Personalentwicklung ist Führungsaufgabe! Interview mit Ralf Schmidt, Leiter der Personalentwicklung RHEINPFALZ

PEFA ist eine von den Abkürzungen, die gerne im L&D Umfeld für Seminare und Maßnahmen verwendet werden. PEFA steht für Personalentwicklung als Führungsaufgabe. Wir haben bereits letzte Woche darüber geschrieben.

Heute unterhalten wir uns mit Ralf Schmidt, Leiter der Personalentwicklung bei der RHEINPFALZ, der das Thema PEFA in seinem Unternehmen aktiv vorangetrieben hat. Ralf Schmidt leitet die Personalentwicklung seit über drei Jahren und betreut mit seinem Referententeam unternehmensweit Fach und Führungskräfte aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen. Dabei strebt er das Ziel an alle Mitarbeitenden bedarfsgerecht und zukunftsorientiert zu entwickeln.

Welche Ziele haben Sie mit dem Seminar PEFA verfolgt?

Mit PEFA haben wir drei Ziele verfolgt: Einmal sollten unsere Führungskräfte das eigene Führungsverhalten reflektieren und fokussieren. Zweitens diente es dazu, ihr eigenes Team besser zu machen und damit das Potential des Teams zu bergen. Außerdem sollten sie ihr eigenes Mindset weiterentwickeln: Personalentwicklung ist ein strategischer Erfolgsfaktor und damit eine originäre Führungsaufgabe.

Was meinen Sie damit, Personalentwicklung ist eine originäre Führungsaufgabe?

Die Abteilung Personalentwicklung ist da, um zu beraten, Entwicklungspläne aufzustellen und zu unterstützen. Aber am Ende des Tages sind wir nicht für das Ergebnis verantwortlich. Letztlich entscheidet über das Gelingen die Art und Weise der Personalführung und des Führungsverständnisses der verantwortlichen Führungskraft. Daher ist Personalentwicklung auch Führungsaufgabe! Es kommt entscheidend auf das Verständnis der Führungskraft an, ihre Leute besser zu machen und die Rolle des Coaches und Unterstützers anzunehmen, damit die Personalentwicklung funktioniert. Das spiegelt sich dann auch im Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter wider. Welche Sprache finden die beiden, um über Weiterentwicklung zu reden? Welche Möglichkeiten und Themen bieten sich einer Führungskraft, gute Mitarbeiter zu halten? Wie wird eine Personalentwicklungs-Maßnahme in den Arbeitsalltag eingebettet? Das sind entscheidende Fragen, die die Führungskraft aktiv beantworten muss.

Wie würden Sie einer Führungskraft, die zu Ihnen kommt, PEFA beschreiben?

PEFA ist ein 2-tägiges Seminar mit Blended-Learning-Elementen, in dem die Führungskraft befähigt wird, eine Win-Win Situation mit ihren Mitarbeitern zu kreieren. Idealerweise sind die Aufgaben für die eigene Abteilung nach dem Seminar zukunftsgerichtet und damit jobsichernd. Das erhöht dann einerseits die intrinsische Motivation des Teams und andererseits ist das Team für die Zukunft der Abteilung gewappnet.

Im Seminar wird die Führungsaufgabe Personalentwicklung anhand eines 4-stufigen Prozesses dargestellt: System, Potenziale, Maßnahmen sowie Transfer und Evaluation. Unterstützt wird die Führungskraft von Tools und Trainingseinheiten für das zielfördernde Verhalten in jeder dieser Stufen. Die Verankerung des Seminars wird also durch die Vermittlung des Zusammenspiels von Prozess, Tools und Verhalten hochwahrscheinlich.

PEFA ist der Grundbaustein für eine breit aufgestellte Führungskräfte-Entwicklung und das unabhängig von anderen Veränderungen. Alles weitere ist nachgelagert auch agile Führung und Digitalisierung.

Was sind darüber hinaus Faktoren, die den Transfer von PEFA begünstigen?

Ein klarer Wille des Unternehmens zu Personalentwicklung sowie ein klar kommuniziertes Bekenntnis. Heterogenität in den PEFA-Gruppen fördert diese Denkhaltung. So werden Austausch und Perspektivwechsel angeregt und die Konzepte kritisch hinterfragt.

Eine klare Lernzielverfolgung ist wichtig. Das, was wir hier machen, hat kulturelle Relevanz. Im Seminar eigenen sich die Teilnehmer Tools und Verhaltensweisen für das Rückkehrgespräch an, das stattfindet, wenn der Mitarbeiter von einer Weiterbildungsmaßnahme zurückkehrt.

Insgesamt war im ersten Jahr nach der Impementierung von PEFA ein starker Austausch zwischen uns – dem L&D – und den Führungskräften wichtig. Damit konnten wir das neue Mindset vertiefen.

Welche Herausforderungen sehen Sie als L&D-Experte in der Zukunft für die Personalentwicklung?

Ich glaube, in Zukunft wird es nicht mehr reichen, Personal in einem starren Entwicklungsrahmen zu entwickeln. Wir müssen in Betracht ziehen, auf welche Art die Person am besten lernt, in welcher Lebenswirklichkeit sie sich befindet und wie sich bei ihr die Lerninhalte optimal einschleifen lassen. Die Lebenswirklichkeit des Lernenden ist für mich einer der Hebel des Lernens, der noch nicht gehoben ist.
Personal maßgeschneidert und bezahlbar zu entwickeln, ist die Herausforderung. Dabei müssen wir noch mehr verstehen, was z. B. im Lernen sinnvoll digitalisierbar ist und welche Bedeutung das Zwischenmenschliche im Lernprozess innehat.

Vielen Dank, Herr Schmidt, für die spannenden Antworten. Wer mehr über PEFA wissen möchte, der kontaktiert Talk about Learning hier >>>.

LEGO® Serious Play® – Erfahrungen, Erkenntnisse und Lernen im moderierten Prozess

Ich habe in einem LEGO® Serious Play® (LSP) Schnupperworkshop mit Antonia Jennewein erlebt, dass das moderierte Bauen mit LEGO sehr schnell sehr tief gehen kann. Wir haben uns im Workshop unter anderem mit unserer größten Herausforderung, Führung, und unserer Zukunftsvision spielerisch und zugleich ernsthaft auseinandergesetzt. Das Bauen mit LEGO ist dabei ein Katalysator, der die Auseinandersetzung mit einem Thema anregt, vertieft, und neue Erkenntnisse ermöglicht. Was bei mir einen besonders starken Eindruck hinterlassen hat, ist die Erfahrung, dass die Hände zunächst “klüger” sein können als der Kopf. Wenn man noch gar keine Ahnung hat, wie eine Lösung aussieht, dann fängt man erst einmal an zu bauen. Und dann ergibt sich ein Sinn. Fast wie Magie! Ich habe gleich im Anschluss an den Workshop vorgeschlagen, ein Interview zu machen.

Antonia Jennewein
Antonia Jennewein

Ich spreche mit Antonia Jennewein, Wirtschaftsmediatorin, Coach und certified LEGO® Serious Play® Facilitator.

Wie bist auf das das Thema LSP gekommen?
 
Ein Bekannter von mir, der in den Bereichen Innovation und Design Thinking unterwegs ist, hatte LEGO® Serious Play® schon einige Jahre angewendet. Ich habe lange damit geliebäugelt und wollte es selbst lernen. Ich habe mit Robert Rasmussen gesprochen und und mit ihm besprochen, inwieweit sich die Methode für Konfliktlösungen eignet. Er bestätigte mich darin, dass LSP da hilfreich sein kann. Der Fokus meiner Tätigkeit liegt auf innerbetrieblichen Konflikten.
 
Wie läuft das mit der Zertifizierung ab?
 
Robert Rasmussen ist Mitbegründer der “Association of Master Trainers in the LEGO® Serious Play® Method”. Es gibt einen kleinen Kreis von Master Trainern, die über die ganze Welt verteilt sind, und ich empfehle, für die Zertifizierung über die Association zu gehen. Die Ausbildung geht über 4 intensive Tage, in denen man auch einen eigenen Workshop konzipiert. Die Zertifizierung besteht darüber hinaus ganz viel aus Learning by Doing. Man baut ganz viel in dieser Zeit.
 
Was passiert in einem LSP Workshop?
 
Das ist sehr unterschiedlich. Es kommt auf die Zielstellung des Auftraggebers an. Am Anfang gibt es immer eine Warm-up-Phase. Das ist das, was wir im Schnupperworkshop gemacht haben. Ich führe die Teilnehmer an das Material heran und an die Art und Weise, wie Storytelling funktioniert. Wir bauen eine Geschichte, wir bauen eine Metapher. Das kann nicht jeder auf Anhieb und in der Warm-up-Phase zeigen wir, wie das Prinzip Storytelling funktioniert.
 
Im Schnupperworkshop haben wir erstmal die Grundlagen gelernt.
 
LEGO LSPRichtig. Es gibt einige Regeln, die für alle Fragestellungen anzuwenden sind. Wir bauen etwas. Wir teilen etwas. Wir tauschen uns darüber aus. Im Warm-up geht es darum, wie ich überhaupt etwas visualisieren kann. Ich baue nicht zum Beispiel ein Haus, sondern ich baue eine Metapher. Meistens gibt es da schon einen Bezug zum eigentlichen Thema, das bearbeitet werden soll. Nach der Warm-up-Phase gehen wir in die verschiedenen Applikationen, die für die Fragestellung des Teams oder der Organisation hilfreich sind.
 
Was ist eine Applikation?
 
Eine Applikation ist eine Herangehensweise an das Bauen. Ich kann individuell bauen lassen, ich kann ein gemeinsames Modell bauen lassen, ich kann eine Landschaft bauen, ich kann ein System bauen. Es gibt je nach Problemstellung oder Themen unterschiedliche Abstufungen. Für manche reicht eine individuelle Sicht, für andere brauche ich größere Systeme. Die Applikationen sind standardisiert. Welche Applikationen zum Einsatz kommen, wähle ich aus. Im Briefing mit dem Kunden frage ich sehr genau, was die Problemstellung ist und was der Kunde erreichen will. Dann wähle ich die passenden Applikationen aus und wie der Ablauf gestaltet wird.

Ich kann mit LSP das volle Potenzial am Tisch nutzen, um aus den vielen Möglichkeiten eine gemeinsame Antwort herauszufinden.

Welche Aufgabenstellungen eignen sich zur Bearbeitung mit LSP?
 
Zur Bearbeitung eignet sich alles, was nicht digital, also schwarz/weiß beantwortet werden kann, z.B. komplexe Situationen oder Herausforderungen. Denn dann kann ich mit LSP das volle Potenzial am Tisch nutzen, um aus den vielen Möglichkeiten eine gemeinsame Antwort herauszufinden. LSP eignet sich auch in Konstellationen, in denen Menschen sonst gehemmt sind, sich auszudrücken, beispielsweise weil sie sich in einer Hierarchie nicht berechtigt fühlen, ihre Sichtweise zu äußern. Ich kann LSP also nutzen, um Hierarchien auszuschalten, weil alle das gleiche machen: Alle haben die gleiche Aufgabe, alle haben den gleichen Redeanteil. Ich kann also alle verschiedenen Perspektiven am Tisch nutzen, vom Azubi bis zum Vorstandsmitglied.

Die Methode hilft, Dinge zu thematisieren, die wir gar nicht präsent haben. Dadurch gewinnen Teilnehmer erstaunliche und neue Erkenntnisse.

Die Führungskräfte können auf diesem Weg sehr viel von und über ihre Mitarbeiter lernen. Wie beschreibst du, wie LSP wirkt? Woher kommt die Veränderungskraft, die Power?
 
LSP wurzelt in wissenschaftlichen Erkenntnissen des Konstruktionismus und Konstruktivismus. LSP ist also nicht einfach eine gute Idee, sondern wissenschaftlich fundiert. Wie funktioniert Lernen? Wie funktioniert unser Gehirn? Wie funktioniert die Hand-Gehirn-Verbindung? Daher kommt ein großer Teil der Wirkung.

Ein anderer Teil der Wirkung kommt daher, dass das Bauen mit LEGO eine sehr geringe Hemmschwelle hat. Ich könnte ja auch sagen, wir malen jetzt etwas auf Papier. Da wäre die Hemmschwelle deutlich höher. Wir haben also einen sehr leichten Zugang. Und die Realisierung in 3D trägt dazu bei, die Kreationen zu verstehen. Die Methode hilft, Dinge zu thematisieren, die wir gar nicht präsent haben. Dadurch gewinnen Teilnehmer erstaunliche und neue Erkenntnisse.
 
Du sagtest, die Hemmschwelle ist niedrig, und das kann ich aus meiner Sicht bestätigen: Sobald da irgendwelche LEGO-Steinchen rumliegen, will ich schon etwas damit machen. Was sind Voraussetzungen für einen gelungenen LSP Workshop?
 
Es gibt eine klare Workshop-Etikette, die da anzuwenden ist. LSP funktioniert nicht, wenn Leute ständig rein- und rausgehen, weil die Methode ja gerade darauf aufbaut, dass alle bauen und alle teilen. Also müssen auch alle zuhören. Auch die Technik lenkt ab und stört die Hand-Gehirn-Verbindung. Daher erlaube ich keine Technik auf dem Tisch, am besten noch nicht mal in der Pause. Das sind nur einige Beispiele.
 
Was war ein skurrilles LSP Erlebnis?
 
In meinem allerersten Workshop gab es einen Teilnehmer, der mit dem Material nichts anfangen konnte. Es gibt Skeptiker, und manche sind auch überrascht, weil sie vorher nicht wissen, was im Workshop gemacht wird. Dieser eine Teilnehmer hat aber das Mitbauen komplett verweigert. Normalerweise hätte ich den rausschicken müssen, das habe ich aber zu dem Zeitpunkt durchgehen lassen – zu meinem Glück. In der Feedbackrunde hat er sich mitgeteilt: Er hat noch nie mit LEGO gebaut, schon als Kind konnte er damit nichts anfangen. Deshalb hat er nicht mitgebaut. Er war jedoch begeistert darüber, was diese Methode hervorbringt. Was da bebaut und geteilt wurde, fand er sensationell. Er konnte aus seiner Beobachterperspektive ein sehr positives Feedback zur Methode geben, obwohl er selbst nicht viel damit anfangen konnte.
 
Und was war ein besonders schönes LSP Erlebnis?
 
Schön ist es, wenn ein Team ein gemeinsames Modell von ihrer Zukunft gebaut haben, sei es, was die Zusammenarbeit betrifft, oder wo sie als Team in 2 Jahren sein wollen. Diese Geschichte müssen die Teilnehmer im Workshop mehrfach erzählen, bis sie wirklich rund ist. Und wenn dann der Punkt kommt, wo die Geschichte so ist, dass jeder sie erzählen kann, und das auf Video gebannt ist, das ist faszinierend! Dann wird applaudiert, und alle sind begeistert. Die Workshops kommen durchgehend gut an, deshalb arbeite ich mit dieser Methode so gerne.
 
Das finde ich hochinteressant. Damit schafft man eine echte gemeinsame Basis. Nicht aufgrund abstrakter Visionen oder Strategien von oben, sondern aufgrund gemeinsam erarbeiteter Ergebnisse. Dann werden auch alle mitziehen und mitwirken wollen.
 
Genau, und das gibt dieser Methode diese Power. Das Zukunftsbild kann nur gemeinsam entwickelt werden, und damit entsteht Commitment. Weil die eigenen Vorstellungen in dem gebauten Modell vorkommen, von jedem einzelnen.
 
Ganz besonders ist es, wenn ich LSP in der Mediation, also in der Lösung von Konflikten, benutze. Da hatte ich auch mal ein schönes Erlebnis, als ich zwischen zwei Kontrahenten über das Bauen eines Turms einen Perspektivwechsel ermöglicht habe. Am Ende fiel der Satz: “Ich wusste gar nicht, dass du das so siehst”. Dieser Satz in Verbindung mit dem Thema hat unheimlich viel bewirken können, und hat dazu beigetragen, dass die Beteiligten für sich eine Lösung gefunden haben. Und heute arbeiten sie immer noch zusammen. Das macht mich stolz.
 
Es ist faszinierend, was möglich ist, wenn wir präsent sind und zusammen eine Fragestellung angehen. LSP schafft einen Raum von Möglichkeiten. Und ist übrigens absolut undigitalisierbar. Herzlichen Dank für das Interview, Antonia!

Persönlichkeitsentwicklung auf Grundlage der Psychologie – mit dem Personality Profiler

Im Beitrag “Persönlichkeitstests – ein Bewertungsrahmen für Entscheider und Anwender” habe ich dargelegt, dass es den gängigen Persönlichkeitstests oft an der wissenschaftlichen Grundlage mangelt. Da kommt die Frage auf, welche Instrumente denn eine fundiertere wissenschaftliche Grundlage haben. In dieser Hinsicht ist mir ein Instrument sehr positiv aufgefallen: Der LINC Personality Profiler (LPP). Ich habe Kontakt aufgenommen, einen Testzugang erhalten, das Instrument selbst ausgefüllt, und wenig später einen Report und ein Datenblatt mit den Ergebnissen bekommen. Da ich von der Qualität des Instrumentes sehr angetan war, habe ich auch ein Interview mit einem der Macher durchgeführt.

Ich spreche mit Dr. Ronald Franke, Gründer und Geschäftsführer der LINC GmbH, über den LINC Personality Profiler.

Ronald Franke
Dr. Ronald Franke, LINC GmbH


Es gibt bereits gut eingeführte Persönlichkeitsinventare auf dem Markt. Was unterscheidet den Personality Profiler von anderen Instrumenten?

Wir sollten die vorhandenen Instrumente zunächst systematisieren. Es gibt einen sehr großen Block von Instrumenten, die typenbasiert sind. Das bedeutet, man teilt die Menschen in 4, 8, oder auch mehr Typen ein. Diese Ansätze sind aus unserer Sicht sehr fragwürdig, da sich die Typen wissenschaftlich nicht nachweisen lassen. Die allermeisten Modelle basieren auf der Persönlichkeitstheorie von C.G. Jung, der sei Modell nicht empirisch, sondern intuitiv entwickelt hat. Davon abgegrenzt gibt es dimensionale Instrumente. Man verwendet hier verschiedenen Dimensionen, die im Ergebnis ein Profil ausweisen, nicht einen Typ.

LPP LogoDer LPP basiert auf dem besten zur Verfügung stehenden Modell der Persönlichkeit, dem Big Five Modell. Und von den anderen Big Five Instrumenten unterscheiden wir uns dadurch, dass wir neben den Big Five Charaktereigenschaften auch noch Motive und Kompetenzen erfassen, um die Persönlichkeit ganzheitlich abzubilden. Es gibt auch Instrumente, die nur Motive messen, oder nur Kompetenzen messen. Damit wird man der Persönlichkeit letztlich nicht gerecht. Wenn ich die Persönlichkeit erfassen will, muss ich der ganzen Persönlichkeit gerecht werden.

Von den wissenschaftlichen Instrumenten grenzen wir uns dadurch ab, dass es eine anwendungsorientierte Darstellung gibt, dass das Ganze modern gestaltet ist, und einfach schick aussieht, so dass man gerne damit arbeitet.

Was war der Anlass, ein eigenes Instrument zu entwickeln?

Ich fand als Psychologe den Bereich der Persönlichkeit faszinierend. Ich bin auch mit Persönlichkeitstests in Berührung gekommen und war völlig unzufrieden mit den Instrumenten, die es gibt. Natürlich gibt es so etwas wie einen NEO-FFI (Kurzversion des NEO-PI-R, Anmerkung der Redaktion), der allerdings völlig ungebräuchlich ist in der Praxis. Dann gibt es diese Instrumente, die das Thema Persönlichkeit auf einige Typen reduzieren, wobei ich es erschreckend fand, dass diese Instrumente den Markt dominieren. Auch neuere Ansätze sind entweder meiner Meinung nach qualitativ extrem fragwürdig und oder sehr teuer. Ich war also etwas frustriert mit dem, was es auf dem Markt gab.

Inwiefern ist der Personality Profiler wissenschaftlicher als andere?

Hier geht es um die Validität, also die inhaltliche Richtigkeit der Messung, und die Reliabilität, also die Genauigkeit der Messung. Die Validität hängt auch stark von dem Modell ab, das sind die Big Five. Wenn ich ein Tool verwende, das auf einem nicht-wissenschaftlichen Modell beruht, dann kann das Tool nicht valide sein. Wir haben zur Überprüfung der Validität u.a. einen Quervergleich gemacht mit den etablierten wissenschaftlichen Tools, wie dem erwähnten NEO-FFI. Wir haben eine große Studie gemacht, in der wir Menschen den NEO-FFI und den LPP gegeben haben, und da muss für die einzelnen das gleiche Ergebnis herauskommen.

Das Instrument soll zudem reliabel sein, d.h. dass es das, was es misst, genau misst. Auch zur Reliabilität haben wir entsprechende Studien gemacht mit sehr guten Ergebnissen, die sich absolut mit den etablierten akademischen “Flaggschiffen” wie den NEO-Verfahren messen können.

Es gibt drei große Bereiche für die Auswertung: Charakter, Motive und Kompetenzen. Wie kommen die Ergebnisse im Bereich “Charakter” zustande?

Die Basis für die Ergebniskalkulation sind die Facetten, die unter den Big Five Dimensionen liegen. Die Big Five sind ja sehr breite Dimensionen. Darunter liegen die feineren Facetten, und wir messen auf der Ebene der Facetten. Wenn wir das nicht machen, würde für jede extravertierte Person herauskommen, dass sie auch dominant ist. Es gibt aber extravertierte Menschen, die nicht dominant sind, sondern zum Beispiel sehr gesellig. Und deshalb ist es so wichtig, auf der Ebene der Facetten zu messen und die Ergebnisse auszuweisen. Gerade die Texte in der Auswertung nehmen Bezug auf die Facetten.

Was bekommen die Anwender als Ergebnis?

Es gibt zwei Arten von Ergebnissen. Da ist einmal der Report, der ist für den Menschen gedacht, der das Instrument ausgefüllt hat. Insgesamt hat der Report 30 Seiten. Es gibt Grafiken, die schnell zeigen, wo die Präferenzen liegen, in den Charaktereigenschaften und in Motiven, und zusätzlich, wie stark die Kompetenzen ausgeprägt sind. Und es gibt Texte, die die wichtigsten Facetten darstellen. Die Texte liefern Beschreibungen, Hinweise, wie ich wahrscheinlich von anderen wahrgenommen werde, was ich von anderen mit anderen Persönlichkeiten. lernen kann, und ganz konkrete Handlungsempfehlungen. Wir beziehen die Ergebnisse immer auf konkrete Handlungsfelder, wie Kommunikation, Führung, Konflikt.

Diese Art der Texte hat mir gut gefallen in meinem Report. Es gibt gute Hinweise, worauf man achten kann und was man tun kann.

Der zweite Report ist das sogenannte Datenblatt. Es ist so gedacht, dass das der Coach oder Trainer bekommt. Da sind keine Texte drin, dafür aber noch detailliertere Daten. Im Datenblatt sind alle Kompetenzen dargestellt, und man bekommt zwei Informationen zu den Kompetenzen. Einmal die Info, wie sieht sich der Anwender selbst, und einmal die Info, wie ausgeprägt ist die Kompetenz wahrscheinlich aufgrund des Big Five Profils. Wir können ja nicht sicher feststellen, ob jemand wirklich empathisch ist, aber zu dem Big Five Modell gibt es sehr viel Forschung, und deshalb auch sehr viel Forschung darüber, wie die Big Five mit den Kompetenzen zusammenhängen. Man kann also sagen, jemand mit deinem Big Five Profil ist statistisch in dem Ausmaß empathisch, und dann kann man das mit der Selbsteinschätzung vergleichen.

Weiterhin sind alle Facetten dargestellt. Das machen wir im Report nicht, weil wir die Sorge haben, dass das die Anwender überfordert. Der Trainer bekommt detailliertere Darstellungen und kann entscheiden, was davon er mit seinen Klienten oder Teilnehmern bespricht.

Einsatzbereiche: Überall da, wo es sinnvoll ist, dass ich meine Persönlichkeit besser kennenlerne, und besser verstehe, wie die Persönlichkeit von anderen ist und wie deren Verhalten zustande kommt.

Was sind die Einsatzbereiche des Personality Profiler?

Überall da, wo es sinnvoll ist, dass ich meine Persönlichkeit besser kennenlerne, und besser verstehe, wie die Persönlichkeit von anderen ist und wie deren Verhalten zustande kommt. Am häufigsten wird das Instrument im Coaching eingesetzt, für unterschiedliche Personengruppen. Häufig hat das zu tun mit Persönlichkeitsentwicklung, Berufsorientierung, Führung. Auch Stress oder Resilienz können Themen sein. Oft wird das Instrument auch eingesetzt in der Nachwuchs-Führungskräfte-Entwicklung oder in der Team-Entwicklung.

Wie kommt dieses Instrument an auf dem Markt?

Wir erst seit eineinhalb Jahren am Markt und dafür haben wir schon viele, die damit arbeiten. Wir haben das Gefühl, einen Nerv getroffen zu haben. Wir haben ca. 150 zertifizierte Coaches und es werden immer mehr. Wir machen jeden Monat eine Zertifizierung mit ca. 20 Leuten, die Kurse finden in Lüneburg und in München statt. Wenn die Unternehmen schon mit solchen Tools arbeiten, müssen wir mehr Überzeugungsarbeit leisten und es ist schwieriger. Wenn wir mit jungen Unternehmen sprechen, oder wenn wir in einem Wettbewerb stehen mit anderen Tools, dann haben wir sehr gute Chancen. Sobald die Ansprechpartner sehen, dass wir ein wissenschaftliches Tool haben, das attraktiv gestaltet ist, und zudem kostengünstig, dann haben wir wirklich gute Chancen.

Vielen Dank für das Gespräch und die Einblicke!

Wie Coaching dir bei der Potentialentwicklung hilft

Anke-Thomas
Anke Thomas

Ich spreche mit Anke Thomas, Coach mit Führungserfahrung in der Automobilbranche. Sie weiß Menschen in herausfordernden Situationen zu helfen. Dazu gehört auch, dass Menschen Neues lernen, um eben diese herausfordernden Situationen zu meistern.

Der dm Gründer Götz Werner sagt in dem Film „Die stille Revolution“ es gäbe zwei Wege des Lernens. Entweder Einsicht oder Katastrophe. Wie lernen deine Coachees?

Ein Zitat des Neurobiologen Gerald Hüther fasst mein Verständnis von Lernen zusammen „Wenn wir einander wie Objekte behandeln, ist Potentialentwicklung unmöglich – wenn wir uns wie Menschen begegnen, ist Potentialentwicklung unvermeidbar.“

Wenn der Coachee im sicheren Umfeld des Coachings genau diesen Raum hat – mehr Vertrauen in sich gewinnt und durch diese Wertschätzung sich selbst gegenüber sicherer wird – dann wird er unabhängig vom Außen.

Und das fängt an mit der Beziehung zu mir selbst. Viele vergessen, dass einer der wichtigsten Faktoren beim Lernen der spielerische Umgang mit mir selbst ist – was fällt mir leicht, wo spüre ich meine Grenzen… a-ha, und ich probiere es weiter. Das kann ich nur, wenn ich mir meiner bewusst bin und mich akzeptiere, so wie ich bin. Und da wir in einer bewertenden Umwelt leben, die uns diesen kindlichen, spielerischen Umgang mit dem Lernen aberzogen hat,  führe ich meine Coachees dahin zurück: damit sie sich schätzen, gerade weil sie an Grenzen kommen – und eigenverantwortlich immer mal wieder entscheiden über neue Grenzen zu gehen, um zu lernen. Und wenn sie dabei auf den Hintern fallen, sich nicht verurteilen, sondern sich amüsieren und es neu versuchen. Wenn der Coachee im sicheren Umfeld des Coachings genau diesen Raum hat – mehr Vertrauen in sich gewinnt und durch diese Wertschätzung sich selbst gegenüber sicherer wird – dann wird er unabhängig vom Außen.

Darüber hinaus behandelt er  oder sie Menschen um sich wertschätzender, ohne Bedingungen zu stellen. Im organisationalen Kontext, wenn mehrere Personen sich und ihr Umfeld verändern, kann das langfristig zu einer deutlich verbesserten Lernkultur führen.

Wie läuft bei dir ein typisches Coaching ab?

Jedes Coaching ist ein ganz individueller Prozess. Dennoch gibt es einige Elemente, die typisch sind.

Am Anfang steht immer ein Gespräch zum Kennenlernen, sich beschnuppern. Denn es ist nichts wichtiger als die Beziehung zwischen Coach und Coachee für den Lernerfolg des Coachees, das zeigen zahlreiche Studien.

Wenn dann das Anliegen oder Ziel für das Coaching gefunden ist, starten wir mit dem eigentlichen Coaching. Du formulierst ein attraktives Ziel für die Veränderung. Du reflektierst Dein Handeln, mögliche Lösungen und findest Deine Lösung. Gemeinsam schauen wir uns an, ob es Blockaden gibt und wie Du diese überwinden kannst. Du setzt Deine Entscheidungen in konkretes Handeln um. Um das Ergebnis des Coaching nachhaltig zu verankern, probierst Du neues Verhalten und neues Denken auch zwischen den Sitzungen alleine weiter. Bei den “Tretpfaden von Gedanken und Verhalten“  ist die Forschung sich nicht ganz einig – man darf davon ausgehen, dass man ein neues Verhalten und Denken mindestens drei Wochen täglich anwendet, bevor man einen neuen neurologischen Tretpfad eingerichtet hat.

Kannst du ein Fallbeispiel skizzieren?

Eine Führungskraft bemerkt, dass ihr in den letzten Monaten immer häufiger Energie fehlt. Die Mitarbeiter melden zurück, dass sie sich ungerecht behandelt fühlen. Auch im Privaten liegt einiges im Argen, die Freundin denkt über Trennung nach. Die Führungskraft will etwas verändern, weiß aber nicht was und wie.

Wir telefonieren, der Coachee schildert mir sein Anliegen, wir machen einen Termin für ein Erstgespräch aus. Dazu schicke ich ein paar Fragen zur Selbstreflexion. Beim Erstgespräch beschreibt der Coachee die Situation und definiert das Ziel fürs Coaching: „Ich möchte Klarheit finden, was die Energie nimmt. Ich möchte herausfinden, was ich verändern kann im Innen und Außen, damit es mir und den Menschen um mich herum gut geht. Ich möchte diese Veränderung bis in vier Monaten so konkret angehen, dass ich, meine Mitarbeiter und meine Freundin die Veränderung sehen.“

Da der Coachee viel beruflich unterwegs ist, vereinbaren wir eine erste persönliche Coaching Sitzung, von den drei Folgesitzungen finden zwei Sitzungen telefonisch und eine persönlich statt. Wir arbeiten mit unterschiedlichen Methoden. Und kommen an einen „neuralgischen Punkt“ – Glaubenssätze, die den Coachee davon abgehalten hat, mit sich selbst achtsam umzugehen. Nachdem der Coachee die Glaubenssätze bearbeitet hat und loslässt, will er neue achtsame Verhaltensweisen in sein Leben integrieren. Ich empfehle ihm, sich mithilfe eines Kurses die für ihn passenden Achtsamkeitsmethoden anzueignen und empfehle ihm geeignete Trainer. Nach acht Wochen telefonieren wir und reflektieren, was sich alles verändert hat: der Coachee wird seinen Job verändern, mehr Zeit für sich selbst und seine Partnerschaft nehmen.
 
Was sind Erfolgsfaktoren deines Coachings?

Das ist eine Kombination der Beziehung zum Coachee, meinem Vertrauen in den Coachee – und Methodenvielfalt. Wenn ich als Coach ein herausforderndes Lernumfeld schaffe und der Coachee dadurch angeregt wird – dann passiert Veränderung. Die Fokussierung von Methoden und Fragen auf das positive Potential des Coachees und meine feste Überzeugung, dass die Lösung im Coachee liegt und nur gefunden werden will – das kann viel bewegen. Und die Vielfalt meiner Methoden ist mir wichtig, da Menschen aufgrund ihrer Unterschiedlichkeit auch im Lernen so verschieden sind: der eine braucht Visualisierung, ein anderer muss sich bewegen; der eine braucht Empathie, ein anderer Humor; der eine kommt an sein Thema am besten mit der Gewaltfreien Kommunikation heran, bei einem anderen funktioniert The Work.

Und wie kreierst du diese Erfolgsfaktoren?

Mich hier komplett einzulassen auf den Coachee, ohne eigene Vorlieben zu bespielen – das ist das für mich Entscheidende für den Erfolg. Ich mache nur Angebote, frage und erläutere Methoden, die helfen können – letztendlich entscheidet aber der Coachee, was zu ihm oder ihr passt. Um das zu können, bin ich selbst Fan von achtsamen Methoden. Um und mich hier ganz auf den Coachee einlassen zu können – durch Achtsamkeitsmethoden bin ich schnell in der Lage, mich in diesen Zustand zu versetzen.

Und dem Coachee empfehle ich ein angenehmes Umfeld, möglichst weg vom Problem oder Anliegen – damit Lernen überhaupt möglich ist.  Gern in meinen Räumen oder in der Natur. Darauf achte ich besonders dann, wenn wir Telefoncoaching machen, da es für die meisten Coachees keine Selbstverständlichkeit ist, für sich zu sorgen.  Den eigenen Lernraum positiv zu gestalten, das wird sich für den Coachee weit über das aktuelle Anliegen hinaus verankern – und sich auszahlen!

Vielen Dank, Anke, für die aufschlussreichen und spannenden Antworten. Wer mehr über Anke wissen will, findet bei at-Change viele weitere Informationen.

Führungsfeedbacks in virtuellen 3D Welten – Interview mit Ulrike Gerhart

Ulrike Gerhart
Ulrike Gerhart

Ulrike Gerhart arbeitet als Organisationsberaterin, Prozessbegleiterin und Management-Coach.  Wir kennen und schätzen sie seit der Zeit als Gerald Petersen das Seminar „Leader Moves“  entwickelte.  Ulrike Gerhart war die Projektleiterin auf Kundenseite und für die Implementierung verantwortlich. Inzwischen ist sie seit vielen Jahren freiberuflich tätig und für ihre innovativen Konzepte in der Personal-und Führungskräfteentwicklung bekannt. Auch wenn es um die konkrete Umsetzung dieser Konzepte geht, ist sie stets vorne dabei. Letztes Jahr hat sie in virtuellen 3D-Lernwelten Führungsfeedbacks durchgeführt.

Was sind Führungsfeedbacks?

Führungskräfte erhalten in einem 4-stündigen strukturierten und moderierten Workshop von ihrem Team Feedback. Dabei geht es um konkret wahrgenommenes Führungsverhalten. Die Führungskraft und das Team erarbeiten dann gemeinsam bis zu drei sehr konkrete Punkte zur Verhaltensänderung, die nach dem Workshop sofort in die Umsetzung gehen.

Was sind da typische Ergebnisse?

Es geht hier ausschließlich um Führungsverhalten, welches die Führungskraft beeinflussen und folglich auch verändern kann. Insbesondere das Kommunikationsverhalten der Führungskraft ist hier ein großes Thema. Zum Beispiel „Wie transparent und nachvollziehbar sind Entscheidungen der Führungskraft für das Team?“ Oder „Wie klar werden Arbeitsaufträge vermittelt?“ Wohlgemerkt geht es beim Führungsgespräch aber nicht nur um die Identifizierung von Verbesserungspotenzialen, sondern auch um konstruktives Feedback. Schließlich sollen – wie immer beim Feedback – Stärken gestärkt und Schwächen geschwächt werden.

Also haben wir das Führungsfeedback in den virtuellen Raum verlegt.

Vor welchen Herausforderungen hat das von dir beratene Unternehmen gestanden und was war die Lösung?

Charakteristisch für diesen Workshop ist ein wirklich sehr intensiver Austausch zwischen Team und Führungskraft. Erfahrungsgemäß beteiligen sich nahezu alle TeilnehmerInnen sehr aktiv. Bisher fanden diese Führungsfeedbacks also verständlicherweise  ‚live‘ vor Ort statt. Man kann sich allerdings vorstellen, dass dies ein globales Unternehmen zunehmend vor Probleme stellt. Multinationale Teams mit 10-15 Personen für 4 Stunden „mal eben“ an einem (analogen) Ort zusammenzubringen, ist weder ökonomisch noch ökologisch vertretbar. Also haben wir das Führungsfeedback in den virtuellen Raum verlegt. In einer virtuellen 3D-Lernwelt gibt es Medienwände und Gruppenräume wie im ‚echten‘ Leben.  Jede teilnehmende Person wird in der virtuellen Welt durch einen Avatar repräsentiert. Dieser Avatar wird in Echtzeit von der realen Person gesteuert, spricht via Headset in Echtzeit mit der Stimme der realen Person und interagiert in Echtzeit mit den anderen Avataren, die ja ebenfalls reale Personen repräsentieren. Wir konnten also annehmen, dass sich das Führungsfeedback in der virtuellen 3D Welt sehr gut abbilden und nachbauen lässt.

Was sind deine Erfahrungen?

Ich habe mit ca. 10 Teams Führungsfeedbacks in einer virtuellen 3D Welt durchgeführt. Die jeweilige Gruppengröße lag – wie sonst auch – bei 10-15 Personen. Die Teammitglieder waren physisch in Schweden, Frankreich, England, China, Indien, USA und Deutschland – also multinational, multikulturell und über den Globus verstreut. Was uns sehr überrascht hat, war, dass bei allen Workshops in der virtuellen Welt die Teilnahme und die Interaktion genauso engagiert und intensiv wie bei den Präsenz-Workshops war.

Woran hast du das erkannt?

Wenn ein Avatar – ich sage mal – nicht bewohnt ist, dann steht er leblos in der Gegend herum oder im Weg. Er blockiert eventuell auch Aktionen der anderen Avatare, wenn diese zum Beispiel an einer Pinwand gemeinsam arbeiten. Alle merken es also sehr schnell, wenn die reale Person hinter dem Avatar sich ausklinkt. Und dies ist in der Tat nur sehr selten vorgekommen. Auch die Workshop-Ergebnisse waren mit den Präsenz-Workshops vergleichbar.

Wirklich erstaunlich waren auch die Rückmeldungen der Teilnehmenden: die Zeit – immerhin 4 Stunden – verging für sie ähnlich schnell wie bei einem Präsenz-Workshop und auch die Konzentration blieb bei der Sache. Das ist ein enormer Unterschied zu langen Webkonferenzen. Da wandert die Aufmerksamkeit ja oft sehr schnell zur Bearbeitung von E-Mails.

Was glaubst du, warum im Vergleich zu Webkonferenzen die Aufmerksamkeit in den virtuellen Lernwelten erhöht ist?

Noch ist es etwas Neues und das ist ja oft per se spannend. Dann kommt ein gewisser Gamification-Effekt hinzu, der einfach Spaß macht: Die Avatare können sich coole Outfits zulegen oder ungewöhnliche Frisuren, sie können bewegt werden, manche können sogar fliegen, es gibt viele Features, wie klatschen, zeigen, Medienwände, Abstimmungen. Eigentlich ist immer etwas zu tun.

Ein ganz wichtiger Aspekt ist, dass sich die realen Personen offensichtlich recht schnell mit ihrem jeweiligen Avatar identifizieren. Zu diesem Phänomen wird mittlerweile auch geforscht.

Welche Vorteile siehst du noch beim Einsatz von virtuellen 3D-Lernwelten?

Das hängt natürlich auch vom Funktionsumfang der eingesetzten Software ab. Die von uns genutzte Software hatte einen Plenumssaal, mehrere Gruppenräume, ein Sonnendeck und sogar eine Bar!  Wenn die Teilnehmer sich also vorübergehend in Kleingruppen aufteilen, müssen sie – anders als bei den meisten Webkonferenzen – nicht aus dem Tool raus, sondern sie bewegen ihre Avatare in einen anderen Raum innerhalb der virtuellen 3D Welt. Zwischen den Räumen bestehen Soundbarrieren. So können Kleingruppen ungestört voneinander arbeiten. ModeratorIn und Teilnehmende, bzw. deren Avatare, können sich in der virtuellen 3D Welt frei bewegen, also von einem Raum in den anderen gehen. Es ist wie in der realen Welt. Wenn sich ein Avatar einer Gruppe nähert, hört er zunehmend besser, was in der Gruppe gesprochen wird, bzw. weniger, wenn er sich entfernt. Dies ist ein wichtiges Feature, denn so ist gewährleistet, dass niemand unbemerkt die anderen belauschen kann. Das ist fast besser als in der realen Welt!

Für internationale Teams ist das von unschätzbarem Vorteil.

Wo siehst du die größten Anwendungsbereiche für 3D-Lernwelten?

Im Grunde genommen sind wohl fast alle Workshop-Formate in eine virtuelle 3D Welt transferierbar. Für internationale Teams ist das von unschätzbarem Vorteil. Auch große Konferenzen können in diesem Raum stattfinden – hier wird auch schon sehr viel ausprobiert. Viele Seminar- und Trainingsformate eignen sich ebenfalls, z.B. interaktive Sprachtrainings oder bestimmte Weiterbildungen für Führungskräfte. Natürlich gibt es auf der technischen Seite noch einiges zu verbessern. Die verschiedenen Anbieter solcher Tools bzw. Plattformen sind da ständig am Weiterentwickeln.

Welche Skills benötigt man als Moderator von virtuellen 3D Welten?

Wir ModeratorInnen benötigen zunächst die Skills, die wir auch in Präsenz-Workshops und Seminaren brauchen: Aktivieren, strukturieren, zusammenfassen, Gruppenprozesse steuern etc. Ein Manko in der virtuellen Welt besteht allerdings darin, dass für mich als Moderatorin die Körpersprache und Mimik der teilnehmenden realen Personen nicht erkennbar sind. Und oft sind es ja gerade die nonverbalen Signale, die mir als Moderatorin zeigen, was da unter der Oberfläche arbeitet und eventuell im Gruppenprozess berücksichtigt werden muss. Das bedeutet, dass ich sehr genau hinhören muss: wie ist der Tonfall, wo gibt es Zwischentöne, welche Formulierungen werden verwendet, wer hat schon länger nichts mehr gesagt, wer wird von wem unterbrochen etc. Und ich muss viel mehr Fragen stellen als in einem Präsenz-Workshop, natürlich Fragen nach Verständnis oder Einverständnis, aber  insbesondere auch Fragen nach Eindrücken und Gefühlen.

Wie kann man so etwas lernen?

Eine gewisse Coaching-Kompetenz ist da als Grundlage sehr hilfreich. Ansonsten ist es wie bei allem, was man neu lernt:  Machen und aus den Erfahrungen anwendbares Wissen ableiten.

Vielen Dank, liebe Ulli. Die Entwicklung ist spanend. Schön dass wir die Gelegenheit hatten, mit dir über dein angewandtes Wissen zu sprechen.

Bernhard Schulwitz, der Mann, der beide Welten kennt. Personalentwicklung und Psychotherapie.

Bernhard Schulwitz

Der Diplom Psychologe Bernhard Schulwitz arbeitet seit 25 Jahren als Coach und Personalentwickler und seit fünf Jahren ebenso als Psychotherapeut. Was können die beiden Bereiche voneinander lernen? Das wollen wir wissen und fragen ihn als Menschen, der sich in beiden Welten auskennt.
 
Was kann die Personalentwicklung von einer psychotherapeutischen Klinik lernen?
 
Viel. Die Klinik kann aber auch viel von der Personalentwicklung im Business-Umfeld lernen. Ich denke an Zielorientierung, Besprechungs- und Kommunikationskultur und an Effizienz. Wer da von wem lernen kann, ist die Frage und von den jeweils handelnden Personen abhängig. Grundsätzlich finde ich, dass bewusst eingesetzter Perspektivwechsel und die Bereitschaft zum Modelllernen zur notwendigen Weiterentwicklung sehr gut geeignet sind.

Echter Kontakt zu sich selbst kann nie schaden. Das ist für viele Manager ein Riesenlernfeld.

Welche Methodiken aus der Psychotherapie kann man für Personalentwicklung verwenden?

Grundsätzlich alle. Die komplementäre Beziehungsgestaltung zum Beispiel – natürlich wird die im Management-Bereich nicht so genannt – ist eine der zentralen Coaching-Techniken. Das heißt Wertschätzung für alle erbrachten Lebensleistungen geben und Motivation entfachen, in die dunklen Ecken zu blicken. Damit entsteht Raum für Weiterentwicklung, persönlich und übergreifend. So funktioniert Change, so funktioniert Leben. Andere Beispiele sind zirkuläre Fragen, die sogenannte Wunder-Frage und andere Frage-Techniken. Echter Kontakt zu sich selbst kann nie schaden. Das ist für viele Manager ein Riesenlernfeld. Meine Lieblingsmethode, um ein weiteres Beispiel zu nennen, sind paradoxe Interventionen. Entscheidend sind aber nicht die Methoden.
 
Sondern?

Meiner Erfahrung nach drei Faktoren:
Erstens, die Beziehung zwischen Klient und Coach.
Zweitens, die innere Haltung. Hier sind Schlüsselworte „Neugier“, „Offenheit“ und „Mut“. Personen und Unternehmen sind bereit, sich in der mentalen und praktischen Auseinandersetzung auf Unbekanntes und Unsicheres Terrain zu begeben.
Drittens als wesentliche Voraussetzung hierfür: Vertrauen in sich selbst. Dieses wächst, während diese Entwicklungsprozesse in Gang gesetzt und vollzogen werden.

Wo sind die Unterschiede?

Es gibt fast keine Unterschiede. Das Wording ist natürlich ein anderes. Ich sage bewusst „fast“ weil es meist um andere Themen geht und weil die Ausgangslage eine komplett andere sein kann. Menschen mit bisher unbewältigten traumatischen Erfahrungen arbeiten an anderen Zielen als Menschen, die sich im beruflichen Kontext weiterentwickeln möchten.

Wo sehen Sie sich und Ihre Arbeit?

Ich sehe mich als Mittler, der Menschen darin unterstützt, das zu erreichen, was gewünscht ist.
 
Welche Wünsche werden denn geäußert?

Mehr Effizienz, mehr Verständnis, klarere Ziele, Antworten auf Fragen. Erfolg. Auch hier gibt es eine enge Verbindung zu den 5 psychologischen Grundbedürfnissen: Wert und Selbstwert. Austausch, Zusammenhalt und Kommunikation. Erfolgserlebnisse und Spaß. Autonomie. Und nicht zuletzt Kontinuität.
 
Wie sehen Sie die Zukunft der Personalentwicklung?

Es gibt viele Trends wie zum Beispiel Blended Learning, Training on Demand oder virtuelle Welten. Die Grundprinzipien werden gleichbleiben und sich gleichermaßen verändern. Leben bedeutet Adaption und Veränderung.

Agil braucht Impro! Ein Interview mit Simone Kirsch

Simone spielt seit über 20 Jahren Improvisationstheater und ist eine Improvisationskünstlerin by heart. Ähnlich wie Ihr Vater, der Küchenchef ist und die genialsten Gerichte kreiert, wenn er improvisieren muss, so geht es Simone, wenn es zu Unerwarteten in ihrem beruflichem oder privatem Leben kommt. Als Communication und Collaboration Expertin hat sie in diversen Positionen unter anderem in einem DAX20-Unternehmen erfahren können, wie Menschen agile Methoden implementieren, aber allzu oft am Mindset scheitern. Das möchte sie ändern, und zwar durch Erlebnisse und mit Spaß. So hat sie während ihrer Elternzeit sich in das Thema Applied Improv Science reingefuchst und ihr eigenes Konzept Impro-Effekt entwickelt. Der Impro-Effekt ermöglicht Menschen, besser mit Veränderungen umgehen und diese gestalten zu können, Co-Creation und Kommunikation innerhalb von Teams zu beflügeln und vor allem wieder mit Spaß Chancen zu erkennen und diese furchtlos zu ergreifen.

Zentral in den Workshops ist das undigitalisierbare Erleben. Ohne unmittelbare Erlebnisse gibt es keine Veränderung im Verhalten.

Wie sieht ein typischer Workshop mit dir aus?

Die Teilnehmer und Teilnehmerinnen kommen in den Raum und es gibt keine Stühle. Das heißt alle sind immer aktiviert. Wir kennen das vom Theater, auch wenn ihr nicht auf der Bühne seid, seid ihr auf der Bühne. Ich will Aktivität, dass der Mensch direkt bei seinen Ressourcen ist und nicht im Stand-By Modus. In der Aktivität kann er die Chancen erkennen und jederzeit einsteigen, eingreifen ins Geschehen und Lösungen finden.

Zentral in den Workshops ist das undigitalisierbare Erleben. Ohne unmittelbare Erlebnisse gibt es keine Veränderung im Verhalten. Wir alle sind intelligente Lebewesen und lesen und lesen. Die Frage ist, wie viele Bücher und Blogbeiträge und Lernvideos haben wir schon über gesundes Leben gelesen und gesehen und wie hat das unser Leben verändert. Da passt das Diätbeispiel aus eurem letzten Interview  ganz gut.

Alles, was ich mache, ist erlebbar und hat einen direkten Businessbezug. Nur so können die Teilnehmer etwas für sich mitnehmen und in der täglichen Arbeit umsetzen. Die Erlebnisse werden stufenweise kreiert und Aha-Effekte erzeugt. Das Tun ist entscheidend und das daraus entstehende Vertrauen, auch unerwarteten Situationen nicht nur meistern, sondern sie aktiv in Richtung der eigenen Ziele gestalten zu können. Dieses Vertrauen wird mit aus dem Impro entlehnten Übungen aufgebaut. Basis hierfür sind unsere Fähigkeiten, Wissen und Erfahrungen, die wir immer wie eine Art Erste-Hilfe-Set bei uns tragen, aber nur selten aktivieren.

Welche Skills lernen die Teilnehmer und Teilnehmerinnen für ihren Arbeitsalltag?

Wir sind oft im Geschäftsleben konfrontiert mit Problemen und wissen nicht zu agieren. Dann sollten wir unsere Kreativität anschalten und unsere Glaubenssätze beiseiteschieben. In uns sind viele Antworten bereits aus Erfahrungen. Die gilt es ad hoc zu aktivieren. Die Skills, die trainiert werden, sind Anpassungsfähigkeit, spontan auf unerwartet Situationen mit seinen persönlichen Ressourcen reagieren und diese aktiv gestalten zu können, keine Angst vor Fehlern zu haben, Entscheidungen treffen und vor allem Co-Creation and Collaboration.

Warum passt Impro und die dahinterliegenden Fertigkeiten in die heutige Arbeitswelt?

google, Uber, Facebook, alle trainieren mit Prinzipien aus dem Impro. Für die aktuellen Businessaufgaben können wir nie perfekt vorbereitet sein. Wir benötigen ein Vertrauen zu uns selbst. Im Kreativitätsprozess nennt das Tim Brown Creation Confidence. Vergleichbar sehe ich das so im Verhalten. In der vielzitierten VUCA Welt sind wir mit neuen herausfordernden Situationen konfrontiert, auf die wir nicht immer im Schema F reagieren können. Neue Verhaltensweisen müssen sich in uns bahnen und wir müssen lernen zu uns und unseren Lebens-Skills Vertrauen zu haben.

Kannst du dazu ein Beispiel nennen?

Dazu gibt es unzählige. Sie passieren andauernd. Das Leben ist die Bühne. Ein Kunde kommt mit einem neuen Wunsch. Mögliche und stark erlernte und daher schnell gezeigte Verhaltensantworten sind entweder „Nein, geht nicht“ oder „Das muss ich erstmal checken.“ Häufig wird die Möglichkeit verpasst, jetzt schon ein kleines sich inspirierendes Tänzchen mit dem Kunden zu wagen und – ganz im Impro – dem Kunden eine Idee zu geben, die dann im Gespräch wächst: „Ja, ich habe eine Idee. So etwas Ähnliches haben wir schon gemacht. Wir könnten das eventuell für Sie folgendermaßen gestalten…? Wie passt das zu Ihren Vorstellungen?“ Das ist Co-Creation mit dem Kunden.

Oder das typische Beispiel der Gehaltserhöhung. Der Chef lehnt diese ab und sagt, dass die Zahlen, das nicht zulassen. Eine eher deprimierende Antwort ist dann häufig, „Ok, die Zahlen lassen es nicht zu“. Ende des kreativen Kommunikationsprozesses. Eine vom Impro befeuerte Antwort wäre: „Ja, die Zahlen sehe ich auch und was hältst du davon, wenn du mich 2 Stunden pro Woche für Weiterbildung freistellst“ Jetzt kann etwas passieren, dass mit einem „Ja, ok.“ nie entstanden wäre.

Vielen Dank, Simone, das war sehr inspirierend. Spontan habe ich zu dem Interview zwei Assoziationen, die ich ganz im Sinne von Impro rauslasse:

Erstens erinnert mich das an Erobique und seinen TED Vortrag „From Nothing to Something“, speziell, was er zwischen 2:00 bis 4:15 über die drei Optionen bei einem Klaviervorspiel von Kindern sagt.

Zweitens erinnert es mich an ein sehr schönes Bild eines Teilnehmers vorletzter Woche im Seminar. Unsere Kreativität und Weiterentwicklung sind vergleichbar mit einem Raumschiff. Fliegt es stets um den einen Himmelskörper, so bleibt es dort und kennt und lernt eben das, was in seinem Orbit ist. Möchte es da ausbrechen und wie das Raumschiff Enterprise zu neuen Galaxien aufbrechen, braucht es Treibstoff, eine Energie von außen. Unser Treibstoff sind andere Menschen. Kreativität und Weiterentwicklung haben eben auch immer einen starken sozialen Anteil.

everskill – Transfer mit digitalem Coach

Handy in der Hand und gleichzeitig lernen? Das ist, wenn es um zwischenmenschliche Fähigkeiten geht, ein scheinbarer Widerspruch. Wir können über das Handy Informationen recherchieren, Wissen akkumulieren, Informationen austauschen, aber nicht Einflussfähigkeiten oder emotionale Intelligenz lernen. Die Auflösung des Widerspruchs liegt in der Kombination: Ich lerne in der Realität und mache echte Erfahrungen – und eine App unterstützt mich beim Transfer. Ich kann nicht nur auf Inhalte zugreifen, sondern auch eigene Lernziele verfolgen, die Anwendung planen, meinen Erfolg messen, und mich mit anderen Teilnehmern austauschen. Das ist die Idee von everskill: Ein digitaler Coach zum Dabeihaben. everskill (“Reinventing Corporate Training”) motiviert Teilnehmer von Soft-Skill-Trainings, die gelernten Fähigkeiten in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. Ich spreche mit Dr. Daniel Schmelzer, Managing Director von everskill.

Daniel Schmelzer, everskill
Daniel Schmelzer, everskill

Wir müssen Training wie Sport denken und nicht wie Mathe auf der Schulbank.

Die Idee der Verbindung von Präsenztraining und digitaler Transferunterstützung gefällt mir sehr gut. Was zeichnet im Kern die Lösung everskill aus?

Wir versuchen nicht, das Präsenztraining durch ein digitales Angebot zu ersetzen und das gleiche zu machen, nur digital. Das wäre ja die alte Schulbank. Wir gehen einen komplett neuen Weg im Blended Learning, nämlich: Verbindung von Präsenztraining und App zur Transferunterstützung. Die App ergänzt das Präsenztraining. Wir sagen “hey, du hast gute neue Inhalte bekommen, jetzt ist es wichtig, die zu trainieren”. Wir müssen Training wie Sport denken und nicht wie Mathe auf der Schulbank. Fähigkeiten lernt man nicht durch Theorieinput, sondern wenn man es tut.

Woher kam der Anstoß für die Entwicklung von everskill?

Ich habe in Verhaltenspsychologie über Kommunikationsverhalten promoviert. In der Forschung habe ich mich gefragt – wenn man gutes Kommunikationsverhalten kennt – wie würde man das trainieren? Und das ist nicht so trivial. Wenn man zum Beispiel an ein Präsentationstraining denkt, und jemand sagt “lassen Sie doch die ‘Ähms’ weg”, dann ist das für viele schwer, die eigene Kommunikation anzupassen. Ich war dann 7 Jahre bei der Boston Consulting Group als Berater und habe auch da oft solche Herausforderungen gesehen. Verhaltensänderungen scheitern nicht am Inhalt, sondern in der Umsetzung. Das ist so wie mit einer Diät: Ich weiß, wie es geht – aber wenn ich Erfolge sehen will, muss ich es auch machen.

Ich sage immer: Kennen ist nicht Können. Viele kennen Feedback, viele kennen Schulz von Thun – das zu können, das umzusetzen, ist die Herausforderung.

Ganz genau.

everskill Logo

Wohin entwickelt sich Blended Learning? Wie sieht die Zukunft des Lernens in Organisationen aus?

Eine sehr bedeutende Frage. Ich hoffe, dass wir aufhören, Training wie Schule zu betrachten. Und dass wir aufhören, Blended Learning so zu verstehen, dass wir das Alte in neuen Schläuchen vermitteln. Ich hoffe, dass wir aufhören mit dieser Vorgehensweise: Ich nehme die Trainingsunterlage, mache da ein Video draus, 5 Micro-Learning-Einheiten, ein Quiz, und habe damit das Training dupliziert. Ich möchte, dass wir Lernen und Training neu denken. Dass wir Fertigkeiten neu denken. Dass wir die Fertigkeiten anwenden und probieren. Wenn wir das schaffen, revolutionieren wir die Lernkultur in Unternehmen. E-Learning hat seine Berechtigung, indem es gute Lerninhalte skaliert. Ich glaube aber, das ist nur ein kleiner Teil. Fertigkeiten lassen sich nicht als digitales Medium vermitteln. Wenn es um Fertigkeiten geht, dann geht es um persönliche Interaktion.

Wieviele Menschen verwenden everskill?

Wir haben pro Zeiteinheit einige Tausend Menschen auf unserer Plattform. Wir arbeiten mit vielen großen deutschen Unternehmen zusammen, zum Beispiel Siemens, Deutsche Vermögensberatung oder Kienbaum. Als junges Unternehmen haben wir natürlich noch Luft nach oben.

Wie sind die Rückmeldungen der Lernenden, welche Erfahrungen machen die Lernenden?

Die entscheidende Frage ist: Wie viele Menschen in einem Training sind tatsächlich bereit, zu lernen? Wir gehen implizit davon aus, dass alle Teilnehmer lernwillig sind, in der Realität ist das bei einigen Teilnehmern nicht der Fall. Mit everskill sehen wir allerdings genau, welche Teilnehmer auch nach dem Training noch engagiert sind und welche nicht weiter machen. Die Mehrheit der Teilnehmer ist lernwillig und bleibt auch nach dem Training am Ball. Wir erreichen nicht deshalb viele, weil wir digitalisieren, sondern weil Menschen lernen wollen.

Ein wunderbares Schlusswort, dankeschön!

Lern-Podcasts: Interview mit Ralf Podszus

Ralf Podszus
Ralf Podszus

Podcasts sind in allen Ohren und die Nutzerzahlen so hoch wie nie. Da stellt sich die Frage, wie können wir die Form Podcast zum Lernen nutzen. Eine Frage, die wir am besten an Ralf Podszus weiterreichen. Er hat 20 Jahre vor und hinter dem Mikrofon Radio gemacht. Unter anderem moderierte er die Morning Show bei Radio ENERGY und war Unterhaltungschef von RPR1. Ganz nach der Devise Podcasts sind das neue Radio, kümmert er sich jetzt bei Schlenker PR um die professionelle Konzeption und Produktion von Podcasts. Für interessierte Unternehmen konzipiert er Podcasts – entweder für den internen Gebrauch der Mitarbeiter oder als Branded Podcast für die Unternehmenskommunikation.

Warum hat der Podcast gerade so einen Boom?

Aus meiner Sicht gibt es da drei klare Gründe, die auch zusammenspielen. Erstens kann Wartezeit in sinnvolle Zeit umgewandelt werden. Laut einer Studie verbringt der Mensch durchschnittlich 374 Tage seines Lebens mit Warten: In Staus, in Arztpraxen, an der Bushaltestelle: dank Podcasts wird leere Zeit nun Lehrzeit. Denn ein Podcast ist perfekt dazu geeignet, um zu informieren. Der zweite Grund ist, dass es für mittlerweile jedes denkbare und noch so obskure Thema einen Podcast gibt und der Hörer zu seinem eigenen Regisseur wird. Er entscheidet, was er, wann und wie häufig hört. Der dritte Grund ist die Möglichkeit des entspannten Hörens mit Bewegungsfreiheit. Sie brauchen keinen Bildschirm oder sonstige Hilfsmittel, ein Smartphone in der Hosentasche reicht. Sie können dabei joggen, Essen zu bereiten oder putzen.

Das Prinzip „Kino im Kopf”, das aus dem Radio kommt, muss entfacht werden.

Was muss bei der Produktion eines Lern-Podcasts bedacht werden?

Kurz und knackig auf dem Punkt mit einfachen Aussagesätzen muss es sein. Wer für das Hören schreibt muss Schachtelsätze und Kommata vermeiden. Das Prinzip „Kino im Kopf“, das aus dem Radio kommt, muss entfacht werden. Wenn du jemanden fragst, wie war das Beyonce-Konzert und die Person sagt „super“ und „toll“ hat sie praktisch nichts gesagt. Es entsteht erst dann etwas, wenn die Person mit klaren Bildern spricht: „ Beyonce hat sich 10 mal umgezogen, unter anderem ein silbernes Paillettenkleid, ein schwarzes Lederkleid aus 20 Gürteln und ein goldbestickter enganliegender Hosenanzug. Jay-Z kam kopfüber von der Decke aus einer überdimensionalen Rose nach unten geschwebt, während 30 Tänzer gleichzeitig 1,5m in die Luft sprangen. Ich habe noch nie so viele filmende Handys gesehen.“  Dann entsteht etwas im Kopf. Das „Kino im Kopf“ – Prinzip funktioniert auch wunderbar bei Lern-Podcasts.
Hilfreich ist zudem die Wortpyramide: das Wichtigste eines Themas kommt immer an den Anfang und bildet die Spitze der Aussage. Dann folgt das Zweitwichtigste, das Drittwichtigste, usw. Kurze, einfache und anschauliche Lern-Informationen können so gut verarbeitet werden und prägen sich ein. Dieses Sprachkonzept ermöglicht es auch Inhalte schnell zu kürzen: einfach den unteren Teil der Wortpyramide weglassen – das wesentliche wurde ja bereits am Anfang gesagt. Und ohne unteren Teil bleibt die Pyramide immer noch spitz.
Ein wichtiger Aspekt ist auch die Vermittlung der Lerninhalte. Das muss attraktiv im Sprachfluss sein, damit der Hörer mitgenommen wird. Pausen an der richtigen Stelle, so dass die wichtigen Punkte wirken. Ein guter Moderator variiert Sprechgeschwindigkeit und spielt mit der Tiefe und der Höhe seiner Stimme, so dass er ständig die Aufmerksamkeit der Hörer hat. Das kann kein Text! Audio ist und bleibt die natürlichste Verständigungsform.

Welche Vorteile siehst du beim Einsatz von Lern-Podcasts?

Der Lernende kann sich sooft das anhören, was er lernen möchte, bis er es kann und das in seinem individuellen Lernrhythmus. Gut gestaltete Lern-Podcasts haben eine Trackliste mit Markern, so dass der Hörer dort hinspringen kann, was er lernen möchte.
Und Audio wirkt! Der Vater eines Freundes in den 80ern Jahren hatte wichtige Verhandlungen mit amerikanischen Business Partnern. Sein englisch war allerdings verbesserungswürdig. Er hat sich BBC auf VHS aufgenommen und auf Audiokassette überspielt. Diese hat er jeden Morgen auf dem Weg zur Arbeit gehört und schon nach ein paar Wochen konnte er besser englisch sprechen, als zur Schulzeit und die Verhandlungen in den USA verliefen erfolgreich. Heute ist die Verfügbarkeit von Lerninhalten im Audioformat ungleich höher. Und statt VHS haben wir jetzt alle unser Smartphone in der Tasche.

Welche Inhalte sind für Lern-Podcasts geeignet?

Fremdsprachen sind sicherlich ein großes Feld. Auch alles was deklaratives Wissen ist, kann mit Podcasts vermittelt werden. Die Anzahl an Wissenspodcasts bei Spotify, Apple oder Castbox nimmt deutlich zu. Auch hier sind die Verfügbarkeit und das einfache Handling Schlüssel zu besserem Lernen. Vor allem die zahlreichen Info-Podcasts bereichern unsere Allgemeinbildung, was wiederum eine Weiterentwicklung ist. Ich habe meine Erdkundeklausuren früher mit dem Sehen der Fernsehsendung „Abenteuer Forschung“ verbessert. Jetzt kann jeder, wann er will zu vielen Fachgebieten einfach einen Podcast hören und seinen Horizont erweitern – easy mit dem Kopfhörer am Ohr beim Tramfahren. Eine perfekte Zeit für alle Lernwilligen. Das ist noch nie so gut gewesen.

Welche Beispiele für gute Lern-Podcasts kennst du?

Im Bereich der englischen Sprache ist BBC 6 Minute English eine Empfehlung. Wer sich auf dem neusten Stand der Digitalisierung halten möchte, sollte t3n und das Deutschlandfunkformat Breitband hören. Natürlich gibt es lohnende TED Talks zu wissenschaftlichen Themen. Ein neuerer interessanter Podcast zum modernen Arbeitsleben ist der LinkedIn Podcast Hello Monday. Es wird auch immer mehr gute Lern-Podcasts geben, der Durst danach wird größer. Das liegt auch an der Zielgruppe: Es sind vor allem die besser Gebildeten, welche dieses Audio-Format am meisten nutzen. Und die sehnen sich einfach nach mehr Wort. Gutes Wort.

blink.it – Effektivere Trainings mit Blended Learning

Für uns als Trainer und Trainingsunternehmen ist es eine enorme Herausforderung, eigene digitale Lerneinheiten für Blended Learning bereitzustellen. blink.it liefert hier eine Plattform. Trainer können mit blink.it Teilnehmer zusätzlich zur Präsenzveranstaltung mit eigenen Inhalten online begleiten und so den Wirkungsgrad der Trainingsmaßnahmen erhöhen.

Ich spreche mit Michael Witzke, Mitgründer von blink.it.

Die Vorteile aus beiden Lernformen, Präsenzlernen und Online-Lernen werden stärker gelebt.

Michael Witzke

Was ist das Besondere an blink.it?

Wir unterstützen Weiterbildner, Blended Learning zu gestalten. Was da sehr wichtig ist: Einfachheit. Die Trainer wollen keine komplexen Lösungen, sondern eine einfache Lösung, die sie sofort einsetzen können. Das ist der Kern der Software-Lösung. Darüber hinaus unterstützen wir Weiterbildner konzeptionell, wie man Blended Learning gestaltet. Wir haben also zwei Seiten: Erstens die Software, plus zweitens die didaktische Beratung. Bei uns geht es nie um die Inhalte – die Inhalte kommen immer vom Experten für das Thema.

Wie sieht die didaktische Beratung aus?

Wir haben Fallstudien von Trainern, wo man sehen kann, wie jemand etwas gut umgesetzt hat, wir haben einen Blog, und wir haben Lernmaterial, das sind Informationen, Leitfäden und Online-Kurse – alles, was man so braucht, um E-Learning und Blended Learning umzusetzen. Wir machen auch eintägige Train-the Trainer-Workshops, die rocket days, wo wir zum Beispiel gemeinsam Videos produzieren oder ein Blended Learning Konzept erstellen.

Woher kam der Anstoß für die Entwicklung von blink.it?

Wir haben blink.it Mitte 2015, also vor 3,5 Jahren gestartet. Der Anstoß kam aus wissenschaftlichen Studien zum Trainingstransfer. Ich habe damals gelesen, dass im klassischen Trainingssetting relativ wenig bei den Teilnehmern hängen bleibt. Und ich habe mich gefragt: Warum ist das so? Blended Learning ist doch ein toller Ansatz – warum wird das noch nicht so genutzt? Ein wesentlicher Grund war, dass bestehende Software-Angebote für Trainer nicht praktikabel waren. Eine einfach zu bedienende Plattform ist die Lösung.

blink.it Logo

Wohin entwickelt sich Corporate Learning?

Die Vorteile aus beiden Lernformen, Präsenzlernen und Online-Lernen werden stärker gelebt. Wir nutzen die wertvolle Präsenzzeit mehr, um zu diskutieren, in Erfahrungen zu gehen, in Emotionen zu gehen. Die Theorievermittlung und das weitere Lernen am Arbeitsplatz werden online begleitet. Heute wird oft nur E-Learning gemacht, das ist auch nicht die Lösung. Mit Präsenz allein bleiben wir auch unter den Möglichkeiten. Im Blended Learning, der Verbindung von Präsenzlernen und Online-Lernen können die Vorteile beider Lernformen ausgespielt werden.

Welche Erfahrungen habt ihr gemacht? Was sagen die Trainer, was sagen die Teilnehmer?

Ich denke, 80% der Trainer, die unser Konzept anwenden, haben auch damit Erfolg. Mit “Erfolg” meine ich, sie bekommen das technisch hin, und vor allem, sie bekommen es auch beim Kunden platziert. Und die Evaluation ist gut. Entscheidend ist, ob der Trainer in der Lage ist, einen Mehrwert für die Teilnehmer zu realisieren. Treffe ich als Trainer wirklich den Bedarf der Zielgruppe?

Stichwort Evaluation: Wie läuft das mit der Evaluation?

Da ist der übliche Feedbackbogen, aber im Blended Learning können wir mehr machen: Nach einigen Wochen kann ich nachfragen, zum Beispiel “Welche Fertigkeiten hast du angewendet?”. Eine sehr interessante Variante ist die “Nagelprobe”, die ich auch schon mit dem Einsatz von Seminarschauspielen erlebt habe: Eine Abschlussübung, in der Lernende zeigen können, was sie gelernt haben. Ein wichtiges quantifiziertes Kriterium ist die “Dranbleiberquote” (diejenigen Teilnehmer, die am Ball bleiben – das Gegenteil von Abbrecherquote). Wir kennen Quoten von 30% bis 95%. Da kommt vieles zusammen: Ich muss gute Inhalte haben, ein gutes Konzept, das didaktisch gut vermitteln etc.

95% sind sensationell. Es kommt also nach wie vor sehr auf die Qualität von Trainer und Präsenzveranstaltung an. Michael, vielen Dank!