehmensweit Fach und Führungskräfte aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen. Dabei strebt er das Ziel an alle Mitarbeitenden bedarfsgerecht und zukunftsorientiert zu entwickeln.

Welche Ziele haben Sie mit dem Seminar PEFA verfolgt?

Mit PEFA haben wir drei Ziele verfolgt: Einmal sollten unsere Führungskräfte das eigene Führungsverhalten reflektieren und fokussieren. Zweitens diente es dazu, ihr eigenes Team besser zu machen und damit das Potential des Teams zu bergen. Außerdem sollten sie ihr eigenes Mindset weiterentwickeln: Personalentwicklung ist ein strategischer Erfolgsfaktor und damit eine originäre Führungsaufgabe.

Was meinen Sie damit, Personalentwicklung ist eine originäre Führungsaufgabe?

Die Abteilung Personalentwicklung ist da, um zu beraten, Entwicklungspläne aufzustellen und zu unterstützen. Aber am Ende des Tages sind wir nicht für das Ergebnis verantwortlich. Letztlich entscheidet über das Gelingen die Art und Weise der Personalführung und des Führungsverständnisses der verantwortlichen Führungskraft. Daher ist Personalentwicklung auch Führungsaufgabe! Es kommt entscheidend auf das Verständnis der Führungskraft an, ihre Leute besser zu machen und die Rolle des Coaches und Unterstützers anzunehmen, damit die Personalentwicklung funktioniert. Das spiegelt sich dann auch im Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter wider. Welche Sprache finden die beiden, um über Weiterentwicklung zu reden? Welche Möglichkeiten und Themen bieten sich einer Führungskraft, gute Mitarbeiter zu halten? Wie wird eine Personalentwicklungs-Maßnahme in den Arbeitsalltag eingebettet? Das sind entscheidende Fragen, die die Führungskraft aktiv beantworten muss.

Wie würden Sie einer Führungskraft, die zu Ihnen kommt, PEFA beschreiben?

PEFA ist ein 2-tägiges Seminar mit Blended-Learning-Elementen, in dem die Führungskraft befähigt wird, eine Win-Win Situation mit ihren Mitarbeitern zu kreieren. Idealerweise sind die Aufgaben für die eigene Abteilung nach dem Seminar zukunftsgerichtet und damit jobsichernd. Das erhöht dann einerseits die intrinsische Motivation des Teams und andererseits ist das Team für die Zukunft der Abteilung gewappnet.

Im Seminar wird die Führungsaufgabe Personalentwicklung anhand eines 4-stufigen Prozesses dargestellt: System, Potenziale, Maßnahmen sowie Transfer und Evaluation. Unterstützt wird die Führungskraft von Tools und Trainingseinheiten für das zielfördernde Verhalten in jeder dieser Stufen. Die Verankerung des Seminars wird also durch die Vermittlung des Zusammenspiels von Prozess, Tools und Verhalten hochwahrscheinlich.

PEFA ist der Grundbaustein für eine breit aufgestellte Führungskräfte-Entwicklung und das unabhängig von anderen Veränderungen. Alles weitere ist nachgelagert auch agile Führung und Digitalisierung.

Was sind darüber hinaus Faktoren, die den Transfer von PEFA begünstigen?

Ein klarer Wille des Unternehmens zu Personalentwicklung sowie ein klar kommuniziertes Bekenntnis. Heterogenität in den PEFA-Gruppen fördert diese Denkhaltung. So werden Austausch und Perspektivwechsel angeregt und die Konzepte kritisch hinterfragt.

Eine klare Lernzielverfolgung ist wichtig. Das, was wir hier machen, hat kulturelle Relevanz. Im Seminar eigenen sich die Teilnehmer Tools und Verhaltensweisen für das Rückkehrgespräch an, das stattfindet, wenn der Mitarbeiter von einer Weiterbildungsmaßnahme zurückkehrt.

Insgesamt war im ersten Jahr nach der Impementierung von PEFA ein starker Austausch zwischen uns – dem L&D – und den Führungskräften wichtig. Damit konnten wir das neue Mindset vertiefen.

Welche Herausforderungen sehen Sie als L&D-Experte in der Zukunft für die Personalentwicklung?

Ich glaube, in Zukunft wird es nicht mehr reichen, Personal in einem starren Entwicklungsrahmen zu entwickeln. Wir müssen in Betracht ziehen, auf welche Art die Person am besten lernt, in welcher Lebenswirklichkeit sie sich befindet und wie sich bei ihr die Lerninhalte optimal einschleifen lassen. Die Lebenswirklichkeit des Lernenden ist für mich einer der Hebel des Lernens, der noch nicht gehoben ist.
Personal maßgeschneidert und bezahlbar zu entwickeln, ist die Herausforderung. Dabei müssen wir noch mehr verstehen, was z. B. im Lernen sinnvoll digitalisierbar ist und welche Bedeutung das Zwischenmenschliche im Lernprozess innehat.

Vielen Dank, Herr Schmidt, für die spannenden Antworten. Wer mehr über PEFA wissen möchte, der kontaktiert Talk about Learning hier >>>.

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Corporate Learning und Personalentwicklung: Konferenzen, Tagungen, Barcamps 2020

Corporate Learning Konferenzen

Als Corporate Learning Professionals sind wir mehr denn je herausgefordert, Entwicklungen in unserem Bereich wahrzunehmen und aktiv zu gestalten. Hier einige Gründe, warum du ab und zu an Corporate Learning Konferenzen, Kongressen, Tagungen oder Barcamps teilnehmen kannst:

  • Auf dem Laufenden bleiben, was die Trends im Corporate Learning angeht.
  • Über den Tellerrand hinausschauen, eigene Vorgehensweisen mit denen anderer Unternehmen vergleichen und daraus lernen.
  • Anregungen und Ideen mitnehmen für eigene Anliegen, Projekte und Aufgabenstellungen.
  • Networking, um Kontakte aufzubauen, Kontakte aus sozialen Netzwerken zu treffen, alte Kontakte zu vertiefen und sich auszutauschen.

Ich habe hier Corporate Learning Konferenzen im Jahr 2020 zusammengestellt (Veranstaltungen in Deutschland, geordnet nach Datum). Teilweise stehe die Termine noch nicht fest. Eine grobe Orientierung können die Corporate Learning Konferenzen von 2019 bieten. Ich werde dieses Verzeichnis von Zeit zu Zeit aktualisieren.

Es geht hier nicht um breitgefächerte Veranstaltungen zu HR allgemein, mit Themen wie HR Management, Recruiting, Employer Branding, Vergütung (Compensation, Benefits), Personalplanung und -controlling, Digitalisierung von HR-Prozessen. Es geht um Veranstaltungen mit dem Schwerpunkt Corporate Learning bzw. Personalentwicklung. Auch Veranstaltungen zu neuen Formen der Arbeit („New Work“) finden den Weg in dieses Verzeichnis, wenn das Veranstaltungs-Programm erkennen läßt, dass neue Arbeit und Lernen zusammen gedacht werden.

Welche Veranstaltung empfiehlst du? Welche Konferenz fehlt dir in diesem Veranstaltungskalender? Welche Daten können aktualisiert werden? Maile mir oder schreibe einen Kommentar.

Auf einen Blick: Corporate Learning Konferenzen 2020

Datum in grauem Feld: Veranstaltung findet nicht statt!

Veranstaltung OrtDatum
LEARNTEC KA28.-30. Jan
Corporate Learning Camp Digital19.-20. Mrz.
Trainer Kongress Berlin B20./21. März
Zukunft Personal NordHH21.-22. Apr.
Petersberger Trainertage BN24.-25. April
L&D Online Kongress4.-20. Mai
MBF Frühjahrsforum7.-8. Mai
New Work M11.-12. Mai
Zukunft Personal SüdS12.-13. Mai
Kongress Heiligenfeld KG14.-17. Mai
BDVT-Camp B21.-22. Mai
L&Dpro Online Konferenz15.-18. Juni
Digital Leadership SummitK18. Juni
lernOS All Stars Camp23.-24. Juni
EdTech Germany S1.-2. Juli
Digitales BarCamp BW Weiterbildung16. Juli
Corporate Learning Camp HamburgHH13.-14. Aug.
Work-X Festival 5.-6. Sept.
PersonalmanagementkongressB14.-15. Sept.
Corporate Learning Camp 2020 Hybrid24.-25. Sept.
MBF Herbstforum23.-24. Okt.
NLP Kongress B24.-25. Okt.
Corporate Learning Camp Darmstadt 29.-30. OKt.
L&DproM11. Nov.
coachingTAG M12.-13. Nov.
Corporate Learning Konferenz M17. Nov.
L&Dpro Online Konferenz 17.-20. Nov.
KnowledgeCamp 19.-20. Nov.
TrainCamp27. Nov.

Datum in grauem Feld: Veranstaltung findet nicht statt!

Die wichtigsten Merkmale

LEARNTEC

  • Datum: 28.-30. Januar 2020
  • Ort: Karlsruhe
  • Schwerpunkte: E-Learning in Schule, Hochschule, Beruf; Dimensionen des digitalen Lernens
  • Zielgruppe: Entscheider und Interessierte im Bereich E-Learning
  • Besonderheit: Verbindung von großer Fachmesse (mehr als 10.000 Besucher, internationales Publikum) mit Kongress
  • Vorverkaufspreis für den Kongress: EUR 835,-

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Trainer Kongress Berlin

  • Datum: 20. & 21. März 2020 (1 Tag Dauer)
  • Ort: Berlin
  • Schwerpunkte: Methoden, Werkzeuge und sonstiges Rüstzeug für Trainer
  • Zielgruppe: Trainer, Coaches und Weiter­bildner
  • Standardpreis: EUR 435,-

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Corporate Learning Camp Digital

  • Datum: 19.-20. März 2020
  • Ort: Virtuell
  • Motto: Lernräume gestalten (Jahresmotto der CLC)
  • Hashtag: #CLC20Digital
  • Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, HR-Experten, Learning-Profis
  • Teilnehmerzahl (geschätzt): 450
  • Besonderheiten: Virtuelles Barcamp
  • Standardpreis: Kostenlos

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Zukunft Personal Nord

  • Datum: 21. & 22. April 2020
  • Ort: Hamburg
  • Hashtag: #ZPNord20
  • Schwerpunkte: Organisationsentwicklung, Führung, Weiterbildung, digitale Transformation. Besonders interessant für Weiterbildner: Der Ausstellungsbereich Learning and Training.
  • Zielgruppe: Personaler, HRler, Learning & Development
  • Besucher: Ca. 4.000
  • Besonderheit: Messe mit Konferenz
  • 1-Tages-Ticket: EUR 50,-

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Petersberger Trainertage

  • Datum: 24.-25. April 2020
  • Ort: Petersberg bei Bonn
  • Motto: Zeitenwandel – Arbeiten im Aufbruch
  • Hashtag: #PTT2020
  • Zielgruppe: Weiterbildungsprofis (Personalentwicklerinnen, Trainer, Beraterinnen und Coachs) und Personalexperten
  • Standardpreis: EUR 588,-

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L&D Online Kongress

  • Datum: 4.-20. Mai 2020
  • Ort: Virtuell
  • Zielgruppe: Learning & Development Professionals
  • Teilnehmerzahl: Ca. 500
  • Schwerpunkte: Digital Learning, Lernstransfer & Transformation, Strategie und Lernkultur
  • Besonderheiten: Rein virtuelles Event mit 3 Wochen Dauer, jede Woche hat einen Themenschwerpunkt.
  • Standardpreis: Für das Gesamtprogramm EUR 249,-. Das Ticket zu den Aufzeichnungen kostet EUR 129,-.

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MBF Frühjahrsforum

  • Datum: 7.-8. Mai 2020
  • Ort: Virtuell
  • Motto: Was wir jetzt tun können… Vorsprung durch Lernen!
  • Zielgruppe: Theoretiker und Praktiker aus den Bereichen Weiterbildung und Personalentwicklung
  • Besonderheit: Nur für Mitglieder des MBF (Münchener Bildungsforum)
  • Standardpreis: Nicht bekannt

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New Work

  • Datum: 11.-12. Mai 2020
  • Ort: München
  • Motto: Welche Dosis New Work passt zu Ihrem Unternehmen?
  • Schwerpunkte: New Work
  • Zielgruppe: Personalleiter, HR-Manager, Top-Management
  • Standardpreis: EUR 2.095,-

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Zukunft Personal Süd

  • Datum: 12.-13. Mai 2020
  • Ort: Stuttgart
  • Hashtag: #ZPSued20
  • Schwerpunkte: Organisationsentwicklung, Führung, Weiterbildung, digitale Transformation. Besonders interessant für Weiterbildner: Der Ausstellungsbereich Learning and Training.
  • Zielgruppe: Personaler, HRler, Learning & Development
  • Besucher: Ca. 5.000
  • Besonderheit: Messe mit Konferenz
  • 1-Tages-Ticket: EUR 50,-

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Kongress Heiligenfeld

  • Datum: 14.-17. Mai 2020
  • Ort: Bad Kissingen
  • Motto: Reifung: Individuell – Organisatorisch – Gesellschaftlich
  • Schwerpunkt: Menschliches Reifen, Wachsen, Entfaltung
  • Zielgruppe: Alle am Thema interessierten
  • Teilnehmerzahl (geschätzt): 1.000 Teilnehmer
  • Standardpreis: EUR 450,-

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BDVT-Camp

  • Datum: 20.-21. Mai 2020 (Website: „Termin verschoben“)
  • Ort: Berlin
  • Motto: Neues schaffen und Gutes bewahren!
  • Schwerpunkte: Trends in der Weiterbildung und deren Bedeutung für die Weiterbildner
  • Zielgruppe: Trainer, Coaches
  • Besonderheiten: Barcamp-Format
  • Standardpreis:

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L&Dpro Online Konferenz

  • Datum: 15.-18. Juni 2020
  • Ort: Virtuell
  • Schwerpunkt: Lerntechnologien, Future of L&D
  • Zielgruppe: L&D Experten in Organisationen
  • Besonderheiten: Nur für L&D Experten in Unternehmen (Anbieter von Corporate Learning Dienstleistungen sind nicht zugelassen)
  • Standardpreis: Kostenlos

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Digital Leadership Summit #5

  • Datum: 18. Juni 2020
  • Ort: Köln
  • Motto: Zukunft von Arbeit und Führung
  • Hashtag: #DLS5
  • Schwerpunkte: Digitale Organisationsentwicklung, digitale Führung, digitales Talentmanagement
  • Zielgruppe: Corporate HR Management und Führungskräfte, die an Führungsaspekten der digitalen Transformation interessiert sind
  • Teilnehmerzahl (geschätzt): 300 Teilnehmer
  • Besonderheiten: HR-Tech-Startups präsentieren auf der HR-Innovation Stage ihre Ideen für eine digitale HR. Veranstaltungsort ist eine Kirche (die Trinitatiskirche zu Köln).
  • Standardpreis: EUR 599,-

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lernOS All Stars Camp

  • Datum: 23.-24. Juni 2020
  • Ort: Virtuell
  • Hashtag: #loscamp20
  • Schwerpunkt: Lernende Organisation, Wissensmanagement, LernOS
  • Zielgruppe: LernOS Community
  • Teilnehmerzahl (2019, geschätzt): 120
  • Besonderheit: Barcamp mit Lightning-Talks (5 Min.) und Assemblies
  • Standardpreis: EUR 139,-

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EdTech Germany

  • Datum: 1.-2. Juli 2020
  • Ort: Stuttgart
  • Schwerpunkt: Educational Technologies (kurz EdTech), Digitalisierung der beruflichen Aus- und Weiterbildung
  • Zielgruppe: L&D Experten in Organisationen
  • Standardpreis: EUR 920,-

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2. Digitales BarCamp BW Weiterbildung

  • Datum: 16. Juli 2020
  • Ort: Virtuell
  • Motto: Weiterbildung neu denken – die Zukunft gestalten
  • Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, HR-Experten
  • Besonderheit: Barcamp-Format
  • Standardpreis: Kostenlos

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Corporate Learning Camp Hamburg

  • Datum: 13.-14. August 2020 (ursprünglich geplant für den 19.-20. März 2020, wegen Corona-Pandemie verschoben, am 10.6.2020 abgesagt)
  • Ort: Hamburg-Harburg
  • Motto: Lernräume gestalten (Jahresmotto der CLC)
  • Hashtag: #CLC20HH
  • Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, HR-Experten, Learning-Profis, Führungskräfte und Wissenschaftler.
  • Teilnehmerzahl (geschätzt): 250 verkaufte Tickets
  • Besonderheit: Barcamp-Format
  • Standardpreis: EUR 55,-

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Work-X Festival

  • Datum: 5.-6. September 2020
  • Ort: Hybrid (Virtuell und lokale Satelliten)
  • Motto: Mach dich fit für die Zukunft deiner Arbeit
  • Hashtag:
  • Schwerpunkt: New Work, selbstbestimmte und sinngetriebene Arbeit
  • Zielgruppe: New Work Interessierte, HR-Professionals
  • Besonderheit: Nach der Hauptveranstaltung finden über mehrere Wochen Themen-Sessions statt.
  • Standardpreis: EUR 550,-

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Personalmanagementkongress

  • Datum: 14.-15. September 2020
  • Ort: Berlin („Main Event“), erstmals auch remote Teilnahme möglich („Digitaler Kongress“).
  • Motto: Neugier
  • Hashtags: #pmk2020, #Proud2bHR
  • Schwerpunkte: Strategisches Personalmanagement, HR Trends, Impulse und neue Sichtweisen auf Personalarbeit im Spannungsfeld von gesellschaftlichen Herausforderungen, technischem Fortschritt und wirtschaftlicher Disruption
  • Zielgruppe: HR-Professionals, Personalmanager, HR-Verantwortliche
  • Besonderheit: Die Teilnahmebedingungen besagen: Der Personalmanagementkongress richtet sich exklusiv an Personalmanager und Human Resource-Verantwortliche. Personaldienstleister und -berater müssen eine Partnerschaft eingehen.
  • Teilnehmerzahl (geschätzt): 2019 waren es ca. 1.500 Teilnehmer, 2020 ist die Teilnehmerzahl limitiert.
  • Standardpreis: Berlin Ticket und PMK Academy EUR 1.590,-, Digital Team Pass EUR 390,-.

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Corporate Learning Camp 2020 Hybrid

  • Datum: 24.-25. September 2020
  • Ort: Hybrid
  • Motto: Lernräume gestalten – selbstorganisierte Kompetenzentwicklung fördern
  • Hashtag: #clc20hybrid
  • Schwerpunkte: Lernräume offline und online, selbstorganisiertes Lernen
  • Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, HR-Experten, Learning-Profis nicht nur aus der Schweiz (sollte ursprünglich als Präsenzveranstaltung in Zürich stattfinden)
  • Besonderheit: Hybrid-Version – kleine Gruppen treffen sich selbstorganisiert physisch, online mit allen Teilgebenden verbunden
  • Standardpreis: EUR 20,-

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MBF Herbstforum

  • Datum: 23.-24. Oktober 2020
  • Ort: Virtuell
  • Zielgruppe: Theoretiker und Praktiker aus den Bereichen Weiterbildung und Personalentwicklung
  • Besonderheit: Nur für Mitglieder des MBF (Münchener Bildungsforum)
  • Standardpreis: Nicht bekannt

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NLP Kongress

  • Datum: 24.-25. Oktober 2020
  • Ort: Berlin
  • Motto:
  • Schwerpunkt: Coaching
  • Zielgruppe: Trainer, Coaches, NLPler
  • Standardpreis: EUR 419,-

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Corporate Learning Camp Darmstadt

  • Datum: 29.-30. Oktober 2020
  • Ort: Virtuell (sollte ursprünglich in Darmstadt stattfinden)
  • Motto: Lernräume gestalten (Jahresmotto der CLC)
  • Hashtag: #CLC20DA
  • Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, HR-Experten, Learning-Profis, Führungskräfte und Wissenschaftler.
  • Teilnehmerzahl (geschätzt): 200-300 Teilnehmer
  • Besonderheiten: Barcamp-Format mit Assemblies
  • Standardpreis: EUR 20,-

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L&Dpro

  • Datum: 11. November 2020
  • Ort: München
  • Motto: Inspiring L&D Professionals!
  • Schwerpunkte: Learning & Development, Trends der Weiterbildungsbranche
  • Zielgruppe: Learning & Development Professionals
  • Teilnehmerzahl (geschätzt): 800 Teilnehmer
  • Besonderheiten: Die Veranstalter bieten ein Event mit Festival-Merkmalen („Expofestival“). Nur für Aus- und Weiterbildungsverantwortliche – Anbieter von Weiterbildungen und L&D-Lösungen sind nicht zugelassen.
  • Standardpreis: EUR 99,-

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coachingTAG

  • Datum: 12.-13. November 2020
  • Ort: München
  • Motto: New Work: New Leadership – New Coaching!
  • Hashtag: #CT2020
  • Zielgruppe: Coaches und Coaching-Interessierte
  • Besonderheit: 1 Tag klassische Konferenz, abends Gala-Party, 2. Tag HR Barcamp, die Tage sind kombiniert und getrennt buchbar
  • Standardpreis: Kombiticket (beide Tage ohne Abendveranstaltung) EUR 520,-

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Corporate Learning Konferenz

  • Datum: 17. November 2020
  • Ort: München
  • Schwerpunkte: Lernkulturen, Weiterbildungslösungen und Skillsets für die digitale Transformation, Chancen für Unternehmen, Chancen für Verlage und Bildungsanbieter
  • Zielgruppe: Bildungsanbieter, Content Provider, Corporate Learning Professionals
  • Standardpreis: EUR 199,-

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L&Dpro Online Konferenz

  • Datum: 21.-24. September 2020
  • Ort: Virtuell
  • Schwerpunkt: Lerntechnologien, Future of L&D
  • Zielgruppe: L&D Experten in Organisationen
  • Besonderheiten: Nur für L&D Experten in Unternehmen (Anbieter von Corporate Learning Dienstleistungen sind nicht zugelassen)
  • Standardpreis: Kostenlos

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KnowledgeCamp

  • Datum: 19.-20. November 2020
  • Ort: Hybrid
  • Motto: 20 Jahre GfWM – Wissensmanagement quo vadis?
  • Hashtag: #gkc20
  • Schwerpunkte: Wissensmanagement und Lernende Organisation
  • Zielgruppe: Praktiker und Verantwortliche aus den Bereichen Wissensmanagement, Organisation, Learning & Development und Qualitätsmanagement
  • Besonderheit: Hybride Veranstaltung im virtuellen Raum sowie an verteilten physischen Standorten
  • Standardpreis: EUR 55,-

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TrainCamp

  • Datum: 27.11.2020
  • Ort: Virtuell
  • Motto: Diskutieren – Lernen – Teilen – Networken
  • Hashtag: #TRAINCAMP2020
  • Zielgruppe: PEler, Trainer
  • Besonderheit: Barcamp Format
  • Standardpreis: EUR 99,90

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Alle Angaben ohne Gewähr! Die angegebenen Preise sind Standardpreise. Prüfe, ob die MWSt. enthalten ist und ob du günstigere Preise bekommen kannst (z.B. Frühbucherpreis, Mitgliederpreis). Für manche Veranstaltungen kannst du zusätzliche kostenpflichtige Angebote buchen.

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Mythos: Agiles Lernen ergibt sich von selbst

Mythos

Eine verbreitete naive Annahme lautet: Agiles Lernen ergibt sich von selbst. Wenn dem so wäre, wäre das natürlich bequem. Man braucht nur ein Learning Management System (LMS) haben, und die Menschen werden schon selbst wissen, ob und wann sie was lernen möchten. Die Aufgaben von Learning & Development wären minimiert (für was brauchen wir L&D eigentlich noch?), und zudem wäre dieser naive Ansatz budgetschonend. Allerdings tut man den Menschen und dem Unternehmen damit keinen Gefallen.

Susanne Heinz schreibt in der aktuellen Ausgabe des Weiterbildungsmagazins managerSeminare einen Artikel, den ich allen sehr ans Herz legen möchte, die den Wandel im Corporate Learning gestalten. Hier bekommst du eine Zusammenfassung, garniert mit eigenen Gedanken. Bitte lies den ganzen Artikel im Original (managerSeminare August 2019, S. 70-76, als eDoc für Abonnenten umsonst).

Es geht um agile Lernformen. Susanne Heinz untersucht die Situation des agilen Lernens in Unternehmen und unterzieht verbreitete Annahmen einem Faktencheck. Sie identifiziert 6 Mythen, die effektives Lernen massiv behindern können.

Mythos 1: Agiles Lernen erfolgt am besten direkt am Arbeitsplatz

Learning by Doing ist wichtig, aber für die Verankerung von  Lerneffekten muss bewusst gelernt werden (sonst werden einfach nur Aufgaben abgearbeitet).

Konsequenz: Das Unternehmen und die Führungskräfte müssen Möglichkeiten schaffen und Zeit zur Verfügung stellen für Austausch und bewusstes Lernen.

Mythos 2: Mitarbeiter organisieren sich beim agilen Lernen komplett selbst

Selbstorganisiertes Lernen ist keine Selbstverständlichkeit und erschöpft sich oft in Lernkonsum. Selbstorganisiertes Lernen bedeutet auch nicht, die Menschen in der Unüberschaubarkeit der Lernmöglichkeiten allein zu lassen.

Konsequenz: Mitarbeiter benötigen eine professionelle Lernbegleitung. Diese Aufgabe können Lerncoaches oder Personalentwickler übernehmen. Der Transfer kann zusätzlich durch digitale Werkzeuge unerstützt werden (s. Interview „everskill – Transfer mit digitalem Coach„).

Mythos 3: Agile Weiterbildung findet immer spontan statt

Hier spricht Susanne Heinz einen extrem wichtigen Punkt an, der in der Digitalisierungs-Euphorie unterzugehen droht. Dass nämlich ein zeit-und ortsunabhängiger Zugriff auf Lernressourcen möglich ist, heißt noch lange nicht, dass spontanes Lernen zukünftig das einzige Lernen ist. Natürlich kann es auch mal ausreichend sein, sich mit einem schnellen „Lern-Nugget“ auf die nächste kleine Aufgabe vorzubereiten. Aber in der Weiterbildung muss man auch strategisch denken, und den Lernern ermöglichen, sich mit echten Kompetenzen auf die Zukunft vorzubereiten.

Konsequenz: Weiterbildung muss (auch) geplant und strategisch erfolgen. Strategisch ausgerichtete Formate und Programme werden gebraucht. Für L&D ergibt sich die Anforderung, eine „Ambidextrie“ (Beidhändigkeit) umzusetzen: Sowohl spontanes Lernen als auch vorausschauendes Lernen.

Mythos 4: Menschen sind grundsätzlich lernbegeistert

Menschen sind im Grunde neugierig und lernwillig. Diese Bereitschaft wurde oft abtrainiert oder die bisherigen Lernerfahrungen waren wenig erbaulich. Vielleicht hat man es sich auch gemütlich eingerichtet oder man meint, vor lauter operativem Geschäft keine Zeit zu haben. Lernen erfordert aber Offenheit, Energie und Zeitinvest. Wenn wir nun davon ausgehen, dass alle Mitarbeiter total lernbegeistert sind, werden wir sicherlich oft darin bestätigt, viele Menschen werden allerdings abgehängt.

Konsequenzen: Lernformen sollten gemischt werden (alt und neu), auch innerhalb von Curricula oder Formaten, um allen Lernern Angebote zu machen. Die Führungskräfte sollten das selbstgesteuerte Lernen sichtbar vorleben.

Mythos 5: Agiles Lernen ist grundsätzlich digital

Allzuoft werden Präsenzlernen und digitales Lernen gegeneinander ausgespielt, anstatt unterschiedliche Lernformen sinnvoll nebeneinander einzusetzen oder sich ergänzen zu lassen.

Konsequenz: L&D sollte genau prüfen, welche Lernformen für welches Lernen besser passen. Kann ein Thema allein vorm PC gut gelernt werden? Ist das wirklich so? Oder lernt es sich besser im Miteinander? Können Lerner von Feedback profitieren? Können Lerner von professioneller Begleitung profitieren? Geht es um Wissensvermittlung oder geht es um Kompetenzentwicklung? WordPress (das CMS, auf dem dieser Blog läuft) kann ich mir weitgehend selbst beibringen, Soft Skills dagegen kaum.

Mythos 6: Jedes Unternehmen ist bereit für agiles Lernen

Neues Lernen – agiles Lernen – kann in unterschiedlichen Unternehmen sehr unterschiedlich ankommen. Es ist eine Frage der Kultur und der Historie.

Konsequenz: Die Unternehmen sollten das Thema angehen, aber den eigenen Reifegrad einschätzen und damit rechnen, dass Veränderung Zeit benötigt – wir reden hier über einen Kulturwandel. Es sollte klar kommuniziert werden, dass Lernen erwünscht und notwendig ist. Neue zentrale Angebote sollten aufgestellt werden, und auch Bottom-up Initiativen sollten unterstützt werden.

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Workplace Learning Report 2019: Diese 5 Corporate Learning Trends haben Bedeutung für L&D

Studie

Der Workplace Learning Report 2019 wird von LinkedIn Learning erstellt auf der Basis einer Umfrage unter 3.300 Weiterbildern und Teilnehmern. Die Studie (Download) kommt zusammengefasst zu folgenden Ergebnissen:

1. Learning & Development (L&D) Einheiten bekommen eher die Budgets, um ihre Vorhaben umzusetzen

Über die letzten Jahre sehen weniger L&D Experten „zu wenig Budget“ als Top Herausforderung. Gleichzeitig steigt die Unterstützung für L&D von Seiten der Unternehmensführung. Dass sind deutliche Zeichen dafür, dass die Bedeutung von Corporate Learning vom Top Management höher eingeschätzt wird und L&D als strategischer Partner der Unternehmensführung ernster genommen wird. Good for you!

2. Die Entwicklung von Skills steht bei L&D im Vordergrund.

Talente sind gesucht, und Unternehmen müssen attraktive Arbeitgeber sein. Die Anforderungen an die Fähigkeiten von Mitarbeitern und Führungskräften wachsen und ändern sich. In diesem Umfeld hat L&D die entscheidende Rolle, Fähigkeits-Lücken (skills gaps) zu identifizieren, einzuschätzen und Lernangebote bereitzustellen.

Die 7 Top Fokusbereiche für L&D 2019

  • Fähigkeits-Lücken identifizieren und einschätzen
  • Die Nutzung von Lernangeboten steigern
  • Konzepte für die Karriereentwicklung auf die Beine stellen
  • Konsistente Lernangebote für die weltweite Nutzung anbieten
  • Soft Skills trainieren
  • Unternehmensspezifische Besonderheiten berücksichtigen
  • Die Auswirkungen von Technologien auf die Entwicklung von Fähigkeiten verstehen

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3. Lerner möchten zu einen hohen Anteil selbst entscheiden, wann, wo und wie sie lernen.

Kommt Ihnen das bekannt vor? Alle wollen lernen, aber alle jammern, sie hätten keine Zeit zum Lernen. Was wohl dahinter steckt, ist das Bedürfnis, mehr als bisher frei über Lernziele, Lerninhalte, Lernmethoden und Lernzeiten verfügen zu können. Dieses Bedürfnis ist bei Angehörigen der Generation Y und den Millenials noch höher ausgeprägt (ca. 43%) als bei Angehörigen der Generation X und den Babyboomern (ca. 33%). Online Learning wird in der Studie als Ansatz gesehen, diesem Bedürfnis entgegenzukommen.

4. L&D sollte mehr Aufwand für internes Marketing investieren, damit Lernangebote im Unternehmen stärker genutzt werden.

Der Workplace Learning Report sieht zwei Ansätze für L&D, mehr Lerner für die eigenen Angebote zu gewinnen.

  • L&D sollte mehr internes Marketing machen, zum Beispiel mit E-Mails oder Hinweisen im Intranet.
  • L&D sollte mehr auf die Manager im Unternehmen zugehen, damit die Führungskräfte ihre Mitarbeiter anregen, sich weiterzubilden.

Dass dieser Ansatz gut funktionieren kann, zeigen folgende Befunde: 75% der Mitarbeiter würden gerne an einer Weiterbildung teilnehmen, die ihre Führungskraft empfiehlt. Demgegenüber sagen nur 46% der Mitarbeiter, dass sie aufgrund von Hinweisen von Ihren Führungskräften an einer Weiterbildung teilnehmen. Das bedeutet: Empfehlungen von Führungskräften werden von Lernern sehr geschätzt – und L&D könnte diese Erkenntnis besser nutzen.

5. Soft Skills matter!

Für spezifische Rollen im Unternehmen sind die entsprechenden Hard Skills unabdingbar (zum Beispiel bestimmte IT-Fähigkeiten). Was aber wirklich alle Mitarbeiter mit Schlüsselrollen im Unternehmen benötigen, sind Soft Skills.

Welche Soft Skills sind die wichtigsten? Eine Analyse von LinkedIn-Daten ergab:

  • Kreativität
  • Beeinflussungsfähigkeit
  • Analytische Fähigkeiten
  • Fähigkeiten zur Zusammenarbeit
  • Flexibilität / Anpassungsfähigkeit

Fazit

L&D hat komplexe Herausforderungen zu meistern: Es gilt, die wichtigsten Fokusbereiche simultan zu managen und den Lernern exzellente Soft Skills Trainings zur Verfügung zu stellen.

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Corporate Learning und Personalentwicklung: Konferenzen, Tagungen, Camps 2019

Corporate Learning Konferenzen

Als Corporate Learning Professionals sind wir mehr denn je herausgefordert, Entwicklungen in unserem Bereich wahrzunehmen und aktiv zu gestalten. Ein Weg, am Ball zu bleiben, sind Konferenzen, Tagungen oder Barcamps. Nebenbei können sich über das Networking interessante Kontakte ergeben. Ich habe hier Veranstaltungen im Jahr 2019 zusammengestellt (Veranstaltungen in Deutschland, geordnet nach Datum).

Termine 2020:

Corporate Learning und Personalentwicklung: Konferenzen, Tagungen, Barcamps 2020

Auf einen Blick: Corporate Learning Konferenzen 2019

VeranstaltungOrtZeit
Trainer Kongress BerlinB22./23. März
Corporate Learning Camp HamburgHH28.-29. März
Petersberger Trainertage BN5.-6. April
Corporate Learning ForumM6.-7.Mai
L&Dpro 2019 M9. Mai
Kongress HeiligenfeldKG 16.-19. Mai
Coaching KongressM17.-18. Mai
New Work 2019M20.-21. Mai
EdTechH5.-6. Juni
Tagung PersonalentwicklungB6.-7. Juni
Fachkonferenz der PersonalentwicklungHH25. Juni
PersonalmanagementkongressB25.-26. Juni
Digital Leadership Summit #4K26. Juni
Corporate Learning Camp KoblenzKO12.-13. Sept.
LearNextH8.-9. Okt.
NLP KongressK26.-27. Okt.
coachingTAGM15.-16. Nov.
Working Out Loud CampB20. Nov.
KnowledgeCamp 2019B21.-22. Nov.
TrainCamp 2019K 22. Nov.
IHK Fachkongress Neues LernenRO22.-23. Nov.
Corporate Learning KonferenzM28. Nov.

Die wichtigsten Merkmale

Trainer Kongress Berlin

Datum: 22. & 23. März 2019 (1 Tag Dauer)

Ort: Berlin

Schwerpunkte: Methoden, Werkzeuge und sonstiges Rüstzeug für Trainer

Zielgruppe: Trainer, Coaches und Weiter­bildner

Standardpreis: EUR 435,-

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Corporate Learning Camp Hamburg

Motto: Arbeiten und Lernen 2025

Hashtag: #CLC19HH

Datum: 28. und 29. März 2019

Ort: Hamburg-Harburg

Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, HR-Experten, Learning-Profis, Führungskräfte und Wissenschaftler.

Teilnehmerzahl (geschätzt): 300 Teilnehmer

Besonderheiten: Barcamp-Format. Keine Keynote-Speaker, dafür ein intensiver Austausch vieler Experten auf Augenhöhe im 45-Minuten Takt. Teilnehmer wählen selbst, wo und wie weit Sie sich einbringen.

Standardpreis: EUR 55,-

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Petersberger Trainertage

Datum: 05.-06. April 2019

Ort: Petersberg bei Bonn

Motto: Mindset X.0 – Neues Denken. Neues Lernen.

Hashtag: #PTT2019

Zielgruppe: Weiterbildungsprofis (Personalentwicklerinnen, Trainer, Beraterinnen und Coachs) und Personalexperten

Standardpreis: EUR 588,-

Impressionen: Petersberger Trainertage 2019

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Corporate Learning Forum

Datum: 06.-07. Mai 2019

Ort: München

Motto: Machen Sie Ihre Mitarbeiter fit für die Arbeitswelt 4.0

Schwerpunkte: Corporate Learning, insbesondere Digitalisierung

Zielgruppe: Personalleiter, Führungskräfte, Mitarbeiter aus den Bereichen Personal- und Führungskräfteentwicklung

Standardpreis: EUR 2.095,-

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L&Dpro 2019

Datum: 09. Mai 2019

Ort: München

Schwerpunkte: Learning & Development, Trends der Weiterbildungsbranche

Zielgruppe: Learning & Development Professionals

Besonderheiten: Die Veranstalter bieten ein Event mit Festival-Merkmalen („Expofestival“). Integriert ist ein Barcamp mit der Corporate Learning Community.

Standardpreis: EUR 99,-

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Kongress Heiligenfeld

Datum: 16.-19. Mai 2019

Ort: Bad Kissingen

Motto: Achtsamkeit: Evolution – Bewusstsein – Menschsein

Schwerpunkt: Achtsamkeit

Zielgruppe: Alle am Thema interessierten (nicht speziell PEler oder Trainer – ich nehme diesen Kongress dennoch in dieses Verzeichnis auf, da Achtsamkeit als zentrale Kompetenz in Organisationen und in der Weiterbildung diskutiert wird, insbesondere im Hinblick auf die VUCA-Welt)

Teilnehmerzahl (geschätzt): 1.000 Teilnehmer

Standardpreis: EUR 450,-

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Coaching Kongress

Datum: 17.-18. Mai 2019

Ort: Ismaning bei München

Schwerpunkt: Coaching in disruptiven Veränderungsprozessen

Zielgruppe: Führungskräfte, Unternehmensvertreter aus dem Bereich HR, Studierende, ForscherInnen im Bereich Coaching

Standardpreis: EUR

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New Work 2019

Datum: 20.-21. Mai 2019

Ort: München

Motto: Neue Arbeitskultur statt alte Denkmuster

Schwerpunkte: Arbeitszeitmodelle, New Leadership, New Culture

Zielgruppe: Personalleiter, HR-Manager, Top-Management

Standardpreis: EUR 2.095,-

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EdTech

Datum: 5.-6. Juni 2019

Ort: Hannover

Schwerpunkt: Educational Technologies (kurz EdTech), Digitalisierung der beruflichen Aus- und Weiterbildung

Zielgruppe: L&D Experten in Organisationen

Standardpreis: EUR 840,-

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Tagung Personalentwicklung

Datum: 06.-07. Juni 2019

Ort: Berlin

Schwerpunkte: Wandel der Arbeitswelt und Personalentwicklung, Strategie der Personalentwicklung

Zielgruppe: Personalentwickler und Führungskräfte, die ihre Personalentwicklung agiler gestalten wollen und die passenden Methoden zur Umsetzung kennenlernen wollen.

Standardpreis: EUR 1.390,-

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Fachkonferenz der Personalentwicklung

Datum: 25. Juni 2019

Ort: Hamburg

Schwerpunkte: Strategisches Personalentwicklungs-Management

Standardpreis: EUR 415,-

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Personalmanagementkongress

Datum: 25.-26. Juni 2019

Ort: Berlin

Motto: MACHEN

Hashtags: #pmk2019, #Proud2bHR

Schwerpunkte: Strategisches Personalmanagement, HR Trends, Impulse und neue Sichtweisen auf Personalarbeit im Spannungsfeld von gesellschaftlichen Herausforderungen, technischem Fortschritt und wirtschaftlicher Disruption

Zielgruppe: HR-Professionals, Personalmanager, HR-Verantwortliche

Besonderheit: Die Teilnahmebedingungen besagen: Der Personalmanagementkongress richtet sich exklusiv an Personalmanager und Human Resource-Verantwortliche. Personaldienstleister und -berater müssen eine Partnerschaft eingehen.

Teilnehmerzahl (geschätzt): 1.500 Teilnehmer

Standardpreis: EUR 1.590,-

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Digital Leadership Summit #4

Datum: 26. Juni 2019

Ort: Köln

Schwerpunkte: Digitale Unternehmensorganisation, digitale Führung, digitale Talentsuche

Zielgruppe: Führungskräfte, die an Führungsaspekten der digitalen Transformation interessiert sind, Corporate HR Management (nicht speziell PEler oder Trainer – ich nehme diesen Kongress dennoch in dieses Verzeichnis auf, da die Digitalisierung der Arbeitswelt ebenso für Corporate Learning Professionals von sehr hoher Bedeutung ist)

Teilnehmerzahl (geschätzt): 300 Teilnehmer

Besonderheit: HR-Tech-Startups präsentieren auf der HR-Innovation Stage ihre Ideen für eine digitale Unterstützung der Personalentwicklung.

Standardpreis: EUR 599,-

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Corporate Learning Camp Koblenz

Motto: Lernen braucht Netzwerke!

Hashtag: #CLC19KO

Datum: 12. und 13. September 2019

Ort: Koblenz

Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, HR-Experten, Learning-Profis, Führungskräfte und Wissenschaftler.

Teilnehmerzahl (geschätzt): 300 Teilnehmer

Besonderheiten: Barcamp-Format. Erstmals wird es parallel zu den Sessions sog. Assemblies geben.

Standardpreis: EUR 55,-

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LearNext

Motto: Next Level of Corporate Learning

Hashtag: #learnext19

Datum: 8. und 9. Oktober 2019

Ort: Hannover

Schwerpunkt: Immersive Medien – Virtual Reality (VR), Augmented Reality (AR),  Mixed Reality (MR)

Zielgruppe: Corporate Learning Professionals, VR/AR/MR Experten

Besonderheiten: 1. Tag Kongress, 2. Tag Barcamp, die Tage sind zusammen oder einzeln buchbar.

Standardpreis: EUR 299,-

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NLP Kongress

Motto: Sinn & Motivation

Datum: 26.-27. Oktober 2019

Ort: Köln

Schwerpunkte: Sinn und Sinnfindung. Sind Menschen, die Sinn in ihrer Arbeit empfinden, glücklicher, gesünder und motivierter?

Zielgruppe: Trainer, Coaches, NLPler

Standardpreis: EUR 419,-

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coachingTAG

Motto: Agile Leadership in a Digital World

Hashtag: #CT2019

Datum: 15.-16. November 2019

Ort: München

Zielgruppe: Coaches und Coaching-Interessierte

Besonderheit: 1 Tag klassische Konferenz, abends Gala-Party, 2. Tag HR Barcamp, die Tage sind kombiniert und getrennt buchbar

Standardpreis: Kombiticket (beide Tage ohne Abendveranstaltung) EUR 520,-

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Working Out Loud Camp

Datum: 20. November 2019

Ort: Berlin

Schwerpunkte: Start und Implementierung von WOL, WOL leben, mögliche Effekte von WOL

Zielgruppe: Praktiker, Beginner, Begleiter von WOL (ich nehme das Event in dieses Verzeichnis auf, da WOL durchaus als Initiative der Personalentwicklung verstanden werden kann)

Besonderheiten: Barcamp Format; John Stepper ist mit dabei (Keynote und Q+A).

Standardpreis: EUR 124,95

KnowledgeCamp2019

Datum: 21.-22. November 2019

Ort: Berlin

Motto: Wissen muss vernetzt sein!

Schwerpunkte: Wissensmanagement und Lernende Organisation

Zielgruppe: Praktiker und Verantwortliche aus den Bereichen Wissensmanagement, Organisation, Learning & Development und Qualitätsmanagement

Besonderheit: Barcamp Format

Standardpreis: EUR 99,-

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TrainCamp 2019

Motto: Diskutieren – Teilen – Lernen – Networken

Hashtag: #TRAINCAMP2019

Datum: 22. November 2019

Ort: Köln

Zielgruppe: PEler, Trainer

Besonderheit: Barcamp Format. Ihr könnt entweder mitpitchen und eine Session gestalten oder aber euren Kolleginnen und Kollegen lauschen und mitdiskutieren. 

Standardpreis: EUR 199,-

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IHK Fachkongress Neues Lernen

Datum: 22.-23. November 2019

Ort: Westerham (Landkreis Rosenheim)

Motto: Digitale Transformation

Schwerpunkte: Aktuelle Entwicklungen aus dem Bereich der Weiterbildung, Lösungen aus der Praxis zu vielfältigen Fragen der Fachkräftesicherung

Zielgruppe: Weiterbildungs- und Personalverantwortliche aus Unternehmen, Bildungseinrichtungen sowie Industrie- und Handelskammern

Standardpreis: EUR 690,-

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Corporate Learning Konferenz

Datum: 28. November 2019

Ort: München

Schwerpunkte: Lernkulturen, Weiterbildungslösungen und Skillsets für die digitale Transformation, Chancen für Unternehmen, Chancen für Verlage und Bildungsanbieter

Zielgruppe: Bildungsanbieter, Content Provider, Corporate Learning Professionals

Standardpreis: EUR 690,-

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